Кількість абзаців - 169 Розмітка (ліва колонка)


Трудовий кодекс України (ч.2) (Друге читання)

0. Стаття 62. Права сторін трудового договору, укладеного на визначений строк
1. Сторони трудового договору, укладеного на визначений строк, мають такі самі права і несуть такі самі обов’язки, як і сторони трудового договору, укладеного на невизначений строк.
Строк дії строкового трудового договору обчислюється з дня початку роботи.
 
1. 2. Закінчення строку дії трудового договору є підставою для припинення трудових відносин відповідно до статті 81 цього Кодексу.
3. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк на тих самих умовах, якщо інше не встановлено законом. Трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк також у разі, якщо строковий трудовий договір за цією самою трудовою функцією укладається з працівником повторно (два і більше разів), а перерва між звільненням і прийняттям на роботу становить менше двох тижнів.
 
2.

 
3.

 
4.

 
5. 4. Працівник і роботодавець мають право домовитися про продовження трудових відносин, установлених на визначений строк або укладених на певний строк, у разі необхідності завершити виконання роботи, передбаченої попереднім договором. У такому разі трудові відносини припиняються із завершенням цієї роботи.
 
6. 5. Під час звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору, відповідно до якого виконувалися роботи, що мають поновитися в майбутньому (роботи, що періодично припиняються у зв’язку з природно-кліматичними або іншими умовами), може укладатися трудовий договір на наступний період. Якщо такий договір не укладено, при поновленні роботи у наступному періоді працівник має переважне право прийняття на роботу.
 
7. Глава 3. Зміна умов трудового договору
Стаття 63. Заборона змінювати умови трудового договору
1. Роботодавець не має права без згоди працівника змінювати умови трудового договору, зокрема, вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої цим договором, змінювати умови праці та її оплати тощо, крім випадків, встановлених цим Кодексом та законами.
2. Доручення працівнику виконання роботи, що виходить за межі трудового договору, кваліфікується як переведення на іншу роботу і потребує згоди працівника, якщо інше не встановлено цим Кодексом.
 
8. Стаття 64. Види зміни умов трудового договору
1. Умови трудового договору можуть змінюватися внаслідок:
1) переміщення;
 
9. 2) переведення на іншу роботу.
 
10. 2. Зміна найменування посади, яку обіймає працівник, без зміни обов’язків, що покладаються на працівника не вважається зміною умов трудового договору і не вимагає згоди на це працівника.
 
11. Стаття 65. Переміщення
 
12. 1. Роботодавець має право без згоди працівника, якщо інше не передбачено трудовим договором, перемістити його на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручити роботу на іншому обладнанні в межах його трудової функції та кваліфікації, якщо це не протипоказано за станом здоров’я, без зміни істотних умов трудового договору.
 
13. У разі якщо при цьому змінюються умови транспортної доступності (наявність транспорту загального користування і звичайної для цієї місцевості витрати коштів і часу на проїзд (переміщення) від місця проживання до місця роботи), переміщення дозволяється лише за письмовою згодою працівника. У разі відсутності такої згоди працівника трудовий договір припиняється на підставі статті 86 цього Кодексу.
 
14. Стаття 66. Переведення на іншу роботу
 
15. 1. Переведенням на іншу роботу вважається виконання працівником тимчасової або постійної роботи, не передбаченої трудовим договором, крім випадків, передбачених частинами другою і третьою статті 37 цього Кодексу. 2. Переведення на іншу роботу, крім випадків, встановлених цим Кодексом та законами, дозволяється тільки за письмовою згодою працівника та оформлюється шляхом укладення нового або внесення змін до раніше укладеного трудового договору.
 
16. Стаття 67. Право працівника на переведення на іншу роботу на підставі медичного висновку 1. Працівника, який тимчасово потребує за станом здоров’я надання легшої роботи або роботи з іншими умовами праці, роботодавець повинен перевести, за його згодою, на таку роботу на строк, зазначений у медичному висновку. Оплата праці при цьому здійснюється відповідно до частини другої статті 226 цього Кодексу. За відсутності такої роботи або згоди на переведення працівник, який не може виконувати роботу за основним місцем роботи, але може виконувати іншу роботу без порушення процесу лікування, має право на допомогу по тимчасовій непрацездатності.
 
17. 2. За наявності медичного висновку на підставі заяви працівника роботодавець зобов’язаний перевести працівника на легшу роботу або на роботу з іншими умовами праці без обмеження строку відповідно до медичного висновку. Роботодавець не має права відмовити працівникові в переведенні на іншу роботу відповідно до медичного висновку за наявності такої роботи або можливості створити відповідне робоче місце. У разі виникнення потреби в набутті іншої професії навчання працівника здійснюється за заявкою роботодавця центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, його територіальних органів, а на роботодавця покладається обов’язок надати роботу відповідно до спеціальності та кваліфікації, отриманої працівником.
 
18. 3. У разі відмови працівника від переведення на роботу з іншими умовами праці або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 1 частини першої статті 93 цього Кодексу.
 
19. Стаття 68. Тимчасове переведення на іншу роботу за погодженням між роботодавцем і працівником1. Роботодавець має право тимчасово перевести працівника на іншу роботу, в тому числі на вакантне робоче місце чи вакантну посаду, за його згодою.
 
20. Строк тимчасового переведення на вакантне робоче місце чи вакантну посаду не може перевищувати шести місяців. Якщо протягом цього строку на постійну роботу на це місце (посаду) не прийнято іншого працівника, працівник, тимчасово переведений на цю роботу (посаду),  вважається переведеним постійно за наявності його згоди.
 
21. 2. Роботодавець за домовленістю з іншим роботодавцем має право в разі простою (тимчасового зупинення роботи, спричиненого відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для її виконання, невідворотною силою або іншими обставинами) тимчасово перевести працівника за його згодою на роботу до іншого роботодавця з оплатою праці за виконану роботу за умови дотримання гарантій збереження середньої заробітної плати. 3. Після закінчення строку тимчасового переведення працівникові надається робота, яку він виконував до переведення.
 
22. Стаття 69. Правонаступництво у трудових відносинах 1. Правонаступництвом у трудових відносинах вважається продовження трудових відносин з працівниками у разі зміни власника юридичної особи, передачі цілісних майнових комплексів юридичної особи, її структурних підрозділів в оренду, злиття, приєднання, поділу (виділу), перетворення юридичної особи - роботодавця, а також у разі ліквідації юридичної особи і створення на базі її майна іншої юридичної особи, яка продовжує ту саму діяльність, що й ліквідована юридична особа. У разі правонаступництва трудові відносини з працівниками продовжуються. Правонаступник має право звільнити працівників лише з підстав, передбачених цим Кодексом та законами.
 
23. 2. Зміна підпорядкованості, найменування юридичної особи не тягне за собою припинення трудових відносин.
 
24. Стаття 70. Тимчасове переведення на іншу роботу без згоди працівника1. Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою, якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, які становлять або можуть становити загрозу життю чи умовам життєдіяльності люд ей.
 
25. 2. Тимчасове переведення на іншу роботу, передбачену частиною першою цієї статті, вагітних жінок, працівників із сімейними обов’язками, які мають дитину віком до шести років або дитину-інваліда, осіб віком до вісімнадцяти років, інвалідів, а також осіб, які фактично здійснюють догляд за інвалідом І групи, дозволяється тільки за їх письмовою згодою.
 
26. Глава 4. Призупинення трудових відносин. Відсторонення від роботи
 
27. §1. Призупинення трудових відносин Стаття 71. Призупинення трудових відносин
 
28. 1. Призупинення трудових правовідносин полягає в тимчасовому звільненні працівника від обов'язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором і тимчасове звільнення роботодавця від обов'язку забезпечувати працівника роботою або створювати умови для її виконання. Призупинення трудових відносин не тягне за собою обов’язкове їх припинення.
 
29. 2. Трудові правовідносини призупиняються:
 
30. 1) у випадках, передбачених колективним договором чи трудовим контрактом;
 
31. 2) на час виконання працівником покладених на нього громадянських, державних або громадських обов'язків;
3) на час законного страйку, якщо працівник бере участь у такому страйку в передбаченому законом України порядку;
4) на час відсторонення працівника від роботи;
 
32. 5) в інших випадках тимчасового звільнення працівника від виконання роботи (посадових обов’язків), передбачених законом України.
 
33. §2. Відсторонення від роботи
Стаття 72. Підстави відсторонення від роботи
1. Відсторонення від роботи полягає в тому, що працівник тимчасово не допускається до виконання обов’язків, передбачених трудовим договором.
2. Підстави відсторонення працівника від роботи встановлюються цим Кодексом та законами.
3. Законом може передбачатися відсторонення працівника від роботи із збереженням заробітної плати повністю або частково, відсторонення з виплатою працівнику за час його відсторонення допомоги по тимчасовій непрацездатності або відсторонення без збереження заробітної плати.
4. Відсторонення від роботи оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, з яким працівник ознайомлюється негайно під розпис.
 
34. Стаття 73. Відсторонення від роботи працівника, який перебуває у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння
 
35. 1. Роботодавець зобов’язаний відсторонити працівника від роботи, якщо він перебуває у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння. Якщо робота пов’язана з управлінням джерелом підвищеної небезпеки, з небезпечними умовами праці або вимагає особливої точності, роботодавець зобов’язаний відсторонити працівника за наявності в нього залишкових ознак сп’яніння, а також працівника, який перебуває під впливом медикаментів, якщо це може перешкоджати виконанню роботи.
 
36. Якщо внаслідок сп'яніння працівник неспроможний адекватно і осмислено сприймати навколишні умови, що перешкоджає оформленню відсторонення його від роботи згідно з вимогами частини четвертої статті 72 цього Кодексу, роботодавець забезпечує складення акта про перебування працівника в такому стані за підписами трьох очевидців, а також виведення працівника за межі підприємства і доставку до лікувально-профілактичного закладу або місця проживання. У такому разі наказ (розпорядження) про відсторонення працівника від роботи видається на підставі зазначеного акта, а ознайомлення працівника з цим наказом (розпорядженням) здійснюється в перший день після повернення його на роботу.
 
37. 2. На вимогу працівника, якого відсторонено від роботи у зв’язку з алкогольним, наркотичним або токсичним сп’янінням, а також у зв’язку з наявністю залишкових ознак такого сп’яніння чи перебуванням працівника під впливом медикаментів, що може перешкоджати належному виконанню роботи, яка потребує особливої точності, роботи, пов’язаної з управлінням джерелом підвищеної небезпеки чи з небезпечними умовами праці, роботодавець зобов’язаний забезпечити проведення медичного огляду працівника з отриманням відповідного висновку. Якщо медичним висновком не підтверджуються обставини, що стали підставою для відсторонення працівника від роботи, роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові середню заробітну плату за час відсторонення.
 
38. 3. Відсторонення від роботи на підставах, визначених цією статтею, здійснюється без збереження заробітної плати, крім випадків, коли стан сп’яніння був наслідком впливу виробничих факторів або медикаментів, прийнятих як засіб лікування.
 
39. Стаття 74. Відсторонення працівника від роботи з метою захисту населення від інфекційних хвороб або уникнення загрози життю і здоров’ю працівника чи інших осіб
 
40. 1. Працівник, який є бактеріоносієм або перебував у контакті з інфекційними хворими і не може продовжувати роботу, передбачену трудовим договором, у разі неможливості тимчасового переведення на іншу роботу або відмови від переведення на іншу роботу підлягає відстороненню від роботи на вимогу відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби. На час відсторонення працівник має право на допомогу по тимчасовій непрацездатності.
 
41. 2. Працівники, які відповідно до законодавства підлягають обов’язковому профілактичному щепленню проти інфекційних хвороб, і працівники, які зобов’язані періодично проходити медичний огляд, у разі ухилення від профілактичного щеплення (крім випадків наявності медичних протипоказань) або медичного огляду відсторонюються від роботи без збереження заробітної плати. У разі подальшого ухиляння від профілактичного щеплення або медичного огляду працівник підлягає звільненню з роботи відповідно до статті 93 цього Кодексу без дотримання вимоги про попередження про наступне звільнення.
 
42. 3. У разі виявлення в результаті медичного огляду невідповідності стану здоров’я працівника виконуваній роботі та якщо продовження роботи створює загрозу поширення інфекційних хвороб або є небезпечним для життя і здоров’я працівника чи інших осіб, працівник має бути відсторонений від роботи до вирішення питання про його переведення на іншу роботу або звільнення. За працівником у таких випадках зберігається середня заробітна плата на весь час відсторонення. Звільнення працівника в таких випадках проводиться відповідно до статті 93 цього Кодексу без дотримання вимоги про попередження про наступне звільнення.
 
43. Стаття 75. Відсторонення від роботи працівника з метою забезпечення вимог охорони праці
 
44. 1. Роботодавець зобов’язаний відсторонити від роботи без збереження заробітної плати працівника, який порушує вимоги охорони праці, не застосовує встановлені нормами засоби індивідуального чи колективного захисту та/або який не пройшов інструктаж (навчання, перевірку знань) з питань охорони праці чи пожежної безпеки, якщо роботодавцем створено умови для забезпечення та проведення відповідного навчання у встановлений законодавством строк.
 
45. За наявності достатніх підстав вважати, що продовження роботи працівником, який під час перевірки виявив незадовільні знання з охорони праці чи пожежної безпеки, може спричинити шкоду життю або здоров'ю людей, самому працівникові, довкіллю, майну власника або інших осіб, роботодавець може відсторонити працівника від роботи до повторної перевірки знань. У разі виявлення під час повторної перевірки незадовільних знань з питань охорони праці чи пожежної безпеки працівник відсторонюється від роботи без збереження заробітної плати.
 
46. 2. Якщо законодавством установлено обов’язок працівника мати під час виконання трудових обов’язків документ, що підтверджує наявність необхідної для виконання цієї роботи кваліфікації та допуску до неї, працівник відстороняється від роботи до пред’явлення відповідного документа роботодавцеві.
 
47. 3. Посадові особи центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці та його органів на місцях мають право давати роботодавцю приписи про відсторонення від роботи працівників, які порушують вимоги законодавства про охорону праці.
 
48. 4. На час відсторонення від роботи відповідно до цієї статті працівник має право на збереження середньої заробітної плати за умови, якщо порушення, що були підставою для відсторонення, сталися не з його вини.
 
49. Стаття 76. Відсторонення працівника від роботи на час проведення службового розслідування і дисциплінарного провадження
 
50. 1. За наявності достатніх підстав вважати, що виконання працівником трудових обов’язків може загрожувати життю та здоров’ю людей, спричинити шкоду вихованню дітей та молоді, майну роботодавця або інших осіб, порушувати нормальну роботу юридичної особи, та в інших випадках, передбачених законом, роботодавець має право відсторонити працівника від роботи на час проведення службового розслідування і дисциплінарного провадження. За час відсторонення від роботи відповідно до цієї статті за працівником зберігається середня заробітна плата.
 
51. Стаття 77. Інші підстави відсторонення працівників від роботи
1. З метою забезпечення громадської безпеки, охорони життя і здоров’я людей, запобігання аваріям та катастрофам законодавством може передбачатися щоденне обстеження стану здоров’я відповідних категорій працівників та відсторонення працівників від роботи за результатами такого обстеження.
2. Законами можуть установлюватися інші підстави відсторонення працівників від роботи із збереженням заробітної плати, без такого збереження або з відшкодуванням втраченої працівником заробітної плати за час відсторонення в порядку, встановленому законом.
Стаття 78. Допуск працівника до роботи після закінчення строку відсторонення від роботи
1. Якщо працівника, відстороненого від роботи, не звільнено з роботи відповідно до закону, він має право бути допущеним до роботи після усунення підстав, з якими пов’язувалося відсторонення працівника від роботи.
2. Про допуск працівника до роботи видається наказ (розпорядження), якщо в наказі (розпорядженні) про відсторонення його від роботи не визначено строк відсторонення.
 
52. Глава 5. Припинення трудових відносин
§1. Загальні положення про припинення трудових відносин
Стаття 79. Умови припинення трудових відносин
1. Трудові відносини можуть бути припинені тільки на підставах, у порядку і на умовах, визначених цим Кодексом та законами.
 
53. Трудовий договір може бути розірваний лише за однією з підстав, передбачених цих Кодексом.
Стаття 80. Підстави припинення трудових відносин
1. Підставами припинення трудових відносин є:
1) закінчення строку трудового договору (стаття 81 цього Кодексу);
2) згода сторін (стаття 82 цього Кодексу);
3) розірвання трудового договору за ініціативою працівника (стаття 83 цього Кодексу);
4) розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця (статті 86, 92 - 97 цього Кодексу).
 
54. 5) рішення вищого органу управління або наглядової ради роботодавця про припинення повноважень (відкликання) голови і членів наглядової ради та/або виконавчого органу, а також будь-яких інших працівників, якщо їх призначення (обрання) та звільнення (відкликання) належить до компетенції вищого органу управління або наглядової ради відповідно до установчих документів роботодавця;
 
55. 6) укладення трудового договору, всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;
 
56. 7) незалежні від волі сторін підстави (статті 98 - 104 цього Кодексу).
 
57. 2. Законами можуть бути передбачені додаткові підстави для припинення трудових відносин за ініціативою роботодавця з окремими категоріями працівників або за певних умов;
 
58. § 2. Припинення трудових відносин у зв’язку із закінченням строку трудового договору та за згодою сторін
 
59. Стаття 81. Припинення строкового трудового договору у зв’язку із закінченням строку
 
60. 1. Строковий трудовий договір підлягає припиненню у зв’язку із закінченням строку його дії, в тому числі у зв’язку із закінченням строку виконання певної роботи, про що роботодавець попереджає працівника за три дні до дати припинення.
 
61. 2. Строковий трудовий договір, укладений на час виконання працівником обов’язків тимчасово відсутнього працівника, припиняється не пізніше наступного дня після повернення цього працівника на роботу. Якщо працівника в цей строк не звільнено, трудові відносини з ним можуть бути припинені лише з інших підстав, визначених цим Кодексом.
 
62. Стаття 82. Розірвання трудового договору за згодою сторін
 
63. 1. Трудовий договір може бути розірвано в будь-який час за домовленістю між працівником і роботодавцем.
 
64. §3. Припинення трудових відносин у зв’язку з розірванням трудового договору за ініціативою працівника
 
65. Стаття 83. Розірвання трудового договору за ініціативою працівника
 
66. 1. Працівник має право в будь-який час за власною ініціативою розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця за два тижні шляхом подання письмової заяви, що підлягає обов’язковій реєстрації.
 
67. Працівник має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір за власною ініціативою шляхом подання письмової заяви про це за три дні до визначеного ним дня звільнення.
 
68. 2. Забороняється відмовляти у прийнятті заяви про розірвання трудового договору через відсутність погодження її з будь-якими посадовими особами.
3. Заява про розірвання трудового договору може бути надіслана поштою. Днем подання такої заяви вважається день відправлення її працівником.
4. Працівник незалежно від згоди роботодавця може відкликати раніше подану роботодавцеві заяву про розірвання трудового договору шляхом подання відповідної заяви протягом строку попередження про звільнення. Роботодавець вправі відмовити у задоволенні такої заяви, якщо на місце працівника запрошено іншу особу, якій неможливо відмовити в укладенні трудового договору відповідно до вимог законодавства.
 
69. 5. Якщо сторони не домовилися про інше, трудові відносини припиняються через два тижні після подання працівником заяви про розірвання трудового договору. Роботодавець зобов’язаний внести зміни до графіка виходу працівників на роботу, щоб робочий час працівника в останній день роботи (день звільнення) закінчувався не пізніше закінчення робочого часу працівників, які проводять розрахунки з працівниками та ведуть трудові книжки працівників, або в інший спосіб забезпечити внесення запису про звільнення до трудової книжки та видачу працівникові, який звільняється, розрахунку із заробітної плати в останній день його роботи.
 
70. 6. Роботодавець зобов’язаний організувати приймання матеріальних цінностей від працівника, який подав заяву про розірвання трудового договору, з таким розрахунком, щоб воно було закінчено до встановленого строку припинення трудових відносин.
 
71. У разі якщо у строк, встановлений для приймання матеріальних цінностей, воно не було закінчено, за письмовою згодою працівника дата його звільнення може бути перенесена на час, необхідний для закінчення передачі матеріальних цінностей. За відсутності такої згоди дата звільнення не може бути змінена, матеріальні цінності, які не були передані працівником до моменту звільнення, приймаються комісією у складі не менше трьох осіб, які призначаються роботодавцем. Стягнення вартості незданих матеріальних цінностей здійснюється в порядку, передбаченому цивільним законодавством.
 
72. 7. Проведення службового розслідування або відкриття дисциплінарного провадження щодо працівника не може бути підставою для зміни дати звільнення, якщо сторони не домовилися про інше.
8. Протягом строку виправних робіт без позбавлені волі забороняється припинення трудових правовідносин за ініціативою засудженого працівника (за власним бажанням) без дозволу органів, які відають виконанням цього виду покарання.
Дозвіл надається після перевірки вмотивованості заяви засудженого працівника.
Стаття 84. Право працівника на визначення дня звільнення з роботи в разі розірвання трудового договору за власною ініціативою
 
73. 1. За наявності поважних причин для розірвання трудового договору працівник має право на власний розсуд визначити день звільнення з роботи. Таким днем може бути будь-який робочий день, починаючи з наступного дня після подання працівником заяви про розірвання трудового договору до закінчення строку попередження, визначеного частиною першою статті 83 цього Кодексу.
 
74. 2. Поважними причинами, що дають працівникові право на визначення дня звільнення з роботи в разі розірвання трудового договору за власною ініціативою, визнаються:
 
75. 1) неможливість продовжувати роботу за станом здоров’я або неможливість проживання в даній місцевості за станом здоров’я;
 
76. 2) вагітність, необхідність догляду за дитиною, іншим хворим членом сім’ї чи інвалідом Ігрупи;
 
77. 3) обрання на посаду в результаті виборів у випадках, передбачених законом;
4) оголошення переможцем у конкурсу на заміщення посади;
5) призначення на посаду;
 
78. 6) порушення роботодавцем трудового законодавства, угод, колективного або трудового договору;
 
79. 7) переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
8) вступ до навчального закладу;
9) отримання права на пенсію;
10) інші поважні причини.
3. Працівник зобов’язаний додати до заяви про розірвання трудового договору за власною ініціативою з визначенням дня звільнення документи, що підтверджують наявність поважних причин, крім випадків, передбачених пунктом 6 частини другої цієї статті, а також якщо роботодавцеві відомі обставини, що стали причиною розірвання трудового договору за власною ініціативою працівника.
Стаття 85. Неприпустимість дій, спрямованих на припинення трудових відносин за власною ініціативою працівника проти його волі
1. Забороняється шляхом застосування насильства, погроз, введення в оману або в інший спосіб примушувати працівника до припинення трудових відносин за власною ініціативою проти його волі.
 
80. § 4. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку із скороченням
 
81. Стаття 86. Право роботодавця на розірвання трудового договору у зв’язку із скороченням
 
82. 1. За наявності умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру (ліквідація, злиття, поділ, перетворення, перепрофілювання, зміни в організації виробництва та праці, скорочення чисельності або штату працівників) трудовий договір може бути розірваний у зв’язку із скороченням.
 
83. 2. При проведенні скорочення чисельності працівників роботодавець має право в межах однорідних професій і посад здійснити перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.
 
84. Стаття 87. Обов’язок роботодавця щодо проведення консультацій у зв’язку із скороченням
 
85. 1. У разі необхідності здійснення заходів, що передбачають звільнення працівників у зв’язку із скороченням, роботодавець повинен не пізніше ніж за три місяці до прийняття рішення про скорочення надати виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступного звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення, а також провести консультації із зазначеними органами (представниками) про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.
 
86. 2. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) має право вносити пропозиції до органів державної влади, органів місцевого самоврядування, роботодавців, їх організацій про перенесення строків, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних із звільненням працівників, які є членами цих первинних профспілкових організацій, що є обов’язковими для розгляду.
 
87. Стаття 88. Порядок звільнення у зв’язку із скороченням
 
88. 1. Про наступне звільнення у зв’язку із скороченням роботодавець зобов’язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за два місяці, а роботодавець - суб’єкт малого підприємництва, не пізніше ніж за місяць. За згодою сторін трудового договору двомісячний строк попередження може бути зменшений до одного місяця. У цьому випадку за невідпрацьований до закінчення двомісячного строку попередження час роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові грошову компенсацію у розмірі середньомісячної заробітної плати.
 
89. Працівник може бути звільнений з роботи не пізніше ніж протягом чотирьох місяців після попередження.
 
90. Протягом строку попередження працівнику за його бажанням може надаватися вільний від роботи час для самостійного працевлаштування із збереженням заробітної плати, але не більше одного робочого дня на тиждень за домовленістю сторін.
 
91. 2. Звільнення працівника у зв’язку із скороченням допускається за умови відсутності можливості переведення його за згодою на іншу роботу, що відповідає спеціальності та кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи - на іншу роботу, на яку він згоден та яку може виконувати за станом здоров’я і кваліфікацією.
 
92. 3. Роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові вакантні робочі місця (вакантні посади), що відповідають зазначеним вимогам, які з’являються протягом усього періоду з дня попередження працівника до дня його звільнення.
 
93. Стаття 89. Обов’язки роботодавця щодо запобігання масовим звільненням працівників у зв’язку із скороченням
 
94. 1. У разі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв’язку із скороченням роботодавець для їх запобігання може з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) тимчасово застосовувати:
 
95. 1) обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників;
 
96. 2) обмеження надурочних робіт та робіт у вихідні дні;
 
97. 3) зупинення роботи окремих структурних підрозділів чи юридичної особи в цілому з наданням працівникам за їхньою згодою відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням на строк до двох місяців;
 
98. 4) запровадження для працівників окремих структурних підрозділів або юридичної особи в цілому режиму неповного робочого часу на строк, що не перевищує шести місяців, але не менше половини від норми робочого часу;
5) поетапне звільнення працівників у зв’язку із скороченням;
6) надання працівникам можливості навчання, перенавчання або підвищення кваліфікації;
7) інші передбачені колективними угодами і договором заходи, рекомендовані центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, його територіальних органів, а також за підсумками консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
 
99. 2. Критерії визначення звільнення працівників у зв’язку з масовим скороченням встановлюються в колективних угодах і договорах.
 
100. Стаття 90. Переважне право на залишення на роботі при проведенні скорочення
 
101. 1. У разі проведення скорочення переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці.
 
102. 2. За рівних умов щодо кваліфікації та продуктивності праці перевага в залишенні на роботі надається працівникам:
 
103. 1) із сімейними обов’язками - за умови наявності в них двох і більше утриманців;
 
104. 2) у сім’ї яких немає інших осіб із самостійним джерелом доходів;
 
105. 3) які мають триваліший безперервний стаж роботи в цього роботодавця;
 
106. 4) які навчаються за направленням роботодавця чи підвищують кваліфікацію без відриву від виробництва;
 
107. 5) які отримали, працюючи в цього роботодавця, трудове каліцтво або професійне захворювання;
 
108. 6) із числа прийнятих на роботу протягом останніх двох років у рахунок броні чи квоти;
 
109. 7) із числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
 
110. 3. Перевага в залишенні на роботі може надаватися іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законом чи колективним договором.
4. Працівник, який має переважне право на залишення на роботі з кількох підстав, встановлених частиною другою цієї статті або іншим законом чи колективним договором, не може бути звільнений у зв’язку із скороченням штату за наявності працівників, які мають таке право за меншої кількості підстав. За наявності у працівників переважного права на залишення на роботі з рівної кількості підстав переважне право має той із них, підстава якого названа в частині другій цієї статті раніше.
 
111. Стаття 91. Переважне право на поворотне прийняття на роботу 1. Працівник, з яким трудові відносини припинено з підстав, передбачених статтею 86 цього Кодексу, протягом одного року має право на поворотне прийняття на роботу, якщо роботодавець має намір прийняти на роботу працівника відповідної професії (кваліфікації).
 
112. 2. Переважне право на поворотне прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 90 цього Кодексу.
 
113. 3. У разі поворотного прийняття на роботу соціально-побутові права і гарантії працівника, які він мав до звільнення, відновлюються на умовах, визначених колективним договором.
 
114. § 5. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з інших підстав Стаття 92. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків
 
115. 1. Трудовий договір за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов’язків може бути розірвано у разі:1) систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків без поважних причин. Систематичним вважається невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків працівником, до якого щонайменше двічі протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення та на день порушення ці стягнення не знято;
 
116. 2) прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин);
 
117. 3) появи на роботі в робочий час у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння 4) розкрадання за місцем роботи майна роботодавця чи іншої особи, навмисного його знищення чи пошкодження, що встановлено рішенням суду, що набрало законної сили, чи постановою іншого органу, до компетенції якого належить накладення адміністративного стягнення;
 
118. 5) грубого порушення працівником вимог правил з охорони праці, пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків, підтверджену в установленому порядку.
 
119. 2. Крім підстав, передбачених частиною першою цієї статті, трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця у разі:
 
120. 1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником юридичної особи (філії, представництва, відділення чи іншого відокремленого підрозділу), його заступником, головним інженером, головним бухгалтером, його заступником, а також посадовими особами митної служби України та державної податкової служби, яким присвоєно персональні звання, і посадовими особами державної контрольно-ревізійної служби та державного контролю за цінами;
 
121. 2) розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації, що стала відома працівникові, який підписав зобов’язання про її нерозголошення або трудовий договір укладено з умовою про нерозголошення цієї інформації, у зв’язку з виконанням трудових обов’язків; відмови у наданні допуску до державної таємниці;
 
122. 3) вчинення винних дій керівником юридичної особи, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірі нижче встановленої законом мінімальної заробітної плати;4) вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, що дає роботодавцеві підстави для втрати довіри до нього, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою;
 
123. 5) вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні функції, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою;
 
124. 6) порушення керівником, членами виконавчого органу товариства прав його засновників (учасників);
7) перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» у прямому підпорядкуванні у близької особи.
3. Роботодавець з власної ініціативи зобов'язаний розірвати трудовий договір у разі повторного порушення посадовою особою вимог законодавства у сфері ліцензування та з питань видачі документів дозвільного характеру, передбачених статтями 166-10, 166-12 Кодексу України про адміністративні правопорушення.
4. Інші підстави розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з окремими категоріями працівників можуть бути передбачені спеціальними законами.
Стаття 93. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі
 
125. 1. Трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірвано на підставі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі за умови попередження про це працівника не пізніше ніж за місяць, якщо виявлена невідповідність є наслідком:
 
126. 1) стану здоров’я працівника, що підтверджується відповідним медичним висновком;
 
127. 2) недостатньої кваліфікації працівника, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами;
 
128. 3) втрати працівником права на керування транспортними засобами або інших дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором роботи.
 
129. 2. Роботодавець має право звільнити працівника на підставі частини першої цієї статті, якщо неможливе переведення працівника за його згодою на іншу роботу, що відповідає стану здоров’я і спеціальності (кваліфікації) працівника. У разі необхідності відповідно до вимог частини другої статті 67 цього Кодексу проводиться навчання працівника новій професії.3. Трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірвано без попередження про наступне звільнення у разі ухиляння працівника від обов’язкового профілактичного щеплення проти інфекційних хвороб або від періодичного проходження медичного огляду (частина друга статті 74 цього Кодексу).
 
130. Стаття 94. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі нез’явлення працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності 1. Трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця на підставі нез’явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи часу відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.
 
131. 2. За працівниками, які тимчасово втратили працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
 
132. 3. За працівниками хворими на туберкульоз місце роботи зберігається на весь період тимчасової непрацездатності, крім випадків, коли продовження роботи хворим на туберкульоз протипоказане, у тому числі як контактним. У такому разі їх звільнення здійснюється на підставі пункту 1 частини першої статті 93 цього Кодексу.
 
133. Стаття 95. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу1. Трудовий договір з працівником може бути розірвано за ініціативою роботодавця у зв’язку з поновленням працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням суду за умови неможливості переведення його за згодою на іншу роботу.
 
134. Стаття 96. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку з відсутністю працівника на роботі понад чотири місяці
 
135. 1. Трудовий договір з працівником може бути розірвано за ініціативою роботодавця у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності більш як чотири місяці.
 
136. Стаття 97. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку із встановленням невідповідності працівника займаній посаді
 
137. § 6. Припинення трудових відносин з незалежних від волі сторін підстав
 
138. Стаття 98. Розірвання трудового договору за пропозицією профспілкового органу
 
139. 1. Трудовий договір з керівником юридичної особи може бути розірвано за пропозицією виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, якщо керівник порушує трудове законодавство, ухиляється від укладення колективного договору або не виконує зобов’язань за ним.
 
140. 2. Аргументована пропозиція виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, надсилається органу, посадовій особі, до компетенції яких належить вирішення питання про розірвання трудового договору з керівником юридичної особи, і є обов’язковою для розгляду протягом двох тижнів з дня її отримання.
 
141. Стаття 99. Припинення трудових відносин у зв’язку з призовом або вступом працівника на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу
 
142. 1. Роботодавець зобов’язаний звільнити з роботи працівника у зв’язку з призовом чи вступом його на військову службу або направленням на альтернативну (невійськову) службу після отримання заяви працівника та документа, що підтверджує зазначені обставини. Звільнення працівника здійснюється не пізніше наступного дня після подання заяви, якщо в ній не визначено інший строк.
 
143. Стаття 100. Розірвання трудового договору у зв’язку з набранням законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження роботи, та у разі скасування рішення про поновлення на роботі
 
144. 1. Трудовий договір підлягає розірванню в обов’язковому порядку у зв’язку з набранням законної сили рішенням суду, виконання якого виключає можливість продовження працівником роботи.
 
145. 2. Роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у разі набрання законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження працівником роботи, в день отримання відповідного судового рішення.
 
146. 3. Роботодавець може розірвати трудовий договір у разі набрання законної сили рішенням суду апеляційної чи касаційної інстанції, яке скасовує судове рішення про поновлення на роботі, протягом місяця з дня його отримання.
 
147. Стаття 101. Розірвання трудового договору з неповнолітнім працівником на вимогу його батьків або осіб, які їх замінюють, чи відповідних органів
 
148. 1. Батьки неповнолітнього працівника або особи, які їх замінюють, а також відповідні державні органи чи органи місцевого самоврядування мають право вимагати припинення трудових відносин з неповнолітнім працівником, якщо їх продовження загрожує його здоров’ю або не відповідає його інтересам. На обґрунтовану вимогу зазначених осіб роботодавець зобов’язаний звільнити неповнолітнього працівника з роботи.
 
149. Стаття 102. Припинення трудових відносин у разі смерті роботодавця  фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим
 
150. Стаття 103. Припинення трудових відносин у разі смерті працівника, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим
 
151. 1. Трудові відносини припиняються в разі смерті працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим з дня смерті або дня набрання законної сили рішенням суду. Вимоги щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат, що належали працівникові, пред’являються роботодавцю його спадкоємцями або особами, які понесли витрати на поховання, на підставі належно оформлених документів, що підтверджують такі витрати.
 
152. Стаття 104. Припинення трудових відносин у разі порушення правил прийняття на роботу
 
153. 1. Трудові відносини припиняються в разі прийняття на роботу працівника, який відповідно до законодавства не мав права її виконувати, якщо зазначені порушення не можуть бути усунені.
 
154. 2. У разі якщо порушення правил прийняття на роботу сталося не з вини працівника, такий працівник може бути звільнений на цій підставі лише в разі його відмови від переведення або неможливості переведення на іншу роботу.
 
155. 3. У разі якщо порушення правил прийняття на роботу сталося з вини працівника, такий працівник може бути звільнений роботодавцем з цієї підстави незалежно від можливості переведення його на іншу роботу.
 
156. 4. Припинення трудових відносин з працівником, якого було прийнято на роботу всупереч рішенню суду про заборону займати певні посади або займатися певними видами діяльності, настає не пізніше дня наступного за днем вручення роботодавцеві відповідного судового рішення або вимоги державного органу.
 
157. Стаття 105. Припинення трудових відносин з підстави настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових правовідносин
 
158. 1. Трудові відносини з працівником може бути припинено з підстави настання надзвичайних обставин, що перешкоджають їх продовженню (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, епідемія чи інші надзвичайні обставини), якщо така обставина оголошена органом влади у встановленому законом України порядку.
 
159. Глава 6. Порядок звільнення працівників
 
160. Стаття 106. Обмеження звільнення працівників
 
161. 1. Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівника, крім випадків звільнення на підставі статті 94 цього Кодексу та у разі ліквідації юридичної особи - роботодавця або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.
 
162. 2. Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період перебування працівника у відпустці, крім випадку звільнення у разі ліквідації юридичної особи - роботодавця або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.
 
163. 3. Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період перебування працівника у відрядженні.
 
164. Стаття 107. Обмеження звільнення працівників віком до вісімнадцяти років
 
165. 1. Звільнення працівників віком до вісімнадцяти років за ініціативою роботодавця не допускається, крім випадків звільнення з підстав, визначених статтями 92, 93 цього Кодексу, ліквідації юридичної особи - роботодавця або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця. Звільнення працівників віком до вісімнадцяти років допускається за умови отримання згоди служби у справах дітей, крім підстав, визначених статтею 96 цього Кодексу.
 
166. Стаття 108. Заборона звільнення вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, та одиноких матерів
 
167. 1. Забороняється звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, за ініціативою роботодавця, крім випадків ліквідації юридичної особи  роботодавця без правонаступництва, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.
 
168. 2. Забороняється звільнення одиноких матерів, які мають дітей віком до 15 років, крім випадків ліквідації юридичної особи  роботодавця без правонаступництва, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця, а також з підстав, передбачених статтями 92, 94 та 96 цього Кодексу.