Трудового кодексу України (Друге читання)
| 0. | КНИГА ПЕРША |
| 1. | Загальні положення |
| 2. | Глава 1. |
| 3. | Основні положення |
| 4. | Стаття 1. Мета і завдання Трудового кодексу України |
| 5. | 1. Трудовим кодексом України (далі - Кодекс) визначаються основні засади реалізації передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників, створення належних умов праці, забезпечення захисту інтересів працівників і роботодавців. |
| 6. | 2. Кодекс регулює трудові і пов'язані з ними відносини з питань: |
| 7. | організації та управління працею; |
| 8. | працевлаштування; |
| 9. | забезпечення договірного регулювання умов праці; |
| 10. | професійного навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації; |
| 11. | матеріальної відповідальності роботодавців і працівників; |
| 12. | державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства; |
| 13. | розв'язання індивідуальних і колективних трудових спорів. |
| 14. | Стаття 2. Основні засади правового регулювання трудових і пов'язаних з ними відносин |
| 15. | 1. Правове регулювання трудових і пов'язаних з ними відносин здійснюється на таких засадах: |
| 16. | 1) свободи праці, що включає право на працю, яку кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію і вид діяльності; |
| 17. | 2) заборони примусової праці і дискримінації в сфері праці та забезпечення особам, які зазнали такої дискримінації, права на звернення до суду про визнання факту дискримінації та її усунення, а також відшкодування шкоди, заподіяної унаслідок дискримінації; |
| 18. | 3) забезпечення повної зайнятості працівників та їх захисту від безробіття; |
| 19. | 4) право працівників і роботодавців на свободу об'єднання для захисту своїх інтересів; |
| 20. | 5) поєднання державного і договірного регулювання трудових відносин; |
| 21. | 6) рівності прав і можливостей працівників, у тому числі гендерної рівності, шляхом забезпечення єдності та диференціації умов праці; |
| 22. | 7) забезпечення працівникам мінімальних державних гарантій у сфері праці; |
| 23. | 8) гарантування працівникам своєчасної та у повному розмірі виплати заробітної плати; |
| 24. | 9) створення належних умов праці та відпочинку; |
| 25. | 10) створення працівникам рівних можливостей щодо їх професійного зростання, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації; |
| 26. | 11) забезпечення права працівників на загальнообов'язкове державне соціальне страхування; |
| 27. | 12) гарантування права працівників на розв'язання індивідуальних і колективних трудових спорів, у тому числі права на страйк; |
| 28. | 13) забезпечення судового захисту трудових прав, честі та гідності учасників трудових відносин; |
| 29. | 14) здійснення державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства. |
| 30. | Стаття 3. Недопущення дискримінації у сфері праці |
| 31. | 1. Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників на доступ до роботи у разі укладення, зміни і припинення трудового договору, здійснення трудових і пов'язаних з ними прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, сексуальної орієнтації, підозри чи факту захворювання на ВІЛ-СНІД, сімейного та майнового стану, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання. |
| 32. | 2. Не вважаються дискримінацією у сфері праці передбачені цим Кодексом та законами України обмеження прав і можливостей або надання переваг працівникам залежно від певних видів робіт, а також необхідності посиленого соціального захисту деяких категорій осіб. Законами і статутами господарських товариств (крім акціонерних), виробничих кооперативів, фермерських господарств можуть встановлюватися переваги для їх засновників (учасників) і членів при наданні роботи, переведенні на іншу роботу та звільненні з роботи. |
| 33. | 3. Роботодавці, які допустили дискримінацію у сфері праці, несуть відповідальність згідно із законом. |
| 34. | Стаття 4. Заборона примусової праці |
| 35. | 1. Забороняється застосування примусової праці, тобто праці, для якої особа не запропонувала добровільно своїх послуг і виконання якої вимагається від неї під погрозою покарання, застосування насильства тощо, в тому числі: |
| 36. | як засобу політичного впливу чи виховання або як засобу покарання за висловлювання певних політичних поглядів чи ідеологічних переконань; |
| 37. | з метою підтримання трудової чи виробничої дисципліни; |
| 38. | як методу мобілізації працівників та використання праці для потреб економічного розвитку; |
| 39. | як міри будь-якої дискримінації; |
| 40. | як засобу покарання за участь у страйках. |
| 41. | 2. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, робота, яка виконується особою за вироком чи рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і надзвичайний стан, а також інша робота, що не визнається примусовою відповідно до міжнародних договорів, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. |
| 42. | Стаття 5. Поняття та зміст трудових відносин |
| 43. | 1. Трудовими відносинами є відносини між працівником і роботодавцем, відповідно до яких працівник виконує певну роботу в інтересах роботодавця незалежно від форми домовленості про таку роботу. |
| 44. | 2. Роботодавець зобов'язаний надати працівнику за його згодою роботу, створити належні умови праці та виплачувати заробітну плату, а працівник зобов'язаний особисто виконувати зазначену роботу та дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку. Нормативно-правовими та іншими актами про працю, угодою, колективним та трудовим договором можуть встановлюватися інші обов'язки роботодавця і працівника. |
| 45. | 3. Трудові відносини не виникають у разі, коли: |
| 46. | роботу виконує фізична особа, яка зареєстрована як суб'єкт підприємницької діяльності; |
| 47. | працівником і роботодавцем є фізичні особи, які не зареєстровані як суб'єкти підприємницької діяльності, а тривалість роботи не перевищує десяти днів підряд та тридцяти днів протягом календарного року; |
| 48. | у договорі, відповідно до якого робота виконується професійним творчим працівником, зазначається, що на підставі такого договору трудові відносини не виникають; |
| 49. | роботу виконують члени особистого селянського господарства. |
| 50. | Стаття 6. Відносини, пов'язані з трудовими |
| 51. | 1. Відносинами, пов'язаними з трудовими, є відносини працівників і роботодавців, що виникають у зв'язку з підготовкою, перепідготовкою на виробництві, підвищенням кваліфікації, вивченням досвіду роботи, умов виробничого побуту, умов відпочинку (якщо виконуючи трудові обов'язки працівник не проживає вдома або з інших причин має право на відпочинок за місцем виконання роботи), наданням працівнику соціально-побутових і соціально-культурних послуг, матеріальної, в тому числі грошової, допомоги, відшкодуванням шкоди, притягненням його до дисциплінарної відповідальності, а також інші відносини у сфері праці. |
| 52. | Стаття 7. Відносини, пов'язані з проходженням державної, військової служби та служби у правоохоронних органах |
| 53. | 1. Відносини, пов'язані з проходженням державної служби, регулюються трудовим законодавством, якщо інше не передбачено спеціальним законом. |
| 54. | 2. Відносини, пов'язані з проходженням військової служби у Збройних Силах України та в інших утворених відповідно до законів України військових формуваннях, регулюються трудовим законодавством у межах, передбачених відповідними спеціальними законами. |
| 55. | 3. Відносини, пов'язані з проходженням служби в органах внутрішніх справ, податковій міліції, кримінально-виконавчій системі, регулюються трудовим законодавством, якщо інше не передбачено спеціальними законами. |
| 56. | Стаття 8. Трудові відносини працівників аварійно-рятувальних служб та воєнізованої охорони |
| 57. | 1. Трудові відносини працівників аварійно-рятувальних служб та воєнізованої охорони регулюються трудовим законодавством, якщо інше не передбачено відповідними спеціальними законами. |
| 58. | Стаття 9. Трудові відносини членів господарських товариств (крім акціонерних), виробничих кооперативів, фермерських господарств |
| 59. | 1. Трудові відносини членів господарських товариств (крім акціонерних), виробничих кооперативів, фермерських господарств регулюються трудовим законодавством, якщо інше не передбачено спеціальними законами або статутами таких підприємств з урахуванням особливостей, встановлених цим Кодексом. |
| 60. | Стаття 10. Трудові відносини членів екіпажів морських і річкових торговельних та повітряних суден |
| 61. | 1. Трудові відносини членів екіпажів морських та річкових торговельних суден, що плавають під Державним Прапором України, регулюються трудовим законодавством України, незалежно від місця знаходження судна. З моменту втрати судном права плавання під Державним Прапором України трудові відносини членів екіпажу і роботодавця регулюються нормами, що стосуються звільнення працівників, їх репатріації та працевлаштування у зв'язку із зміною прапора з урахуванням особливостей, встановлених спеціальними законами, а також угодами, колективними та трудовими договорами. |
| 62. | 2. Трудове законодавство поширюється на трудові відносини членів екіпажів повітряних суден, які занесені до Державного реєстру повітряних суден України. |
| 63. | Стаття 11. Регулювання трудовим законодавством праці деяких інших осіб |
| 64. | 1. Відносини священнослужителів та осіб, які займають виборні посади в релігійних організаціях, регулюються трудовим законодавством у випадках, якщо це передбачено статутом або іншими внутрішніми документами релігійної організації. Трудові відносини інших осіб, які працюють у релігійних організаціях, регулюються трудовим законодавством. |
| 65. | 2. Особи, яким у порядку кримінального покарання чи адміністративного стягнення призначено відбуття виправних робіт, перебувають у трудових відносинах. На них поширюється трудове законодавство за винятками, встановленими законом. |
| 66. | 3. Проходження альтернативної (невійськової) служби регулюється трудовим законодавством за винятками, передбаченими спеціальними законами. |
| 67. | 4. Праця осіб, які відбувають кримінальне покарання у вигляді позбавлення волі, регулюється трудовим законодавством у частині, передбаченій спеціальним законом. |
| 68. | Стаття 12. Трудові відносини громадян України, які працюють за межами України |
| 69. | 1. Трудовим законодавством регулюються трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, у разі, коли: |
| 70. | громадяни працюють в органах дипломатичної служби України за кордоном; |
| 71. | громадяни уклали з резидентами трудові договори про виконання роботи за кордоном, в тому числі у відокремлених підрозділах резидентів, чи відповідно до договору резидентів з нерезидентами, якщо це не суперечить законодавству країни, на території якої виконується робота; |
| 72. | це передбачено законами та міжнародними договорами, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. |
| 73. | Стаття 13. Трудові відносини громадян інших держав та осіб без громадянства, які працюють в Україні |
| 74. | 1. Трудові відносини громадян інших держав та осіб без громадянства, які працюють в Україні, регулюються трудовим законодавством України, якщо інше не передбачено міжнародними договорами, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. |
| 75. | 2. Трудовим законодавством України не регулюються трудові відносини: |
| 76. | громадян інших держав та осіб без громадянства, які працюють у складі дипломатичних представництв іноземних держав або представництв міжнародних організацій в Україні, якщо інше не передбачено міжнародними договорами, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України; |
| 77. | громадян інших держав та осіб без громадянства, які уклали з юридичними або фізичними особами інших держав трудові договори про виконання роботи в Україні, якщо інше не передбачено цими договорами або міжнародними договорами, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. |
| 78. | Стаття 14. Трудові відносини громадян України та інших осіб, які постійно проживають на законних підставах в Україні |
| 79. | 1. Трудові відносини громадян України та інших осіб, які постійно проживають на законній підставі в Україні, з дипломатичними представництвами іноземних держав, представництвами міжнародних організацій в Україні, іншими іноземними роботодавцями регулюються трудовим законодавством України, якщо інше не передбачено міжнародними договорами, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. |
| 80. | 2. У разі коли громадяни України чи інші особи, які постійно проживають на законній підставі в Україні, виконують роботу на користь іноземного роботодавця без виїзду за межі України (якщо це можливо з урахуванням характеру роботи та умов її виконання), трудовим законодавством України такі відносини не регулюються, якщо інше не передбачено законами України або міжнародними договорами, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. |
| 81. | Стаття 15. Особливості правового регулювання трудових відносин |
| 82. | 1. Законами можуть визначатися особливості правового регулювання трудових відносин з урахуванням статусу працівників, роботодавців, характеру та умов виконання роботи тощо. |
| 83. | 2. Особливості правового регулювання трудових відносин полягають у встановленні цим Кодексом та іншими законами винятків із загальних правил трудового законодавства і додаткових положень, які діють тільки за наявності визначених цим Кодексом або іншими законами обставин. |
| 84. | 3. Цим Кодексом, законами, іншими нормативно-правовими актами, угодами, колективними та трудовими договорами, зокрема, можуть встановлюватися пільги для жінок, неповнолітніх працівників, осіб з обмеженими фізичними можливостями (інвалідів), працівників із сімейними обов'язками, що мають право на відповідні пільги, до яких належать мати, що виховує дитину, в тому числі усиновлену, батько чи інший член сім'ї, якщо матері немає, або у разі її тривалого перебування у лікувальному закладі, або якщо мати не скористалась правом на відповідні пільги, а також опікуни. Право на відповідні пільги нарівні з працівниками із сімейними обов'язками мають також особи, що доглядають за членом сім'ї, якщо потребу в такому догляді підтверджено медичним висновком. |
| 85. | Стаття 16. Обчислення строків, пов'язаних з трудовими відносинами |
| 86. | 1. Обчислення строків, з якими цей Кодекс пов'язує виникнення трудових прав і обов'язків, розпочинається з календарної дати, якою визначено початок виникнення таких прав і обов'язків. |
| 87. | 2. Обчислення строків, з якими цей Кодекс пов'язує припинення трудових прав і обов'язків, розпочинається з наступного дня після календарної дати, якою визначено закінчення таких прав і обов'язків. |
| 88. | 3. Строки, що обчислюються роками, місяцями, тижнями, закінчуються у відповідне число останнього року, місяця чи тижня. У разі коли закінчення строку, що обчислюється місяцями, припадає на місяць, який не має відповідного числа, відповідний строк закінчується в останній день цього місяця. До строків, що обчислюються календарними тижнями чи днями, зараховуються також дні державних та релігійних свят і вихідні дні. |
| 89. | 4. Якщо останній день відповідного строку припадає на день державного або релігійного свята чи вихідний день, днем закінчення строку вважається найближчий, що настає за ним, робочий день. |
| 90. | Глава 2. |
| 91. | Нормативно-правові та інші акти у сфері праці |
| 92. | Стаття 17. Система нормативно-правових та інших актів у сфері праці |
| 93. | 1. Трудові і пов'язані з ними відносини регулюються цим Кодексом, іншими законами, актами Президента України та Кабінету Міністрів України, центральних органів виконавчої влади, які становлять предмет трудового законодавства. Спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з питань праці здійснює нормативне регулювання трудових і пов'язаних з ними відносин відповідно до його повноважень. Інші центральні органи виконавчої влади в межах їх повноважень можуть приймати нормативно-правові та інші акти, якими регулюються трудові і пов'язані з ними відносини, за умови погодження таких актів із спеціально уповноваженим органом виконавчої влади з питань праці. |
| 94. | 2. У передбачених законом випадках трудові і пов'язані з ними відносини можуть регулюватися нормативно-правовими актами Верховної Ради Автономної Республіки Крим та Ради міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування. |
| 95. | 3. Трудові і пов'язані з ними відносини регулюються генеральною, галузевими та територіальними угодами, а також колективними договорами. |
| 96. | 4. У випадах, передбачених цим Кодексом, трудові відносини можуть регулюватися нормативними актами роботодавця. |
| 97. | 5. Умови, погоджені сторонами в трудовому договорі, є обов'язковими для його сторін. |
| 98. | Стаття 18. Застосування міжнародних договорів у сфері праці |
| 99. | 1. Міжнародні договори у сфері праці, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, застосовуються в Україні до трудових відносин за умови, що вони не суперечать Конституції України. |
| 100. | 2. Якщо міжнародним договором встановлено інші правила, ніж це передбачено трудовим законодавством України, застосовується відповідний міжнародний договір. |
| 101. | Стаття 19. Застосування законодавчих актів, актів Президента України, Кабінету Міністрів України і центральних органів виконавчої влади |
| 102. | 1. У сфері праці застосовуються цей Кодекс, інші закони, акти Президента України, Кабінету Міністрів України і центральних органів виконавчої влади, якими регулюються трудові відносини, крім випадків визнання їх Конституційним Судом України неконституційними або виявлення їх невідповідності актам вищої юридичної сили. |
| 103. | Стаття 20. Застосування інших актів у сфері праці |
| 104. | 1. У сфері праці застосовуються постанови Верховної Ради Автономної Республіки Крим, якими регулюються трудові відносини, крім випадків визнання їх Конституційним Судом України неконституційними або виявлення їх невідповідності актам вищої юридичної сили. |
| 105. | 2. Акти Ради міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, що прийняті в межах їх повноважень, застосовуються у сфері праці, крім випадків виявлення їх невідповідності актам вищої юридичної сили. |
| 106. | Стаття 21. Застосування нормативних актів роботодавця |
| 107. | 1. Роботодавець вправі затверджувати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів або ухвалення інших рішень. Такі накази (рішення) видаються (ухвалюються) органами та посадовими особами роботодавця - юридичної особи в межах їх повноважень, визначених відповідним статутом (положенням). |
| 108. | 2. Нормативні акти роботодавця не можуть суперечити нормативно-правовим актам, угодам, колективному договору, а також статуту роботодавця - юридичної особи. Нормативні акти роботодавця видаються (ухвалюються) ним з власної ініціативи. У випадках, передбачених законом, такі акти видаються (ухвалюються) з урахуванням думки чи за згодою виборного профспілкового органу або вільно обраних працівниками представників (представника). Нормативні акти роботодавця, видані (ухвалені) ним з власної ініціативи, не можуть суперечити нормативним актам, які видані (ухвалені) ним з урахуванням думки виборного профспілкового органу чи вільно обраних працівниками представників (представника). Нормативні акти роботодавця, видані (ухвалені) ним з власної ініціативи або з урахуванням думки зазначеного органу (представника), не можуть суперечити нормативним актам, виданим (ухваленим) за згодою виборного профспілкового органу чи вільно обраних працівниками представників (представника). |
| 109. | 3. Нормативні акти роботодавця доводяться до відома всіх працівників. Якщо нормативний акт стосується конкретного робочого місця чи конкретної посади (посадова інструкція, інструкція про порядок виконання робіт тощо), працівник знайомиться з ним під розписку. |
| 110. | Стаття 22. Акти нормативно-технічного характеру |
| 111. | 1. Тарифно-кваліфікаційні довідники, державні стандарти та інші акти нормативно-технічного характеру у сфері праці є обов'язковими для застосування, якщо це передбачено законом або випливає із змісту акта та відповідних трудових відносин. |
| 112. | Стаття 23. Застосування нормативно-правових та інших актів у сфері праці однакової юридичної сили у разі їх неузгодженості |
| 113. | 1. У разі виявлення неузгодженості між нормативно-правовими та іншими актами однакової юридичної сили, якими регулюються трудові відносини, застосовується акт, що є спеціальним стосовно відповідних відносин. Якщо неможливо зробити висновок про те, який акт є спеціальним, застосовується акт, прийнятий пізніше. |
| 114. | Глава 3. |
| 115. | Суб'єкти трудових відносин |
| 116. | Стаття 24. Сторони трудових відносин |
| 117. | 1. Сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець. |
| 118. | Стаття 25. Працівник |
| 119. | 1. Працівник - фізична особа, яка вступила в трудові відносини, взявши на себе обов'язки виконувати роботу в інтересах роботодавця, під його керівництвом та контролем. |
| 120. | 2. Працівником може бути особа, яка досягла шістнадцятирічного віку. Для окремих категорій працівників законом може бути встановлено вищий віковий ценз. |
| 121. | 3. У трудові відносини можуть вступати особи, які досягли п'ятнадцяти років, за наявності згоди одного з батьків або особи, яка їх замінює. |
| 122. | 4. Для підготовки молоді до праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл і професійно-технічних навчальних закладів (для виконання легшої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання) у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює. Перелік видів легшої роботи, до виконання якої можуть залучатися особи, що не досягли п'ятнадцяти років, затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань праці. |
| 123. | 5. В організаціях кінематографії, театральних, концертно-видовищних та інших організаціях дозволяється за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, приймати на роботу осіб, які не досягли чотирнадцятирічного віку, для участі в концертах, виставах, інших заходах, а також у створенні кінофільмів або інших творів мистецтва, якщо це не завдає шкоди їх здоров'ю, моральному розвиткові і процесу навчання. Прийняття на роботу в таких випадках допускається за наявності дозволу служби у справах неповнолітніх у разі погодження умов праці та її оплати з цією службою. У таких випадках укладення письмового трудового договору є обов'язковим. З боку працівника його підписує неповнолітній та один з його батьків або особа, яка їх замінює. |
| 124. | Стаття 26. Основні права працівника |
| 125. | 1. У трудових відносинах працівник реалізує такі основні права: |
| 126. | 1) право на працю, яку вільно обирає або на яку вільно погоджується, у тому числі право відмовитися від трудових відносин; |
| 127. | 2) право на рівні можливості та рівне ставлення до нього при вирішенні питання щодо працевлаштування, професійного зростання або звільнення; |
| 128. | 3) право на повагу до його гідності та честі; |
| 129. | 4) право на продуктивну зайнятість та захист від безробіття; |
| 130. | 5) право неповнолітніх на особливий захист від фізичного та морального ризику в зв'язку з трудовими відносинами; |
| 131. | 6) право працюючих жінок на особливий захист материнства; |
| 132. | 7) право осіб із обмеженими фізичними можливостями на соціальну інтеграцію та трудову реабілітацію; |
| 133. | 8) право працівників - мігрантів на захист їх трудових і пов'язаних з ними відносин і допомогу в їх захисті в Україні відповідно до трудового законодавства України та міжнародних договорів, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України; |
| 134. | 9) право осіб із сімейними обов'язками, які працюють або бажають працювати, на захист від дискримінації та узгодження у міру можливості їх трудових обов'язків із сімейними; |
| 135. | 10) право вільно обраних працівниками представників (представника) на захист від дій, що завдають їм шкоди, створення належних умов для виконання представницьких обов'язків; |
| 136. | 11) право на належні та безпечні умови праці, включаючи право на отримання інформації щодо умов праці та вимог охорони праці на робочому місці; |
| 137. | 12) право на заробітну плату за виконану роботу та своєчасну її виплату; |
| 138. | 13) забезпечення мінімальних державних гарантій і компенсацій, визначених цим Кодексом, законами та іншими нормативно-правовими актами у сфері праці; |
| 139. | 14) право на участь у загальнообов'язковому державному соціальному страхуванні та недержавному пенсійному забезпеченні, що включає право працівника, а у випадках, передбачених законом, членів його сім'ї на отримання страхових виплат, відшкодування, допомоги, лікування та соціальних послуг у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, захворювання, інвалідності, втрати годувальника, безробіття, а також у старості; |
| 140. | 15) право на відпочинок; |
| 141. | 16) право вимагати від роботодавця дотримання ним умов трудового законодавства, угод, колективного і трудового договору; |
| 142. | 17) право на об'єднання в професійні спілки з метою представництва і захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів; |
| 143. | 18) право на ведення колективних переговорів особисто чи через своїх представників (представника); |
| 144. | 19) право на страйк як крайній захід захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів; |
| 145. | 20) право на відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю або майну у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. |
| 146. | Стаття 27. Основні обов'язки працівника |
| 147. | 1. Основними обов'язками працівника є: |
| 148. | 1) особисте і сумлінне виконання своїх обов'язків за трудовим договором; |
| 149. | 2) дотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку; |
| 150. | 3) виконання встановлених норм праці та завдань роботодавця; |
| 151. | 4) дотримання правил охорони праці і техніки безпеки; |
| 152. | 5) дбайливе ставлення до майна роботодавця; |
| 153. | 6) негайне повідомлення роботодавця про загрозу життю та здоров'ю працівників, збереженню їх майна; |
| 154. | 7) повідомлення роботодавця про поважні причини відсутності на роботі. |
| 155. | Стаття 28. Обов'язок працівника щодо нерозголошення державної, комерційної або іншої захищеної законом таємниці |
| 156. | 1. У разі прийняття (переведення) на роботу, що передбачає допуск до державної таємниці, працівник підписує зобов'язання щодо збереження державної таємниці. Розголошення державної таємниці тягне відповідальність, встановлену законом. |
| 157. | 2. Якщо працівник у зв'язку з виконанням трудових обов'язків має доступ до інформації, що відповідно до законодавства визнана комерційною або іншою захищеною законом таємницею, на вимогу роботодавця під час прийняття на роботу або пізніше з працівником укладається письмова угода про нерозголошення комерційної або іншої таємниці в період дії трудових відносин і протягом визначеного сторонами строку після їх припинення. Умови, що стосуються нерозголошення комерційної таємниці, можуть включатися до трудового договору. |
| 158. | 3. Відмова працівника підписати угоду про нерозголошення комерційної або іншої захищеної законом таємниці або включити відповідні умови до трудового договору за наявності у роботодавця достатніх підстав вимагати її укладення є підставою для відмови у прийнятті на роботу, а якщо трудові відносини вже виникли, - для їх припинення на підставі статті 103 цього Кодексу. |
| 159. | 4. Умисне порушення працівником зобов'язань про нерозголошення комерційної або іншої захищеної законом таємниці тягне за собою обов'язок відшкодування роботодавцеві заподіяної працівником шкоди відповідно до цивільного законодавства. У цьому разі не застосовуються положення щодо обмеження розмірів матеріальної відповідальності працівників, встановлені цим Кодексом. Якщо розголошення комерційної таємниці стало наслідком необережних дій (бездіяльності), працівник несе матеріальну відповідальність відповідно до цього Кодексу. |
| 160. | 5. Порушення вимоги щодо письмової форми угоди про нерозголошення комерційної таємниці тягне за собою її недійсність. |
| 161. | Стаття 29. Зобов'язання працівника не переходити на роботу до конкуруючого роботодавця |
| 162. | 1. За трудовим договором або спеціальною угодою з роботодавцем працівник може брати на себе зобов'язання не переходити на роботу до конкуруючого роботодавця, тобто роботодавця, сфера економічних інтересів якого збігається з інтересами відповідного роботодавця. Зазначене зобов'язання може поширюватися на період дії трудових відносин, а також на певний період після їх припинення, який у цілому не може перевищувати двох років. Зобов'язання не переходити на роботу до конкуруючого роботодавця працівник може брати на себе за наявності одночасно двох умов: можливості виникнення у роботодавця негативних наслідків використання працівником інформації і досвіду, отриманих у період трудових відносин з цим роботодавцем, в інтересах конкуруючого роботодавця і надання роботодавцем працівникові додаткових рівноцінних матеріальних або інших благ, послуг чи виплат у зв'язку з погіршенням становища працівника внаслідок прийняття ним на себе зазначеного зобов'язання. |
| 163. | 2. Працівник вправі звернутися до суду з вимогою про визнання недійсним трудового договору або спеціальної угоди в частині взяття на себе зобов'язань не переходити на роботу до конкуруючого роботодавця у зв'язку з тим, що роботодавцем не виконуються або неналежно виконуються умови договору чи угоди, передбачені частиною першою цієї статті. |
| 164. | Стаття 30. Роботодавець |
| 165. | 1. Роботодавець - юридична (підприємство, установа, організація) або фізична особа, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб. |
| 166. | 2. Фізична особа може вступати в трудові відносини як роботодавець незалежно від віку та цивільної дієздатності. Якщо фізична особа - роботодавець обмежена у цивільній дієздатності, її інтереси у трудових відносинах і відносинах, що передують трудовим, захищає представник відповідно до норм цивільного законодавства. |
| 167. | 3. Юридична особа може бути роботодавцем незалежно від організаційно-правової форми, форми власності, галузевої належності, підпорядкування та інших ознак. Законодавством можуть обмежуватися повноваження юридичних осіб публічного права безпосередньо вступати в трудові відносини або здійснювати надану їм трудову правосуб'єктність. |
| 168. | 4. Юридична особа - роботодавець здійснює свої права та виконує обов'язки, що випливають з трудового законодавства, через її органи, посадових осіб, у тому числі засновників (засновника), повноваження яких встановлюються законодавством, установчими документами або нормативними актами такої особи. У разі коли повноваження діяти від імені юридичної особи-роботодавця надаються засновникам (засновникові) або зборам засновників (учасників, акціонерів, членів), вважається, що ці повноваження здійснює власник юридичної особи-роботодавця. |
| 169. | 5. У разі здійснення окремих повноважень роботодавця щодо певних працівників загальними зборами, установчими документами або нормативними актами роботодавця, що приймаються загальними зборами, визначається постійно діючий орган чи посадова особа, що вирішують невідкладні питання, пов'язані з реалізацією працівником своїх прав та виконанням ним обов'язків у трудових і пов'язаних з ними відносинах. Невизначення такого органу чи посадової особи або тимчасова відсутність посадової особи не може бути перешкодою для реалізації трудових прав працівника. |
| 170. | 6. Укладення трудового договору чи допуск працівника до роботи керівником відокремленого підрозділу юридичної особи дає працівникові право на пред'явлення будь-яких вимог, що випливають із трудових відносин, до юридичної особи за місцезнаходженням цього підрозділу або за місцезнаходженням юридичної особи на розсуд працівника. |
| 171. | Стаття 31. Правонаступництво в трудових відносинах |
| 172. | 1. Правонаступництвом у трудових відносинах вважається продовження трудових відносин у разі реорганізації юридичної особи-роботодавця (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) з можливістю звільнення працівників при цьому лише за наявності підстав, встановлених законом. Правонаступництво в трудових відносинах настає також у разі ліквідації юридичної особи-роботодавця і створення на базі майна цієї особи іншої юридичної особи, яка продовжує ту ж діяльність, що провадилася юридичною особою, яку ліквідовано. |
| 173. | 2. Зміна власника або підпорядкованості юридичної особи-роботодавця не тягне за собою припинення трудових відносин. |
| 174. | Стаття 32. Основні права роботодавця та гарантії їх реалізації |
| 175. | 1. У трудових відносинах роботодавець реалізує такі права: |
| 176. | 1) право на укладення та розірвання трудових договорів з працівниками; |
| 177. | 2) право вимагати від працівника належного виконання роботи відповідно до умов трудового договору, дотримання внутрішнього трудового розпорядку, правил охорони праці, дбайливого ставлення до ввіреного йому майна; |
| 178. | 3) право на ведення колективних переговорів і укладання колективних договорів, угод; |
| 179. | 4) право заохочувати працівників за результатами праці; |
| 180. | 5) право застосовувати до працівників, винних у порушенні своїх трудових обов'язків, дисциплінарні стягнення; |
| 181. | 6) право видавати (ухвалювати) нормативні акти. |
| 182. | 2. Разом з іншими роботодавцями роботодавець реалізує право на створення організацій з метою представництва і захисту своїх прав та інтересів, проводить консультації, переговори, укладає угоди на територіальному, галузевому та національному рівні. |
| 183. | Стаття 33. Основні обов'язки роботодавця |
| 184. | 1. У трудових відносинах роботодавець несе такі основні обов'язки: |
| 185. | 1) шанувати честь, гідність та інші особисті цінності працівника; |
| 186. | 2) дотримуватися вимог трудового законодавства; |
| 187. | 3) створювати працівникам належні умови праці; |
| 188. | 4) своєчасно виплачувати працівникам заробітну плату та здійснювати інші виплати, передбачені нормативно-правовими актами, угодами, колективними і трудовими договорами; |
| 189. | 5) здійснювати загальнообов'язкове державне соціальне страхування працівників, а у випадках, передбачених законами - і членів їх сімей; |
| 190. | 6) створювати працівникам належні побутові умови, пов'язані з виконанням ними обов'язків за трудовим договором; |
| 191. | 7) забезпечувати працівників відповідно до нормативно-правових актів, угод, колективного і трудового договору засобами колективного та індивідуального захисту; |
| 192. | 8) створювати передбачені нормативно-правовими актами, угодами і колективним договором умови для здійснення виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником) своїх повноважень на підприємстві, в установі, організації; |
| 193. | 9) забезпечити на вимогу іншої сторони ведення колективних переговорів та укладення колективного договору відповідно до закону; |
| 194. | 10) надавати працівникам на їх вимогу повну та достовірну інформацію, що стосується їх трудової діяльності; |
| 195. | 11) надавати працівникам та їх представникам повну і достовірну інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів та здійснення контролю за виконанням умов угод, колективного договору; |
| 196. | 12) виконувати інші обов'язки, передбачені цим Кодексом, нормативно-правовими та іншими актами у сфері праці, та зобов'язання за колективним і трудовим договором. |
| 197. | Глава 4. |
| 198. | Вимоги до працівників. перевірка і оцінка |
| 199. | ділових якостей працівників |
| 200. | Стаття 34. Встановлення вимог до працівників |
| 201. | 1. Вимоги до працівників встановлюються законодавством з дотриманням вимог щодо недопущення дискримінації у сфері праці. Ці вимоги можуть стосуватися наявності у працівника відповідної освіти, професійної підготовки, досвіду трудової діяльності, віку тощо. |
| 202. | 2. Обов'язковість щодо наявності громадянства України та знання державної мови як умова виконання роботи за певними посадами може встановлюватися лише законом. |
| 203. | 3. Невиконання законодавства під час прийняття на роботу щодо встановлених до працівника вимог є підставою для звільнення його з роботи на підставі статті 120 цього Кодексу. |
| 204. | 4. Вимоги до працівників, які встановлюються кваліфікаційними характеристиками, є рекомендаційними, якщо законодавством не надається їм обов'язковий характер. |
| 205. | 5. Стосовно окремих видів робіт законодавством може встановлюватися, що допуск працівників до їх виконання можливий лише за наявності документа про присвоєння кваліфікації. |
| 206. | 6. Не порушуючи положення про недопущення дискримінації у сфері праці (стаття 3 цього Кодексу), роботодавець може встановлювати додаткові вимоги до працівника, що виправдовуються характером роботи або умовами її виконання. Невідповідність цим вимогам є підставою для відмови у прийнятті на роботу, але не може бути підставою для звільнення з роботи, крім випадків, коли під час прийняття на роботу працівник приховав відомості, які свідчать про невідповідність встановленим вимогам. |
| 207. | 7. Стосовно окремих категорій працівників відповідно до закону може передбачатися прийняття присяги. |
| 208. | Стаття 35. Перевірка особи під час прийняття на роботу |
| 209. | 1. З метою визначення відповідності професійних, кваліфікаційних, особистих та інших якостей особи вимогам до працівників, що виконують відповідні роботи або займають відповідні посади, роботодавець має право проводити тестування та співбесіди з претендентом на робоче місце або посаду. |
| 210. | 2. Забороняється проведення тестування, формулювання питань на співбесідах, вчинення при цьому інших дій, що є дискримінаційними за будь-якою ознакою, визначеною цим Кодексом, або такими, що зачіпають честь і гідність людини. |
| 211. | 3. У процесі перевірки особи у випадках і порядку, передбачених законом, можуть застосовуватися технічні засоби. |
| 212. | 4. Роботодавець повинен забезпечити конфіденційність інформації, отриманої в результаті тестування та співбесіди, зокрема, обмежити доступ до цієї інформації, особливо після розкриття імені особи, якої ця інформація стосується. Невиконання зазначеної вимоги тягне відповідальність згідно із законом. |
| 213. | Стаття 36. Випробування під час прийняття на роботу |
| 214. | 1. З метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, допускається погодження роботодавцем і працівником умови про випробування. Така умова вважається погодженою, якщо домовленість про це оформлена письмово (в трудовому договорі або в наказі про прийняття на роботу, з яким працівника ознайомлено під розписку). |
| 215. | 2. У період випробування трудові відносини працівників регулюються трудовим законодавством, угодами, колективними договорами з урахуванням особливостей, установлених цим Кодексом. |
| 216. | Стаття 37. Особи, для яких не встановлюється випробування |
| 217. | 1. Випробування не встановлюється для: |
| 218. | 1) неповнолітніх; |
| 219. | 2) осіб, звільнених з військової чи альтернативної (невійськової) служби; |
| 220. | 4) працівників, обраних чи призначених на посаду; |
| 221. | 5) працівників - переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; |
| 222. | 6) працівників, які пройшли стажування під час прийняття на роботу з відривом від основної роботи; |
| 223. | 7) осіб, які закінчили професійні навчально-виховні чи вищі навчальні заклади і вперше стають до роботи за здобутою професією (спеціальністю); |
| 224. | 8) вагітних жінок, жінок та інших працівників із сімейними обов'язками, які мають дітей віком до трьох років, а також одиноких матерів, які мають дітей віком до чотирнадцяти років; |
| 225. | 9) працівників, яких переведено на іншу роботу без зміни роботодавця; |
| 226. | 10) осіб, яких направлено на роботу в рахунок броні і квоти або нормативу; |
| 227. | 12) інших осіб у випадках, передбачених законом. |
| 228. | Стаття 38. Строк випробування |
| 229. | 1. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців. Строк випробування тривалістю до шести місяців може встановлюватись для керівників підприємств, установ, організацій, їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників відокремлених підрозділів підприємств, установ, організацій, а також для інших категорій працівників у випадках, передбачених законом. |
| 230. | 2. До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював (незалежно від причин). |
| 231. | Стаття 39. Результати випробування |
| 232. | 1. Результати випробування визначаються роботодавцем. |
| 233. | 2. У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі роботодавець має право протягом строку випробування звільнити працівника, письмово попередивши його про це за три дні, без виплати такому працівнику вихідної допомоги. |
| 234. | 3. Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, розірвання трудового договору допускається тільки на підставах, встановлених цим Кодексом. |
| 235. | Стаття 40. Контроль за виконанням працівниками трудових обов'язків |
| 236. | 1. Роботодавець вправі контролювати виконання працівниками трудових обов'язків, використовувати з цією метою необхідні технічні засоби. Під час здійснення такого контролю не допускаються дії, що принижують честь і гідність або порушують інші права працівників. |
| 237. | 2. Невиконання вимоги, передбаченої частиною першою цієї статті, тягне відповідальність згідно із законом. |
| 238. | Стаття 41. Атестація працівників |
| 239. | 1. З метою перевірки професійного рівня кваліфікації працівників, їх відповідності займаній посаді роботодавець може проводити періодичну атестацію працівників, які відповідно до класифікації професій належать до відповідних категорій керівників, професіоналів і фахівців, з дотриманням норм цього Кодексу. Законом може передбачатися проведення атестації інших категорій працівників. |
| 240. | 2. Атестація може проводитися не частіше ніж один раз на три роки, якщо інше не встановлено законом. |
| 241. | Стаття 42. Працівники, які не підлягають атестації |
| 242. | 1. Атестації не підлягають працівники, які відпрацювали на відповідній посаді менше ніж один рік, вагітні жінки, жінки та інші особи із сімейними обов'язками, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одинокі матері, які мають дітей віком до чотирнадцяти років, неповнолітні. Законом можуть встановлюватися інші категорії працівників, які не підлягають атестації. |
| 243. | Стаття 43. Порядок проведення атестації |
| 244. | 1. Атестація проводиться за наказом (розпорядженням) роботодавця, яким затверджується склад атестаційної комісії, графік її проведення, що доводиться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до проведення атестації. |
| 245. | 2. Атестаційна комісія повинна складатися з досвідчених працівників, а також представника виборного органу первинної профспілкової організації або інших вільно обраних працівниками представників (представника). |
| 246. | 3. Роботодавець та безпосередній керівник працівника, який підлягає атестації, не може бути членом атестаційної комісії. |
| 247. | 4. Атестаційна комісія попередньо визначає перелік питань для проведення атестації, з якими працівники ознайомлюються за місяць до засідання комісії. На засіданні члени атестаційної комісії можуть ставити працівнику запитання, що стосуються виконуваної ним роботи за спеціальністю (професією), займаною посадою, її результативності, а також щодо виконання ним обов'язків. |
| 248. | 5. Атестація працівника проводиться тільки у його присутності. |
| 249. | 6. Не допускається оцінка професійного рівня кваліфікації працівника за ознаками, що безпосередньо не пов'язані з виконуваною роботою. |
| 250. | 7. Рішення атестаційної комісії приймається шляхом таємного чи відкритого голосування більшістю голосів членів, присутніх на засіданні. У разі рівності голосів прийнятим вважається рішення, за яке голосував головуючий на засіданні. Рішення вважається правоможним, якщо на засіданні комісії присутні не менше двох третин її складу. |
| 251. | 8. Рішення атестаційної комісії надається працівникові і роботодавцю не пізніше трьох днів після його прийняття. |
| 252. | Стаття 44. Результати та наслідки атестації |
| 253. | 1. Атестаційна комісія приймає рішення про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі. Атестаційна комісія може давати роботодавцеві рекомендації щодо подальшого професійного зростання працівника, оплати його праці, необхідності підвищення професійного чи кваліфікаційного рівня. |
| 254. | 2. Роботодавець із врахуванням рекомендацій атестаційної комісії може перевести працівника за його згодою на іншу роботу (посаду), розглянути питання щодо оплати праці, зарахувати працівника до кадрового резерву, направити на навчання з метою підвищення кваліфікації чи перепідготовки. |
| 255. | 3. На підставі рішення атестаційної комісії роботодавець має право звільнити працівника на підставі статті 110 цього Кодексу. Звільнення може бути здійснено протягом двох місяців з дня отримання цього рішення. До цього строку не включаються періоди, протягом яких працівник фактично не працював з будь-якої причини. |
| 256. | 4. Рішення атестаційної комісії може бути оскаржено до роботодавця протягом десяти днів з моменту отримання працівником цього рішення. |
| 257. | 5. Рішення роботодавця, прийняте відповідно до рішення атестаційної комісії, може бути оскаржено працівником до суду. |
| 258. | Глава 5. |
| 259. | Відносини, що передують трудовим |
| 260. | Стаття 45. Право роботодавця на добір працівників |
| 261. | 1. Роботодавець вправі приймати на роботу осіб, які безпосередньо звертаються до нього, або через посередництво органів державної служби зайнятості чи суб'єктів підприємницької діяльності, що мають право надавати послуги з посередництва у працевлаштуванні. |
| 262. | 2. Роботодавцю при доборі працівників забороняється висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру в оголошеннях (рекламі), а також вимагати від осіб, які шукають роботу, інформацію про їх цивільний стан, особисте життя. |
| 263. | 3. Роботодавець самостійно вирішує питання щодо кількості робочих місць і посад у цілому та за окремими професіями (спеціалізаціями) і кваліфікацією шляхом затвердження штатного розпису та внесення до нього відповідних змін. Якщо змінами до штатного розпису передбачається необхідність звільнення працівників, роботодавець до прийняття відповідного рішення зобов'язаний провести консультації з первинною профспілковою організацією або вільно обраними працівниками представниками (представником). |
| 264. | Стаття 46. Право осіб на безоплатні послуги державної служби зайнятості |
| 265. | 1. Особи мають право на безоплатне отримання від державної служби зайнятості таких послуг: |
| 266. | 1) консультацій про можливість працевлаштування, вимоги, що ставляться до працівників відповідних професій (посад), та з інших питань, що мають значення для пошуку роботи та працевлаштування; |
| 267. | 2) допомоги у виборі підходящої роботи; |
| 268. | 3) послуг з професійної підготовки і перепідготовки у системі державної служби зайнятості або в навчальних закладах за направленням державної служби зайнятості (за наявності потреби і у міру можливості); |
| 269. | 4) послуг з професійної орієнтації; |
| 270. | 5) послуг у зв'язку з безробіттям, у тому числі допомоги по безробіттю та інших видів грошової допомоги, передбачених законодавством. |
| 271. | 6) інших послуг. |
| 272. | Стаття 47. Посередництво суб'єктів підприємницької діяльності у працевлаштуванні |
| 273. | 1. Суб'єкти підприємницької діяльності, які у передбачених законом випадках отримали відповідний дозвіл (ліцензію), мають право надавати послуги з посередництва у працевлаштуванні. |
| 274. | Стаття 48. Обов'язки роботодавців щодо надання інформації органам державної служби зайнятості |
| 275. | 1. Роботодавці (підприємства, установи, організації) з чисельністю працюючих понад 20 осіб зобов'язані щомісяця в установленому законом порядку надавати відповідним органам державної служби зайнятості інформацію про вільні робочі місця (вакантні посади). Ці роботодавці зобов'язані не пізніше як у двомісячний строк поінформувати відповідні органи державної служби зайнятості про вивільнення працівників, що відбувається у зв'язку із скороченням штату. |
| 276. | 2. Роботодавці, яким встановлено броню і квоту для прийняття на роботу осіб, що потребують соціального захисту, зобов'язані не пізніше п'ятиденного строку поінформувати орган державної служби зайнятості про появу робочих місць, що підлягають заміщенню зазначеними особами. |
| 277. | Стаття 49. Бронювання робочих місць |
| 278. | 1. З метою забезпечення права на працю осіб, що потребують соціального захисту, місцеві органи виконавчої влади, виконавчі органи місцевих рад бронюють на підприємствах з чисельністю працюючих понад 20 осіб до 5 відсотків загальної кількості робочих місць за робітничими професіями. У разі встановлення броні враховуються кількість незайнятих робочих місць, кількість робочих місць, що повинні бути утворені. |
| 279. | 2. У межах броні державною службою зайнятості встановлюється для підприємств квота для прийняття на роботу окремо для таких категорій осіб, що потребують соціального захисту: |
| 280. | 1) неповнолітніх, а також осіб, які закінчили або припинили навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних, вищих навчальних закладах чи звільнилися з військової або невійськової (альтернативної) служби (протягом одного року після закінчення чи припинення навчання або служби); |
| 281. | 2) вагітних жінок, осіб із сімейними обов'язками, які мають дітей віком до шести років; |
| 282. | 3) одиноких матерів, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, чи інваліда з дитинства незалежно від віку; |
| 283. | 4) осіб передпенсійного віку (чоловіків по досягненні 58 років, жінок - 53 років); |
| 284. | 5) осіб, звільнених після відбуття кримінального покарання у вигляді позбавлення волі. |
| 285. | 3. Зазначені у частинах першій і другій цієї статті органи доводять до підприємств інформацію про встановлення броні і квоти робочих місць на наступний рік для попереднього їх уточнення. |
| 286. | Стаття 50. Встановлення нормативу робочих місць для осіб з обмеженими фізичними можливостями |
| 287. | 1. З метою працевлаштування осіб з обмеженими фізичними можливостями для підприємств, установ, організацій усіх форм власності органи місцевого самоврядування за участю громадських організацій інвалідів та органів соціального захисту інвалідів щороку встановлюють норматив робочих місць для цієї категорії громадян, що не може перевищувати 4 відсотків загальної чисельності працюючих. Роботодавці вправі самостійно приймати на роботу осіб з обмеженими фізичними можливостями в рахунок затвердженого нормативу. |
| 288. | Стаття 51. Прийняття на роботу в рахунок броні і квоти |
| 289. | 1. Роботодавець не має права відмовити у прийнятті на роботу особі, яку направлено на роботу в рахунок встановленої броні і квоти за наявності вільних робочих місць у межах броні, квоти. |
| 290. | 2. У разі відмови в укладенні трудового договору з особою, яку направлено на роботу в рахунок встановленої броні і квоти, роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові компенсацію у розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом. Зазначені наслідки не настають у разі покладання судом за заявою працівника на роботодавця обов'язку щодо прийняття працівника на роботу. |
| 291. | 3. У разі прийняття на відповідне робоче місце іншого працівника такий працівник підлягає звільненню у порядку, визначеному статтею 105 цього Кодексу. |
| 292. | Стаття 52. Захист особи від дискримінації у сфері праці |
| 293. | 1. У разі допущення роботодавцем дискримінації під час прийняття особи на роботу така особа може звернутися до суду з позовом про покладення на роботодавця обов'язку прийняти її на роботу. Якщо на день винесення судом рішення робоче місце (посада), на яке претендувала особа, залишається вакантним, суд виносить рішення про покладення на роботодавця обов'язку прийняти цю особу на роботу та визначити днем прийняття на роботу день її звернення до роботодавця про прийняття на роботу, а також про стягнення на її користь заробітної плати за час, протягом якого вона не могла працювати з вини роботодавця, з розрахунку тарифної ставки (окладу) за тією роботою (професією, кваліфікацією), на яку роботодавець зобов'язаний її прийняти. |
| 294. | 2. Якщо на день винесення судом рішення про допущену під час прийняття на роботу дискримінацію на відповідне робоче місце (посаду) прийнято іншу особу, на роботодавця не може бути покладено обов'язок прийняти цю особу на роботу. У такому разі суд виносить рішення про стягнення на користь цієї особи заробітної плати за період від звернення її про прийняття на роботу до винесення судом рішення (цей період не продовжується, якщо справа розглядається у судах апеляційної та касаційної інстанції та повторно у суді першої інстанції) з розрахунку тарифної ставки (окладу) за тією роботою (посадою), на яку претендувала ця особа. Крім того, у зв'язку з допущеною роботодавцем дискримінацією працівнику відшкодовується моральна шкода у сумі від одного до п'яти розмірів мінімальної заробітної плати. |
| 295. | 3. Право на виплати, зазначені в частині другій цієї статті, особа має також і тоді, коли вона не вимагає покладення на роботодавця обов'язку прийняти на роботу. Вимога про стягнення грошових сум при цьому може бути пред'явлена в строк, що встановлюється для звернення до суду з приводу незаконної відмови у прийнятті на роботу (частина перша статті 423 цього Кодексу). |
| 296. | Стаття 53. Прийняття на роботу особи, яку обрано на посаду |
| 297. | 1. Обрання на посаду проводиться у випадках, коли це передбачено законодавством або установчими документами роботодавця. Прийняття рішення про обрання на посаду є підставою для укладення трудового договору в строки, що встановлюються законодавством чи рішенням про обрання. Якщо цей строк не встановлено, трудовий договір повинен бути укладений наступного дня після обрання. |
| 298. | 2. Відмова обраної на посаду особи без поважних причин стати до роботи протягом тижня після закінчення строків, установлених частиною першою цієї статті, дає роботодавцеві право відмовити зазначеній особі у прийнятті на роботу. |
| 299. | Стаття 54. Прийняття на роботу особи, яка пройшла конкурсний відбір |
| 300. | 1. Конкурсний відбір проводиться у випадках, коли це передбачено нормативно-правовими та іншими актами у сфері праці. Інформація про прийняття на роботу за конкурсом оголошується публічно. Для проведення конкурсу утворюється комісія у складі не менш як трьох осіб. |
| 301. | 2. Порушення встановленого порядку проведення конкурсу, надання необґрунтованих переваг його учасникам тягне за собою відповідальність згідно із законом. |
| 302. | 3. З переможцем конкурсу укладається трудовий договір у строк, визначений умовами проведення конкурсу. Якщо цей строк не встановлено, трудовий договір укладається наступного дня після оголошення результатів конкурсу. |
| 303. | 4. Відмова працівника без поважних причин стати до роботи протягом тижня після закінчення встановленого строку, а якщо строк не встановлено - протягом п'ятнадцяти днів після оголошення результатів конкурсу, дає роботодавцеві право відмовити працівникові у прийнятті на роботу. |
| 304. | Стаття 55. Призначення на посаду |
| 305. | 1. Призначення на посаду здійснюється у випадках, передбачених законом, органами чи посадовими особами, яким надано такі повноваження. |
| 306. | 2. З особою, призначеною на посаду, укладається трудовий договір у строки, визначені законодавством або актом про призначення на посаду. Якщо цей строк не встановлено, трудовий договір укладається наступного дня після отримання роботодавцем акта про призначення особи на посаду. |
| 307. | 3. Відмова працівника без поважних причин стати до роботи протягом тижня після закінчення встановленого строку, а якщо він не встановлений - протягом тижня з дня, коли працівник ознайомився з рішенням або повинен був ознайомитися з рішенням про призначення, дає роботодавцеві право відмовити працівникові у прийнятті на роботу. |
| 308. | Стаття 56. Прийняття на роботу на підставі рішення суду |
| 309. | 1. Роботодавець зобов'язаний прийняти працівника на роботу на підставі рішення суду. |
| 310. | Стаття 57. Відмова у прийнятті на роботу |
| 311. | 1. Роботодавець не має права приймати на роботу осіб, яким ця робота протипоказана за станом здоров'я, що підтверджується медичним висновком, або всупереч встановленим законодавством обмеженням на використання праці деяких осіб на певних роботах. |
| 312. | Стаття 58. Обмеження спільної роботи родичів |
| 313. | 1. Роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. |
| 314. | 2. На підприємствах, в установах, організаціях державної та комунальної форми власності порядок запровадження обмежень щодо спільної роботи родичів встановлюється Кабінетом Міністрів України. |
| 315. | Стаття 59. Медичний огляд осіб під час прийняття на роботу |
| 316. | 1. Медичний огляд осіб під час прийняття на роботу є обов'язковим, якщо це встановлено законодавством. Медичний огляд проводиться за рахунок роботодавця. |
| 317. | 2. Строк, протягом якого особа зобов'язана пройти медичний огляд, встановлює роботодавець з урахуванням умов проходження такого огляду. Якщо працівник без поважної причини пропустив цей строк, роботодавець вправі відмовити йому в прийнятті на роботу. |
| 318. | Стаття 60. Обов'язок роботодавця надати працівникові інформацію і визначити робоче місце |
| 319. | 1. До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний: |
| 320. | 1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсацію за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору; |
| 321. | 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; |
| 322. | 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; |
| 323. | 4) провести інструктаж, навчання з питань охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. |
| 324. | КНИГА ДРУГА |
| 325. | Виникнення, зміна та припинення трудових відносин |
| 326. | Глава 1. |
| 327. | Трудові відносини і трудовий договір |
| 328. | Стаття 61. Виникнення трудових відносин |
| 329. | 1. Трудові відносини виникають на підставі факту починання працівником роботи за розпорядженням чи з дозволу роботодавця. Дозволом роботодавця вважається дозвіл, наданий особою, яка уповноважена укладати трудові договори, а також керівником структурного підрозділу роботодавця, в якому працівник був допущений до роботи. Законодавством або трудовим договором може бути встановлено, що трудові відносини виникають з встановленого дня починання роботи, якщо працівник не розпочав роботу у відповідний день у зв'язку з хворобою або іншими поважними причинами. |
| 330. | 2. У разі покладення судом на роботодавця обов'язку прийняти працівника на роботу трудові відносини вважаються такими, що виникли з дати подання працівником заяви про прийняття на роботу, яка зазначається в судовому рішенні. |
| 331. | 3. Про прийняття на роботу роботодавець зобов'язаний видати наказ та ознайомити з ним працівника під розписку у семиденний строк з дня починання роботи. |
| 332. | Стаття 62. Документи та відомості про особу, що подаються під час прийняття на роботу |
| 333. | 1. Під час прийняття на роботу забороняється вимагати документи та відомості про особу, подання яких не передбачене цією статтею. |
| 334. | 2. Під час прийняття на роботу подаються: |
| 335. | 1) заява про прийняття на роботу із зазначенням прохання прийняти на роботу за основним місцем чи за сумісництвом; |
| 336. | 2) паспорт або інший документ, що посвідчує особу; |
| 337. | 3) свідоцтво про загальнообов'язкове державне соціальне страхування; |
| 338. | 4) довідка органу державної податкової служби про присвоєння ідентифікаційного номера; |
| 339. | 5) документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію) у разі, коли робота, на яку претендує працівник, потребує спеціальних знань. |
| 340. | 3. Трудова книжка пред'являється працівником за його бажанням. З власної ініціативи працівник може подати під час прийняття на роботу характеристики, рекомендації, інші документи, що свідчать про виконання попередньої роботи, складений ним інформаційний листок (резюме) про здобуття спеціальних знань, досвід роботи тощо. |
| 341. | 4. У випадках, передбачених законом, для виконання окремих видів робіт чи роботи в окремих сферах діяльності може передбачатися обов'язкове подання під час прийняття на роботу додаткових документів та відомостей про особу. |
| 342. | 5. З метою вирішення питання про прийняття на роботу за наявності письмової згоди працівника і в межах, визначених цією згодою, роботодавець вправі збирати про працівника інформацію за попередніми місцями роботи та отримувати її з інших джерел. |
| 343. | Стаття 63. Трудова книжка |
| 344. | 1. Роботодавець на вимогу працівника зобов'язаний вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення з роботи. |
| 345. | Стаття 64. Трудовий договір |
| 346. | 1. Трудовий договір - угода, що укладається роботодавцем і працівником з метою визначення змісту трудових відносин, які встановлюються або повинні бути встановлені. Відсутність трудового договору не перешкоджає виникненню трудових відносин відповідно до правил, установлених цим Кодексом та іншими законами. |
| 347. | 2. Трудовим договором можуть передбачатися індивідуальні умови праці та її оплати, а також інші права та обов'язки сторін. |
| 348. | Стаття 65. Зміст трудового договору |
| 349. | 1. У трудовому договорі зазначаються прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), а також обов'язкові (необхідні) умови, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним, і додаткові умови, наявність яких не є обов'язковою. |
| 350. | 2. Обов'язковими (необхідними) умовами трудового договору є: |
| 351. | 1) місце роботи (підприємство, установа, організація, його (її) структурний підрозділ); |
| 352. | 2) час початку дії трудового договору, якщо трудовий договір укладається до виникнення трудових відносин (у разі укладання трудового договору на визначений строк - тривалість цього строку); |
| 353. | 3) трудова функція, яку буде виконувати працівник: найменування професії, спеціалізації, кваліфікації, посади відповідно до встановленої класифікації професій та кваліфікаційних характеристик; |
| 354. | 4) умови оплати праці; |
| 355. | 5) режим праці та відпочинку. |
| 356. | 3. До додаткових належать усі інші умови трудового договору, зокрема ті, що стосуються умов праці, строку випробування, застережень щодо нерозголошення державної, комерційної та іншої захищеної законом таємниці, підвищення кваліфікації працівника тощо. Додатковими умовами можуть встановлюватися обов'язки роботодавця щодо покращення умов праці, обслуговування працівника, надання йому соціально-культурних і соціально-побутових благ. |
| 357. | 4. Умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін у письмовій формі. Сторони вправі дати тлумачення умовам трудового договору, що оформляється документом, який ними підписується. Таке тлумачення діє з дня підписання трудового договору і є обов'язковим для сторін. |
| 358. | 5. У строковому трудовому договорі зазначається обставина, що є підставою для його укладення. |
| 359. | Стаття 66. Форма трудового договору |
| 360. | 1. Трудовий договір укладається в письмовій формі у двох примірниках, які підписуються сторонами і мають однакову юридичну силу. Один примірник передається працівнику, другий зберігається у роботодавця. Порушення цього правила не може вплинути на трудові відносини, що вже виникли. |
| 361. | 2. Трудовий договір може укладатися в будь-який час до початку роботи, в тому числі до звільнення працівника з попереднього місця роботи. У цьому разі в трудовому договорі зазначається, що договір укладається на виконання роботи за основним місцем чи за сумісництвом. Сторони вправі підписати трудовий договір у будь-який час після виникнення трудових відносин. За взаємною домовленістю сторони вправі на свій розсуд внести зміни чи доповнення до раніше підписаного трудового договору або підписати новий. Підписання нового трудового договору припиняє дію раніше укладеного трудового договору. |
| 362. | Стаття 67. Строк трудового договору |
| 363. | 1. Трудові договори можуть укладатися на невизначений і на визначений строк. |
| 364. | Стаття 68. Обов'язковість умов трудового договору |
| 365. | 1. Умови трудового договору є обов'язковими для сторін, крім умов, які відповідно до закону є недійсними. |
| 366. | Стаття 69. Визнання трудового договору або окремих його умов недійсними |
| 367. | 1. Трудовий договір визнається недійсним судом у разі його укладення: |
| 368. | 1) під впливом омани, погрози, примушення, а також на невигідних для працівника умовах унаслідок використання тяжкого матеріального становища особи; |
| 369. | 2) без наміру створити юридичні наслідки (удаваний трудовий договір); |
| 370. | 3) з особою, визнаною в установленому порядку недієздатною, крім випадків трудової реабілітації в установленому законодавством порядку; |
| 371. | 4) з особою, яка не досягла п'ятнадцятирічного віку; |
| 372. | 5) без письмової згоди одного з батьків чи особи, яка їх замінює, якщо така згода є обов'язковою. |
| 373. | 2. Окремі умови трудового договору визнаються недійсними, якщо вони: |
| 374. | 1) погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством; |
| 375. | 2) мають дискримінаційний характер. |
| 376. | Стаття 70. Наслідки визнання трудового договору або окремих його умов недійсними |
| 377. | 1. Недійсність окремих умов трудового договору не тягне за собою визнання недійсним трудового договору в цілому. У такому разі роботодавець зобов'язаний, за згодою працівника, внести до трудового договору відповідні зміни. Якщо сторони трудового договору не дійдуть згоди про зміну його умов, застосовуються норми трудового законодавства або колективного договору. |
| 378. | 2. У разі визнання трудового договору недійсним відповідно до частини першої статті 69 цього Кодексу працівник підлягає звільненню на підставі статті 120 цього Кодексу. |
| 379. | Стаття 71. Обов'язок працівника стати до роботи |
| 380. | 1. Працівник зобов'язаний стати до роботи в день, визначений законодавством або трудовим договором, а якщо законодавством або трудовим договором цей день не встановлено, - наступного дня після укладення трудового договору. |
| 381. | 2. Якщо в день, що визначається відповідно до частини першої цієї статті, працівник без поважної причини не став до роботи, роботодавець вправі відмовитися від раніше укладеного трудового договору і відмовити працівникові в наданні роботи. У такому разі вважається, що трудові відносини не виникли і на працівника покладається обов'язок повернути роботодавцеві раніше отримані від нього гарантійні і компенсаційні виплати. |
| 382. | Стаття 72. Наслідки невиконання роботодавцем умови трудового договору про надання роботи |
| 383. | 1. Відмова роботодавця допустити працівника до роботи відповідно до укладеного трудового договору або укласти трудовий договір у разі, коли відповідно до цього Кодексу його укладення є обов'язковим, дає працівникові право вимагати на власний вибір відшкодування моральної шкоди в розмірі заробітної плати за період до дванадцяти місяців з розрахунку тарифної ставки (окладу) або визнання трудових відносин такими, що виникли з дня, визначеного трудовим договором, із стягненням заробітної плати з розрахунку тарифної ставки (окладу) за період від дня виникнення трудових відносин, визначеного трудовим договором, до дня починання роботи. |
| 384. | Стаття 73. Трудова функція працівника |
| 385. | 1. Основна трудова функція працівника визначається у посиланні в трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу на одну із професій, передбачених класифікацією професій, що встановлюється спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань стандартизації. Зміст трудової функції за кожною професією та відповідною кваліфікацією визначається законодавством, а в частині, що не визначена законодавством, - кваліфікаційними характеристиками, які затверджуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань праці. |
| 386. | 2. Якщо працівник не повністю завантажений виконанням обов'язків за основною трудовою функцією, з метою підвищення ефективності використання робочого часу роботодавець і працівник можуть домовитися під час прийняття на роботу і пізніше про розширення трудової функції працівника шляхом покладання на нього обов'язків, що відповідно до кваліфікаційних характеристик належать до іншої професії (інших професій). Розширення трудової функції працівника не тягне за собою необхідності посилення інтенсивності праці порівняно з тією, що за даних організаційно-технічних умов вважається нормальною. |
| 387. | 3. Якщо це не заподіює шкоди здоров'ю працівника, за згодою між роботодавцем і працівником можливе покладання на працівника тимчасово або без обмеження строку додаткових обов'язків. При цьому інтенсивність праці може бути більшою порівняно з тією, що вважається нормальною, а працівник отримує право на доплату (за суміщення професій або посад, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, виконання обов'язків відсутнього працівника тощо). Якщо працівник, якому доручено виконання додаткових обов'язків, допускає неякісне виконання робіт, роботодавець вправі в будь-який час в односторонньому порядку відмовитися від домовленості про виконання працівником додаткових обов'язків і скасувати встановлену в зв'язку з цим доплату. |
| 388. | Стаття 74. Типові та зразкові трудові договори |
| 389. | 1. Типові трудові договори затверджуються у випадках, передбачених законом, спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань праці. Відступати від положень типових трудових договорів дозволяється у разі, коли це передбачено законодавством. Укладаючи трудовий договір (контракт) на підставі типового сторони можуть погодити умови, які не передбачені типовим трудовим договором, але не суперечать йому. Норми цієї частини поширюються на типові договори про матеріальну відповідальність (індивідуальну і колективну). |
| 390. | 2. Зразкові трудові договори затверджуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань праці і містять положення, що не є обов'язковими у відповідних трудових договорах. Сторони мають право відступити від положень зразкового трудового договору, доповнювати його, не включати до нього умови, що суперечать типовому. |
| 391. | Стаття 75. Сумісництво |
| 392. | 1. Сумісництвом є виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої оплачуваної роботи. |
| 393. | 2. Працівник має право укладати кілька трудових договорів про роботу за сумісництвом. |
| 394. | 3. Робота за сумісництвом може виконуватися працівником як за місцем основної роботи (внутрішнє сумісництво), так і на іншому підприємстві, в установі, організації чи у громадянина за наймом (зовнішнє сумісництво). |
| 395. | 4. Трудовим законодавством, колективним або трудовим договором можуть встановлюватися обмеження щодо роботи за сумісництвом. |
| 396. | Глава 2. |
| 397. | Строкові трудові відносини |
| 398. | Стаття 76. Встановлення трудових відносин на невизначений строк |
| 399. | 1. Якщо законом або трудовим договором не встановлено інше, трудові відносини вважаються такими, що виникли на невизначений строк. |
| 400. | Стаття 77. Умови встановлення трудових відносин на визначений строк |
| 401. | 1. Трудові відносини можуть бути встановлені на визначений строк за наявності підстав, якими є характер майбутньої роботи, умови її виконання, наявність у працівника заінтересованості у строкових трудових відносинах, а також передбаченого трудовим законодавством дозволу на встановлення строкових трудових відносин. |
| 402. | 2. Якщо роботодавець не доведе факту погодження сторонами строкового характеру трудових відносин до їх виникнення, трудові відносини вважаються такими, що виникли на невизначений строк. |
| 403. | Стаття 78. Встановлення трудових відносин на визначений строк |
| 404. | 1. Трудові відносини на визначений строк можуть встановлюватися з ініціативи працівника або роботодавця у таких випадках: |
| 405. | 1) для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада); |
| 406. | 2) для заміщення вільного робочого місця (вакантної посади), якщо за звільненим працівником відповідно до закону зберігається право повернення на попередню роботу (посаду); |
| 407. | 3) на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою; |
| 408. | 4) для виконання робіт, пов'язаних з тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповідним роботодавцем; |
| 409. | 5) для виконання невідкладних робіт з відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи умови життєдіяльності людей; |
| 410. | 6) у зв'язку з обранням на визначений строк до складу виборного органу або на виборну посаду, а також прийняття на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів виборних органів або посадових осіб органів державної влади та органів місцевого самоврядування; |
| 411. | 7) з педагогічними, науково-педагогічними, науковими працівниками, які уклали трудові договори на визначений строк за результатами конкурсу; |
| 412. | 8) для виконання оплачуваних громадських робіт за направленням державної служби зайнятості; |
| 413. | 9) з особами, які навчаються за очною формою навчання; |
| 414. | 10) з особами, які досягли пенсійного віку (жінки - 55 років, чоловіки - 60 років) та отримують пенсію; |
| 415. | 11) з працівниками, які приймаються на роботу за сумісництвом; |
| 416. | 12) на прохання працівника, обгрунтоване з посиланням на сімейні чи інші особисті обставини; |
| 417. | 13) в інших випадках, коли можливість встановлення строкових трудових відносин випливає із закону. |
| 418. | Стаття 79. Особливості строкових трудових відносин |
| 419. | 1. Сторони строкових трудових відносин мають такі ж права і несуть такі ж обов'язки, як і сторони трудових відносин, що встановлені на невизначений строк. Це стосується і права на соціальне страхування. |
| 420. | 2. Закінчення строку трудових відносин є підставою для їх припинення відповідно до статті 96 цього Кодексу. |
| 421. | 3. Якщо після закінчення строку трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк на тих же умовах, якщо інше не встановлено законом. |
| 422. | 4. Працівник і роботодавець вправі домовитися про продовження строкових трудових відносин на певний строк. У цьому разі трудові відносини припиняються із закінченням цього строку. |
| 423. | 5. Під час звільнення у зв'язку із закінченням строку трудових відносин, відповідно до яких виконувалися роботи, що повинні бути поновлені в майбутньому (роботи, що періодично припиняються у зв'язку з природно - кліматичними або іншими умовами), може укладатися трудовий договір на наступний період. Якщо трудовий договір на наступний період не був укладений з незалежних від працівника причин, у тому числі у зв'язку з тим, що роботодавець не запропонував укласти трудовий договір, працівник має переважне право на прийняття на роботу на наступний період. З метою реалізації переважного права працівника на роботодавця покладається обов'язок завчасно повідомити працівника про прийняття на роботу працівників на наступний період. Працівникові, який має переважне право на прийняття на роботу відповідно до цієї статті, не може бути відмовлено в прийнятті на роботу, крім випадків, коли за діловими якостями такий працівник не може конкурувати з іншими претендентами (претендентом) на робоче місце чи посаду. Порушення цього переважного права тягне за собою наслідки, встановлені статтею 72 цього Кодексу. |
| 424. | Глава 3. |
| 425. | Зміна умов трудового договору |
| 426. | Стаття 80. Порядок зміни умов трудового договору |
| 427. | 1. Згідно з трудовим договором роботодавець вправі доручати працівникові будь-яку роботу (на іншому механізмі, агрегаті тощо), переміщувати його з одного робочого місця на інше. |
| 428. | 2. Доручення працівнику виконання роботи, яка виходить за межі трудового договору, кваліфікується як переведення на іншу роботу і потребує згоди працівника, якщо інше не встановлено цим Кодексом. Переведенням, що потребує згоди працівника, вважається також направлення працівника на роботу в іншу місцевість або до іншого роботодавця. При цьому під іншою місцевістю розуміється інший населений пункт. За умови транспортної доступності (наявності транспорту загального користування і звичайних для цієї місцевості витрат коштів і часу на проїзд (переміщення) від місця проживання до місця роботи інший населений пункт може не визнаватися іншою місцевістю. |
| 429. | 3. Роботодавець, крім випадків, передбачених законом, не має права без згоди працівника в будь-який спосіб порушувати умови трудового договору, зокрема вимагати від працівника виконання роботи, яка за змістом, умовами праці виходить за межі трудового договору, а також змінювати розмір і системи оплати праці, розмір інших виплат. |
| 430. | Стаття 81. Право працівника на переведення на іншу постійну роботу |
| 431. | 1. Роботодавець вправі з дотриманням вимог статті 104 цього Кодексу вносити зміни в порядок організації виробництва та праці, зокрема перерозподіляти трудові функції між посадами та робочими місцями. При цьому кожному працівникові надається право вимагати переведення його на посаду чи робоче місце, за яким закріплена та основна трудова функція, яку до внесення змін у порядок організації виробництва та праці він виконував. Якщо реалізація цього права працівника стала неможливою в зв'язку з прийняттям чи переведенням на таку посаду чи робоче місце іншої особи, працівник підлягає звільненню у зв'язку із скороченням штату з виплатою вихідної допомоги в розмірі дванадцятимісячної середньої заробітної плати. У разі відмови працівника від продовження роботи в зв'язку з перерозподілом трудових обов'язків чи іншими змінами в організації виробництва та праці, що передбачають необхідність зміни умов трудового договору, працівник підлягає звільненню у зв'язку із скороченням штату. |
| 432. | Стаття 82. Право працівника на переведення на іншу роботу на підставі медичного висновку |
| 433. | 1. Працівника, який тимчасово потребує за станом здоров'я надання легшої роботи або роботи з іншими умовами праці, роботодавець повинен перевести, за його згодою, на таку роботу на строк, зазначений у медичному висновку. Оплата праці при цьому здійснюється відповідно до частини другої статті 231 цього Кодексу. За відсутності такої роботи або згоди на переведення працівник, який є тимчасово непрацездатним за основним місцем роботи, але може виконувати іншу роботу без порушення процесу лікування, має право на допомогу із соціального страхування у зв'язку із тимчасовою втратою непрацездатності. |
| 434. | 2. За наявності медичного висновку на підставі заяви працівника роботодавець зобов'язаний перевести працівника на легшу роботу або на роботу з іншими умовами праці без обмеження строку відповідно до медичного висновку. Роботодавець не вправі відмовити працівникові у переведенні на іншу роботу відповідно до медичного висновку, посилаючись на відсутність такої роботи або неможливість створити відповідне робоче місце. У разі виникнення потреби в набутті іншої професії навчання працівника здійснюється державним центром зайнятості, а на роботодавця покладається обов'язок надати роботу відповідно до спеціальності і кваліфікації, отриманої працівником. Порушення роботодавцем цього обов'язку тягне за собою наслідки, встановлені статтею 52 цього Кодексу. |
| 435. | 3. Строк, протягом якого при переведенні відповідно до частини другої цієї статті зберігається попередній заробіток, визначається частиною першою статті 231 цього Кодексу. Звільнення працівника за таких обставин допускається лише у разі його відмови від переведення на іншу роботу без обмеження строку, якщо запропонована йому робота відповідає медичному висновку відповідно до статті 110 цього Кодексу. |
| 436. | Стаття 83. Тимчасове переведення на іншу роботу за погодженням між роботодавцем і працівником |
| 437. | 1. Роботодавець має право тимчасово перевести працівника на іншу роботу, в тому числі на вільне робоче місце чи вакантну посаду за його згодою. |
| 438. | 2. Після закінчення строку тимчасового переведення працівникові надається робота, яку він виконував до переведення. |
| 439. | Стаття 84. Виконання заступником керівника підприємства, установи, організації обов'язків керівника |
| 440. | 1. Якщо інше не передбачено законодавством або трудовим договором, роботодавець вправі покласти на заступника керівника підприємства, установи, організації виконання обов'язків його (її) керівника на весь час відсутності такого керівника. Будь-яка доплата до заробітної плати заступника керівника в цьому разі не здійснюється, якщо інше не передбачено законодавством або трудовим договором. |
| 441. | 2. За умови, що посада керівника стала вакантною, тимчасове покладення на заступника керівника підприємства, установи, організації обов'язків керівника допускається лише за наявності згоди заступника з оплатою відповідно до посади керівника підприємства, установи, організації. |
| 442. | Стаття 85. Тимчасове переведення на іншу роботу без згоди працівника |
| 443. | 1. Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, в тому числі на інше підприємство, в установу, організацію, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи умови життєдіяльності людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. |
| 444. | 2. Тимчасове переведення на іншу роботу, передбачену частиною першою цієї статті, вагітних жінок, які працюють, працівників із сімейними обов'язками, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, осіб віком до вісімнадцяти років, а також працівників з обмеженими фізичними можливостями дозволяється тільки за їх згодою. |
| 445. | Стаття 86. Виконання роботи на іншому підприємстві, в установі, організації |
| 446. | 1. Якщо це не суперечить трудовому договору, працівникові може бути доручено виконання роботи на іншому підприємстві, в установі, організації під керівництвом посадової особи роботодавця або самостійно з використанням механізмів, обладнання, інструментів та іншого майна роботодавця або підприємства, установи, організації за місцем виконання роботи. У такому разі умови трудового договору дотримуються роботодавцем і працівником у повному обсязі, якщо сторони не домовилися про інше (крім тих, що суперечать суті обставин, які при цьому складаються). |
| 447. | 2. За наявності домовленості між роботодавцями і згоди працівника допускається звільнення працівника з роботи в порядку тимчасового переведення його на роботу до іншого роботодавця з обов'язковим зворотним прийняттям на роботу після закінчення строку тимчасового переведення. |
| 448. | 3. Допускається відрядження працівника за згодою роботодавця до іншого роботодавця із збереженням трудових відносин працівника з першим роботодавцем. При цьому перший роботодавець зберігає всі права та обов'язки стосовно працівника, якщо інше не встановлено домовленістю між роботодавцями. Така домовленість має юридичну силу за відсутності заперечень з боку працівника. |
| 449. | Глава 4. |
| 450. | Відсторонення від роботи |
| 451. | Стаття 87. Підстави відсторонення від роботи |
| 452. | 1. Відсторонення від роботи полягає в тому, що працівник тимчасово не допускається до виконання обов'язків, які є змістом його трудової функції. |
| 453. | 2. Підстави відсторонення працівників від роботи встановлюються цим Кодексом та іншими законами. |
| 454. | 3. Законодавством може передбачатися відсторонення працівників від роботи із збереженням заробітної плати повністю або частково, відсторонення з виплатою працівникам за час їх відсторонення допомоги із соціального страхування або відсторонення без збереження заробітної плати. |
| 455. | 4. Відсторонення від роботи оформляється наказом роботодавця, з яким працівник ознайомлюється негайно під розписку. |
| 456. | Стаття 88. Відсторонення від роботи працівників, які перебувають в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння |
| 457. | 1. Роботодавець зобов'язаний відсторонити працівника від роботи за наявності достатніх підстав вважати, що працівник перебуває в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння. Якщо робота пов'язана з управлінням джерелом підвищеної небезпеки, небезпечними умовами або вимагає особливої точності, роботодавець зобов'язаний відсторонити працівника за наявності у нього залишкових ознак сп'яніння, а також працівника, який перебуває під впливом медикаментів, якщо це може перешкоджати виконанню роботи. |
| 458. | 2. На вимогу працівника, якого відсторонено від роботи в зв'язку з алкогольним, наркотичним або токсичним сп'янінням, а також у зв'язку з наявністю залишкових ознак такого сп'яніння чи перебування працівника під впливом медикаментів, що може перешкоджати належному виконанню роботи, що потребує особливої точності, роботи, пов'язаної з управлінням джерелом підвищеної небезпеки чи з небезпечними умовами праці, роботодавець зобов'язаний забезпечити можливість медичного огляду працівника з отриманням відповідного висновку. Якщо медичним висновком не підтверджуються обставини, що стали підставою відсторонення працівника від роботи, роботодавець зобов'язаний сплатити працівникові середню заробітну плату за час відсторонення та компенсувати моральну шкоду, розмір якої не може перевищувати двадцятикратного розміру середньої заробітної плати за час відсторонення. |
| 459. | 3. Відсторонення від роботи на підставах, визначених цією статтею, здійснюється без збереження заробітної плати, крім випадків, коли стан сп'яніння був наслідком впливу виробничих факторів, а також випадків, коли працівник перебував під впливом медикаментів, які він вживав за приписом лікаря. |
| 460. | Стаття 89. Відсторонення працівників від роботи з метою захисту населення від інфекційних хвороб або уникнення загрози життю і здоров'ю працівника чи інших осіб |
| 461. | 1. У разі неможливості тимчасового переведення на іншу роботу або відмови від переведення на іншу роботу працівника, який є бактеріоносієм або перебував у контакті з інфекційними хворими і не може продовжувати роботу відповідно до встановлених правил, такий працівник підлягає відстороненню від роботи на вимогу відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби. За час відсторонення працівник має право на допомогу із соціального страхування. |
| 462. | 2. Працівники, які відповідно до законодавства підлягають обов'язковому профілактичному щепленню проти інфекційних хвороб, і працівники, які зобов'язані періодично проходити медичний огляд, у разі ухилення від профілактичного щеплення або медичного огляду відстороняються від роботи без збереження заробітної плати. У разі подальшого після відсторонення від роботи ухилення від профілактичного щеплення або медичного огляду працівник підлягає звільненню з роботи відповідно до статті 110 цього Кодексу без дотримання вимоги про попередження про наступне звільнення. |
| 463. | 3. У разі виявлення в результаті медичного огляду невідповідності виконуваній роботі працівник повинен бути відсторонений від роботи до вирішення питання про його переведення на іншу роботу або про звільнення, якщо продовження роботи створює загрозу поширення інфекційних хвороб або є небезпечним для життя і здоров'я працівника чи інших осіб. За працівником у таких випадках зберігається середня заробітна плата за весь час відсторонення. Звільнення працівника в таких випадках проводиться відповідно до статті 110 цього Кодексу без дотримання вимоги про попередження про наступне звільнення. |
| 464. | Стаття 90. Відсторонення працівників від роботи з метою забезпечення охорони праці |
| 465. | 1. Роботодавець зобов'язаний відсторонити від роботи працівників, які в установлений відповідно до законодавства строк не пройшли навчання, інструктаж або перевірку знань з охорони праці чи пожежної безпеки. У разі виявлення під час перевірки незадовільних знань з охорони праці чи пожежної безпеки працівники відсторонюються від роботи, якщо незадовільні знання виявлено за результатами перевірки знань після повторного навчання чи інструктажу. За наявності достатніх підстав вважати, що продовження працівником, який під час перевірки виявив незадовільні знання з охорони праці чи пожежної безпеки, може спричинити шкоду життю або здоров'ю людей, самому працівникові, навколишньому природному середовищу, майну власника або інших осіб, роботодавець може відсторонити працівника від роботи до повторної перевірки. |
| 466. | 2. Якщо законодавством безпосередньо або побічно встановлено обов'язок працівника мати при виконанні трудових обов'язків документ, що підтверджує наявність необхідної для виконання роботи кваліфікації, працівник відстороняється від роботи до пред'явлення відповідного документа роботодавцеві. |
| 467. | 3. Посадові особи органів державного нагляду за охороною праці мають право давати роботодавцям приписи про відсторонення від роботи працівників, які перебувають на робочих місцях у спеціальному одязі, взутті, з іншими засобами індивідуального захисту, що не відповідають вимогам нормативно-технічної документації. |
| 468. | 4. За час відсторонення відповідно до цієї статті працівники мають право на збереження середньої заробітної плати за умови, що підставою відсторонення не були дії чи бездіяльність працівника. |
| 469. | Стаття 91. Відсторонення працівників від роботи на час проведення службового розслідування і дисциплінарного провадження |
| 470. | 1. У випадках, передбачених законом, а також за наявності достатніх підстав вважати, що виконання працівником трудових обов'язків може загрожувати життю та здоров'ю людей, спричинити шкоду вихованню дітей та молоді, суспільній моралі, майну роботодавця або інших осіб, іншим правам юридичних чи фізичних осіб, роботодавець вправі відсторонити працівника від роботи на час службового розслідування його дій чи бездіяльності, що може бути підставою для звільнення працівника з роботи. За час відсторонення від роботи відповідно до цієї статті за працівником зберігається середня заробітна плата. |
| 471. | Стаття 92. Інші підстави відсторонення працівників від роботи |
| 472. | 1. Якщо це необхідно для забезпечення громадської безпеки, охорони життя і здоров'я людей, запобігання аваріям, катастрофам, законодавством може передбачатися щоденне обстеження стану здоров'я відповідних категорій працівників та відсторонення працівників від роботи за результатами такого обстеження. |
| 473. | 2. Законами можуть встановлюватися інші підстави відсторонення працівників від роботи із збереженням заробітної плати, без такого збереження або з відшкодуванням втраченої працівником заробітної плати за час відсторонення у порядку, встановленому законом. |
| 474. | Стаття 93. Допуск працівника до роботи після закінчення строку відсторонення від роботи |
| 475. | 1. Якщо працівника, відстороненого від роботи, не було звільнено з роботи відповідно до законодавства, він має право бути допущеним до роботи після того, як відпадуть підстави, з якими пов'язувалося відсторонення працівника від роботи. |
| 476. | 2. Про допуск працівника до роботи видається наказ, якщо в наказі про відсторонення його від роботи не визначено строк відсторонення. |
| 477. | Глава 5. |
| 478. | Припинення трудових відносин |
| 479. | §1. Загальні положення про припинення трудових відносин |
| 480. | Стаття 94. Умови припинення трудових відносин |
| 481. | 1. Трудові відносини можуть бути припинені тільки на підставах, у порядку і на умовах, визначених цим Кодексом та іншими законами. |
| 482. | Стаття 95. Загальні підстави припинення трудових відносин |
| 483. | 1. Загальними підставами припинення трудових відносин є: |
| 484. | 1) згода сторін (статті 96 і 97 цього Кодексу); |
| 485. | 2) розірвання трудового договору за ініціативою працівника (статті 98, 100 цього Кодексу); |
| 486. | 3) розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця (статті 103, 109-114 цього Кодексу); |
| 487. | 4) незалежні від волі сторін підстави (статті 115-121 цього Кодексу). |
| 488. | 2. Законами можуть бути передбачені додаткові до встановлених пунктом 3 частини першої цієї статті підстави припинення трудових відносин за ініціативою роботодавця з окремими категоріями працівників або за певних умов. |
| 489. | §2. Припинення трудових відносин за згодою сторін |
| 490. | Стаття 96. Припинення строкових трудових відносин у зв'язку із закінченням їх дії |
| 491. | 1. Строкові трудові відносини підлягають припиненню у зв'язку із закінченням їх дії, в тому числі у зв'язку із закінченням строку виконання певної роботи. |
| 492. | 2. Строкові трудові відносини, що встановлені для виконання працівником обов'язків тимчасово відсутнього працівника, припиняються не пізніше наступного дня після повернення цього працівника на роботу. У разі коли тимчасового працівника в цей або попередній день не звільнено, у подальшому трудові відносини з ним можуть бути припинені лише за наявності підстав, визначених цим Кодексом. |
| 493. | Стаття 97. припинення трудових відносин за згодою сторін |
| 494. | 1. трудові відносини можуть бути припинені у будь-який час за домовленістю між працівником і роботодавцем. |
| 495. | §3. Припинення трудових відносин у зв'язку |
| 496. | з розірванням трудового договору за ініціативою працівника |
| 497. | Стаття 98. Розірвання трудового договору за ініціативою працівника |
| 498. | 1. Працівник має право в будь-який час розірвати трудовий договір за власною ініціативою. Розірвання трудового договору здійснюється шляхом подання працівником письмової заяви на ім'я роботодавця, як правило, за два тижні до дня, в який повинен бути звільнений працівник. Законом може бути встановлено більш тривалий строк після подання заяви про звільнення, по закінченні якого проводиться звільнення, залежно від характеру виконуваної працівником роботи, тривалості роботи працівника за цим трудовим договором та інших обставин. Цей строк не повинен перевищувати трьох місяців. |
| 499. | 2. Роботодавець зобов'язаний визначити посадових осіб, які уповноважуються приймати від працівників заяви про розірвання трудового договору. Правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлюється порядок прийняття заяв працівників про розірвання трудового договору, який повинен забезпечувати можливість безперешкодного подання таких заяв. Прийняття від працівника заяви про розірвання трудового договору повинне реєструватися. |
| 500. | 3. Забороняється відмовляти у прийнятті заяви про розірвання трудового договору через відсутність погодження її з будь-якими посадовими особами. |
| 501. | 4. Заява про розірвання трудового договору може бути надіслана поштою або передана з використанням засобів електрозв'язку. Підпис працівника на заяві у такому випадку засвідчується нотаріусом, посадовою особою за місцезнаходженням у відрядженні, на відпочинку, лікуванні, оператором підприємства зв'язку або іншим способом, що дає можливість ідентифікувати особу заявника. Днем подання такої заяви вважається день отримання її роботодавцем. |
| 502. | 5. Працівник незалежно від згоди роботодавця може скасувати раніше подану роботодавцеві заяву про розірвання трудового договору шляхом подання відповідної заяви. |
| 503. | 6. Трудові відносини припиняються через два тижні після подання працівником заяви про розірвання трудового договору. Роботодавець зобов'язаний внести зміни до графіка виходу працівників на роботу, щоб робочий час працівника в останній день роботи (день звільнення) закінчувався не пізніше закінчення робочого часу в структурних підрозділах підприємства, установи, організації, які проводять розрахунки з працівниками та ведуть трудові книжки працівників, або в інший спосіб забезпечити внесення записів про звільнення до трудових книжок та видачу працівникові, який звільняється, розрахунку із заробітної плати в останній день роботи працівника. |
| 504. | 7. Роботодавець зобов'язаний організувати приймання матеріальних цінностей від працівника, який подав заяву про розірвання трудового договору, з таким розрахунком, щоб приймання було закінчене до встановленого строку припинення трудових відносин. За заявою працівника строк припинення трудових відносин може бути відкладений на період, необхідний для закінчення передачі працівником матеріальних цінностей, що перебували у нього на зберіганні чи в інших цілях у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. За відсутності такої заяви строк припинення трудових відносин не може відкладатися, а матеріальні цінності, які не були передані працівником до моменту припинення трудових відносин, приймаються комісією у складі не менш як трьох осіб, що призначається роботодавцем. |
| 505. | 8. Проведення службового розслідування або відкриття дисциплінарного провадження щодо працівника не може бути підставою для відкладення дня припинення трудових відносин у зв'язку з розірванням трудового договору за ініціативою працівника. |
| 506. | 9. Норми цієї статті поширюються на трудові договори, укладені як на невизначений, так і на визначений строк. |
| 507. | Стаття 99. Право працівника на визначення дня звільнення з роботи у разі розірвання трудового договору за власною ініціативою |
| 508. | 1. За наявності поважних причин для розірвання трудового договору працівник управі на власний розсуд визначити день звільнення з роботи. Таким днем може бути будь-який робочий день починаючи з наступного дня після подання працівником заяви про розірвання трудового договору. Роботодавець зобов'язаний оформити звільнення, провести розрахунок з працівником та внести до трудової книжки відповідний запис про звільнення. Необхідність у передачі матеріальних цінностей, наявність будь-якої заборгованості працівника перед роботодавцем не може бути перешкодою для звільнення працівника з роботи у визначений ним день. |
| 509. | 2. Поважними причинами, що дають працівникові право на визначення дня звільнення з роботи у разі розірвання трудового договору за власною ініціативою, визнаються: |
| 510. | 1) неможливість продовжувати роботу, яка викликана неможливістю проживання за станом здоров'я в цій місцевості, що підтверджується медичною довідкою; |
| 511. | 2) вагітність, необхідність догляду за дитиною або хворим членом сім'ї чи інвалідом І групи, якщо це пов'язано з терміновим розірванням трудового договору; |
| 512. | 3) обрання на посаду, що заміщується шляхом виборів; |
| 513. | 4) обрання на посаду за конкурсом; |
| 514. | 5) порушення роботодавцем трудового законодавства, угод, колективного або трудового договору; |
| 515. | 6) переведення чоловіка або дружини в іншу місцевість; |
| 516. | 7) отримання права на пенсію; |
| 517. | 8) інші поважні причини. |
| 518. | 4. Вступивши до навчального закладу, працівник вправі визначити день звільнення з роботи протягом тижня, що передує початку занять. |
| 519. | 5. Працівник зобов'язаний додати до заяви про розірвання трудового договору за власною ініціативою з визначенням дня звільнення документи, що підтверджують наявність поважних причин (крім випадків, коли роботодавцеві відомі обставини, що стали причиною розірвання трудового договору за власною ініціативою працівника). |
| 520. | Стаття 100. Право працівника на розірвання трудового договору за власною ініціативою протягом строку випробування |
| 521. | 1. До закінчення строку випробування працівник має право розірвати трудовий договір за власною ініціативою шляхом подання письмової заяви за три дні до визначеного ним дня звільнення. |
| 522. | Стаття 101. Неприпустимість дій роботодавця, спрямованих на припинення трудових відносин за власною ініціативою працівника проти його волі |
| 523. | 1. Роботодавцю забороняється шляхом застосування насильства, погроз, введення в оману або іншим способом примушувати працівника до припинення трудових відносин за власною ініціативою проти його волі. |
| 524. | Стаття 102. Особливості розірвання трудового договору за власною ініціативою працівника |
| 525. | 1. У разі коли під час укладення трудового договору сторони домовляться про умови щодо надання працівникові матеріальних благ чи послуг (передача майна чи грошей у власність, передача майна в користування або оплата вартості навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації тощо), роботодавець управі встановити працівникові вимоги щодо звільнення його за власною ініціативою. Надання працівникові додаткових благ чи послуг повинне бути порівнянним з такими вимогами. Порівнянність встановлюється в порядку розгляду трудового спору під час укладення трудового договору або пізніше. |
| 526. | 2. Порушення працівником встановлених трудовим договором вимог щодо розірвання трудового договору за власною ініціативою покладає на нього обов'язок сплатити роботодавцю вартість отриманих матеріальних благ чи послуг. |
| 527. | §4. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв'язку із скороченням штату |
| 528. | Стаття 103. Право роботодавця на розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням штату |
| 529. | 1. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв'язку із скороченням штату допускається у разі, коли використання праці працівника стає для роботодавця з економічних чи організаційних причин неможливим або недоцільним, у тому числі, якщо працівник не погоджується із запропонованою роботодавцем зміною умов праці, передбачених трудовим договором. |
| 530. | 2. Норми частини першої цієї статті поширюються на випадки звільнення працівника у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації або припинення фізичною особою функцій роботодавця. |
| 531. | Стаття 104. Обов'язок роботодавця щодо проведення консультацій у зв'язку із скороченням штату |
| 532. | 1. У разі здійснення заходів, що передбачають звільнення працівників у зв'язку із скороченням штату (ліквідація, реорганізація, перепрофілювання, зміна форми власності підприємства, установи, організації, зміни в організації виробництва і праці), роботодавець повинен не пізніше ніж за три місяці до звільнення надати виборному профспілковому органу або вільно обраним працівниками представникам (представнику) інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступного звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення, а також провести консультації із зазначеними органами про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. |
| 533. | 2. Профспілковий орган або інші вільно обрані працівниками представники (представник) мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення строків, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних із звільненням працівників, які є обов'язковими для розгляду. |
| 534. | Стаття 105. Порядок звільнення у зв'язку із скороченням штату |
| 535. | 1. Про наступне звільнення у зв'язку із скороченням штату роботодавець зобов'язаний попередити працівника не пізніше ніж за два місяці. Днем звільнення, який при цьому зазначається в наказі, а у відповідних випадках у трудовій книжці працівника, є останній день зазначеного строку. Працівник може бути звільнений з роботи не пізніше ніж протягом чотирьох місяців після попередження. |
| 536. | 2. Звільнення працівника у зв'язку із скороченням штату допускається за умови відсутності можливості переведення його за згодою на іншу роботу, що відповідає спеціальності і кваліфікації працівника. |
| 537. | 3. Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові на тому ж підприємстві, в установі, організації іншу роботу, що відповідає стану його здоров'я та кваліфікації. Роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові вільні робочі місця (вакантні посади), що відповідають названим ознакам, які з'являються протягом усього періоду від дня попередження працівника до дня його звільнення. |
| 538. | 4. У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник на власний розсуд звертається за допомогою у працевлаштуванні до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. |
| 539. | 5. Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а у разі відсутності такої пропонує іншу роботу з урахуванням індивідуальних побажань працівника та потреб ринку праці. Працівника може бути направлено (за його згодою) на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи. |
| 540. | 6. На роботодавця покладається обов'язок не пізніше ніж за два місяці до звільнення працівника у зв'язку із скороченням штату письмово повідомити орган державної служби зайнятості про наступне звільнення із зазначенням професії, спеціальності, кваліфікації і середньої заробітної плати кожного працівника, який підлягає звільненню, за останні 12 місяців до звільнення. |
| 541. | Стаття 106. Обов'язки роботодавця щодо запобігання масовим звільненням працівників у зв'язку із скороченням штату |
| 542. | 1. У разі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв'язку із скороченням штату роботодавець для їх запобігання зобов'язаний з урахуванням думки виборного профспілкового органу або вільно обраних працівниками представників (представника) застосувати: |
| 543. | 1) тимчасове обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників; |
| 544. | 2) скасування надурочних робіт; |
| 545. | 3) зупинення роботи окремих структурних підрозділів чи підприємства, установи, організації в цілому з наданням працівникам за їх згодою відпусток без збереження заробітної плати на строк до двох місяців; |
| 546. | 4) запровадження для працівників окремих структурних підрозділів або всього підприємства, установи, організації режиму неповного робочого часу на строк, що не перевищує шести місяців; |
| 547. | 5) проведення поступового звільнення працівників у зв'язку із скороченням штату; |
| 548. | 6) інші передбачені угодами і колективним договором заходи, рекомендовані державною службою зайнятості, а також за результатами консультацій з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником). |
| 549. | Стаття 107. Переважне право на залишення на роботі у зв'язку із скороченням штату |
| 550. | 1. У разі скорочення штату переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. |
| 551. | 2. За рівних умов щодо кваліфікації і продуктивності праці перевага в залишенні на роботі надається працівникам: |
| 552. | 1) сімейним - за умови наявності у них двох і більше утриманців; |
| 553. | 2) у сім'ї яких немає інших осіб із самостійним джерелом доходів; |
| 554. | 3) які мають більш тривалий безперервний стаж роботи у цього роботодавця; |
| 555. | 4) які підвищують кваліфікацію без відриву від виробництва; |
| 556. | 5) які отримали, працюючи у цього роботодавця, трудове каліцтво або професійне захворювання; |
| 557. | 6) які є учасниками бойових дій, інвалідами війни або особами, на яких поширюється дія законодавства про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту; |
| 558. | 7) з числа прийнятих протягом двох років на роботу в рахунок броні чи квоти. |
| 559. | 3. Перевага в залишенні на роботі може надаватися іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законом чи колективним договором. |
| 560. | 4. Працівник, який має переважне право на залишення на роботі за кількома підставами, встановленими частиною другою цієї статті або іншим законом чи колективним договором, не може бути звільнений у зв'язку із скороченням штату за наявності працівників, які мають переважне право за меншої кількості підстав. За наявності у працівників переважного права на рівній кількості підстав переважне право має той із них, підстава якого названа в частині другій цієї статті попередньою. |
| 561. | 5. У разі ліквідації індивідуально визначеного робочого місця (посади) або робочого місця в певному структурному підрозділі звільненню підлягає працівник, який це робоче місце (посаду) займає (працівник цього структурного підрозділу). У такому разі роботодавець має право запропонувати працівникові інше робоче місце (посаду), на якому потрібна та ж кваліфікація, і звільнити працівника, що займає робоче місце (посаду), яке не ліквідується, за умови, що працівник, робоче місце якого ліквідується, має більш високу кваліфікацію або продуктивність праці. |
| 562. | Стаття 108. Переважне право на поворотне прийняття на роботу |
| 563. | 1. Працівник, з яким трудові відносини припинено з підстав, передбачених статтею 103 цього Кодексу, протягом одного року має право на поворотне прийняття на роботу, якщо роботодавець має намір прийняти на роботу працівника відповідної професії (кваліфікації). |
| 564. | 2. Роботодавець зобов'язаний письмово повідомити працівника, який має право на поворотне прийняття на роботу, про своє рішення щодо прийняття на роботу працівника відповідної професії (кваліфікації). Роботодавець зобов'язаний прийняти на роботу зазначеного працівника, якщо він звернувся з проханням про прийняття на роботу не пізніше ніж протягом 20 днів після отримання повідомлення роботодавця. Пропущення працівником цього строку дає роботодавцеві право прийняти на роботу іншого працівника. |
| 565. | 3. Переважне право на поворотне прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 107 цього Кодексу, та іншим особам, якщо це передбачено колективним договором. |
| 566. | 4. Умови відновлення соціально-побутових прав і гарантій, що їх мали працівники до звільнення, визначаються колективним договором. |
| 567. | §5. Розірвання трудового договору |
| 568. | за ініціативою роботодавця з інших підстав |
| 569. | Стаття 109. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків |
| 570. | 1. Трудовий договір за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконанням працівником трудових обов'язків може бути припинено у разі: |
| 571. | 1) систематичного невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов'язків без поважних причин. Систематичним вважається невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником, до якого щонайменше двічі застосовувалося дисциплінарне стягнення, якщо на день порушення принаймні два дисциплінарних стягнення не було знято; |
| 572. | 2) прогулу (невиходу на роботу протягом робочого дня (зміни) без поважної причини; |
| 573. | 3) появи на роботі у робочий час у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння; |
| 574. | 4) розкрадання за місцем роботи майна роботодавця чи іншої особи, навмисного його знищення чи пошкодження, що встановлено судом; |
| 575. | 5) грубого порушення працівником вимог щодо безпеки руху на транспорті, правил з охорони праці або пожежної безпеки, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків; |
| 576. | 6) організації страйку, визнаного судом незаконним, а також відмови учасників страйку припинити такий страйк. Звільнення на цій підставі допускається протягом місяця після набрання рішенням суду законної сили. |
| 577. | 2. Крім підстав, передбачених частиною першою цієї статті, за систематичне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків трудовий договір може бути розірваний також у разі: |
| 578. | 1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступником, головним бухгалтером, його заступником, а також службовими особами органів державної митної та податкової служби, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами органів державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; |
| 579. | 2) розголошення державної, комерційної або іншої захищеної законом таємниці, що стала відомою працівникові, який підписав зобов'язання (угоду) про її нерозголошення або трудовий договір з такою умовою, у зв'язку з виконанням трудових обов'язків; |
| 580. | 3) вчинення винних дій керівником юридичної особи публічного права, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірі нижче встановленої законом мінімальної заробітної плати; |
| 581. | 4) вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, що дає роботодавцеві підстави для втрати довіри до нього, в тому числі у разі, коли ці дії не пов'язані безпосередньо з роботою; |
| 582. | 5) вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні функції або щодо якого законом ставиться вимога високої моральності, в тому числі не при виконанні трудових обов'язків. |
| 583. | Стаття 110. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі |
| 584. | 1. Трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути припинено на підставі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі за умови попередження про це працівника роботодавцем не пізніше ніж за місяць, якщо виявлена невідповідність є наслідком: |
| 585. | 1) стану здоров'я працівника, що підтверджується відповідним медичним висновком; |
| 586. | 2) недостатньої кваліфікації працівника, що підтверджується результатами атестації та (або) іншими даними; |
| 587. | 3) втрати працівником права на керування локомотивом, іншими транспортними засобами або інших дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором роботи. |
| 588. | 2. Звільнення працівника на підставі пунктів 1 і 2 частини першої цієї статті (крім осіб, які досягли віку, що дає право на пенсію за віком) допускається лише у разі відмови від переведення на іншу роботу, яка відповідає стану здоров'я і спеціальності (кваліфікації) працівника. Роботодавець має право звільнити працівника на підставі пунктів 1 і 2 частини першої цієї статті, якщо неможливе переведення працівника за його згодою на іншу роботу. У разі необхідності відповідно до вимог частини другої статті 82 цього Кодексу проводиться навчання працівника новій професії. |
| 589. | Стаття 111. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності |
| 590. | 1. Трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірвано з працівником на підставі його нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи часу відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами. У разі захворювання на туберкульоз трудовий договір на цій підставі може бути розірвано, якщо тривалість нез'явлення на роботу досягла десяти місяців підряд. |
| 591. | 2. За працівниками, які тимчасово втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. |
| 592. | Стаття 112. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу |
| 593. | 1. Трудовий договір з працівником може бути розірвано за ініціативою роботодавця на підставі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням суду за умови відсутності можливості переведення за його згодою на іншу роботу. |
| 594. | Стаття 113. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі досягнення працівником граничного віку |
| 595. | 1. Трудовий договір з працівником підлягає розірванню за ініціативою роботодавця на підставі досягнення працівником граничного віку роботи, визначеного законом для окремих категорій працівників, який дає право виконувати відповідну роботу, за умови відсутності можливості переведення за його згодою на іншу роботу і попередження працівника про наступне звільнення не менше ніж за місяць. |
| 596. | Стаття 114. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі відсутності працівника на роботі понад чотири місяці |
| 597. | 1. Трудовий договір з працівником може бути розірвано за ініціативою роботодавця на підставі відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці. |
| 598. | §6. Припинення трудових відносин на незалежних від волі сторін підставах |
| 599. | Стаття 115. Припинення трудових відносин у зв'язку з призовом або вступом працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу |
| 600. | 1. Роботодавець зобов'язаний звільнити з роботи працівника у зв'язку з призовом чи вступом його на військову службу або направлення на альтернативну (невійськову) службу після отримання заяви працівника та документа, що підтверджує зазначені обставини. Звільнення проводиться не пізніше наступного дня після подання заяви, якщо в ній не визначено інший строк. |
| 601. | Стаття 116. Розірвання трудового договору у зв'язку з набранням законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження роботи |
| 602. | 1. Трудовий договір підлягає розірванню в обов'язковому порядку у зв'язку з: |
| 603. | 1) набранням законної сили вироком суду, виконання якого виключає можливість продовження роботи; |
| 604. | 2) набранням законної сили рішенням суду, відповідно до якого працівник повинен бути звільнений з посади за корупційне діяння, або якщо в цьому рішенні передбачена заборона для працівника займати посади в державних органах або органах місцевого самоврядування. |
| 605. | 2. Роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у разі набрання законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження працівником роботи, в день отримання відповідного судового рішення. |
| 606. | Стаття 117. Розірвання трудового договору з неповнолітнім працівником на вимогу його батьків або осіб, що їх замінюють (органів) |
| 607. | 1. Батьки неповнолітнього працівника або особи, що їх замінюють, а також відповідні державні органи та органи місцевого самоврядування вправі вимагати припинення трудових відносин з неповнолітнім працівником, якщо їх продовження загрожує його здоров'ю або не відповідає інтересам. На обґрунтовану вимогу зазначених осіб роботодавець зобов'язаний звільнити неповнолітнього працівника з роботи негайно. |
| 608. | Стаття 118. Припинення трудових відносин у разі смерті |
| 609. | роботодавця - фізичної особи |
| 610. | 1. Трудові відносини припиняються у разі смерті роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання фізичної особи безвісно відсутньою чи оголошення померлою. Вимоги щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат, що належали працівникові, в таких випадках пред'являються спадкоємцям. |
| 611. | Стаття 119. Припинення трудових відносин у разі смерті працівника |
| 612. | 1. Трудові відносини припиняються у разі смерті, визнання судом працівника безвісно відсутнім або таким, що помер, з дня смерті або дня набрання законної сили відповідним рішенням суду. |
| 613. | Стаття 120. Припинення трудових відносин у разі порушення правил прийняття на роботу |
| 614. | 1. Трудові відносин припиняються у разі прийняття на роботу працівника, який відповідно до законодавства не мав права її виконувати, якщо зазначені порушення не можуть бути усунені. |
| 615. | 2. У разі коли порушення правил прийняття на роботу сталося не з вини працівника, такий працівник може бути звільнений на цій підставі лише у разі його відмови від переведення або відсутності можливості переведення на іншу роботу. |
| 616. | 3. У разі коли порушення правил прийняття на роботу сталося з вини працівника, такий працівник може бути звільнений роботодавцем на цій підставі незалежно від можливості переведення його на іншу роботу. |
| 617. | 4. Припинення трудових відносин з працівником, якого було прийнято на роботу всупереч рішенню суду про заборону займати певні посади або займатися певними видами діяльності, настає не пізніше наступного дня з дати, коли роботодавцю було вручене відповідне судове рішення або вимога компетентного державного органу. |
| 618. | Стаття 121. Припинення трудових відносин на підставі настання надзвичайних обставин |
| 619. | 1. Трудові відносини з працівником можуть бути припинені на підставі настання надзвичайних обставин, що перешкоджають їх продовженню (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія тощо), якщо такі обставини встановлені у порядку, визначеному законом. |
| 620. | Глава 6. |
| 621. | Порядок звільнення працівників |
| 622. | Стаття 122. Обмеження на звільнення працівників |
| 623. | 1. Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, крім випадків звільнення на підставі, визначеній статтею 111 цього Кодексу, або у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації. |
| 624. | 2. Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період перебування його у відпустці, крім випадку звільнення на підставі ліквідації підприємства, установи, організації, а також у період перебування у відрядженні. |
| 625. | Стаття 123. Обмеження звільнення працівників віком молодше вісімнадцяти років |
| 626. | 1. Звільнення працівників віком молодше вісімнадцяти років за ініціативою роботодавця, як правило, не допускається, крім випадків звільнення на підставах, визначених статтями 109 і 114 цього Кодексу, ліквідації підприємства, установи, організації або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця. Звільнення таких працівників допускається за умови отримання згоди служби у справах неповнолітніх. За наявності підстави, визначеної статтею 110 цього Кодексу, звільнення працівників віком молодше вісімнадцяти років допускається у разі, коли роботодавець запропонував працівникові іншу роботу, що відповідає спеціальності та кваліфікації працівника, а працівник відмовився від переведення. |
| 627. | Стаття 124. Заборона звільнення з мотивів досягнення працівником пенсійного віку чи отримання ним права на пенсію |
| 628. | 1. Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця з мотивів досягнення ним пенсійного віку чи отримання права на пенсію, за винятком, встановленим законом. |
| 629. | Стаття 125. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) |
| 630. | 1. Розірвання трудового договору на підставах, передбачених статтею 103, частиною першою статті 110 цього Кодексу, допускається лише за умови врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник. |
| 631. | Стаття 126. Порядок врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця |
| 632. | 1. У випадках, передбачених статтею 125 цього Кодексу, роботодавець надсилає запит до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) щодо звільнення працівника. До запиту додається проект наказу про звільнення та документи, що підтверджують наявність підстав звільнення. |
| 633. | 2. Запит роботодавця розглядається в присутності працівника (його представника) та особи, уповноваженої роботодавцем. Розгляд запиту у відсутність працівника (його представника) допускається лише за наявності на це письмової згоди. У разі відсутності працівника (його представника) розгляд запиту роботодавця відкладається. |
| 634. | 3. Думка виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) щодо звільнення працівника оформлюється у вигляді пропозицій, що повинні бути вмотивованими і викладеними у письмовій формі. Зазначені пропозиції повинні бути передані роботодавцеві протягом 10 днів після отримання запиту. Неотримання письмових пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у цей строк, отримання невмотивованих пропозицій дає роботодавцеві право звільнити працівника без врахування думки відповідного профспілкового органу (профспілкового представника). |
| 635. | 4. У разі коли виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) висловив думку про незаконність або недоцільність звільнення, роботодавець зобов'язаний провести консультації з цим органом. |
| 636. | 5. Роботодавець має право звільнити працівника протягом одного місяця після отримання пропозицій, в яких викладено думку відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) стосовно звільнення працівника. |
| 637. | 6. У разі звільнення працівника всупереч думці відповідного зазначеного органу (представника) цей орган (представник) і працівник можуть звернутися до суду із заявою про поновлення на роботі. |
| 638. | Стаття 127. День звільнення працівника з роботи |
| 639. | 1. Днем звільнення працівника з роботи є останній день фактичного виконання працівником трудових обов'язків, а у випадках, передбачених статтею 132 цього Кодексу, - останній день відпустки. |
| 640. | 2. Звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності допускається на підставах визначених у статтях 96-98, 100, 115-121 цього Кодексу. У цьому разі день звільнення зазначається в наказі. |
| 641. | 3. Працівник, якому роботодавець відповідно до вимог статті 130 цього Кодексу зобов'язаний забезпечити повернення до місця постійного проживання або до місця укладення з ним трудового договору, не може бути звільнений з роботи раніше дня повернення до місцезнаходження роботодавця. |
| 642. | Стаття 128. Оформлення звільнення |
| 643. | 1. Про звільнення працівника роботодавець зобов'язаний видати наказ. У наказі зазначаються фактичні обставини, що стали підставою звільнення, стаття закону (частина, пункт), за якою проведено звільнення, формулюються підстави звільнення відповідно до цієї статті (частини, пункту). |
| 644. | Стаття 129. Видача працівникові документів у разі звільнення |
| 645. | 1. У день звільнення працівника роботодавець на його вимогу вносить до трудової книжки запис про звільнення з зазначенням статті закону або (частини, пункту) з формулюванням підстави звільнення. У разі звільнення за ініціативою роботодавця і у випадках, коли трудова книжка не велась, видається також засвідчена роботодавцем копія наказу про звільнення. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому рекомендаційну характеристику. Якщо працівник у день звільнення не працював, роботодавець зобов'язаний видати зазначені документи на першу вимогу працівника особисто або за письмовою заявою працівника, засвідченою в установленому законом порядку, вислати їх поштою (цінним листом). |
| 646. | 2. Роботодавцеві забороняється видавати третім особам будь-яку інформацію про причини звільнення та інші відомості про працівника, крім видачі їх на прохання працівника та в інших випадках, передбачених законом. |
| 647. | Стаття 130. Обов'язок роботодавця забезпечити при звільненні працівника повернення його до місце знаходження роботодавця |
| 648. | 1. Якщо на день звільнення працівник через особливості роботи (пересувний характер роботи, виконання роботи в польових умовах, вахтовим методом тощо) знаходиться поза місцезнаходженням роботодавця, роботодавець зобов'язаний забезпечити повернення працівника в строки, що забезпечують працівникові можливість отримати в день звільнення трудову книжку, інші документи і належні йому заробітну плату, гарантійні, компенсаційні та інші виплати за місцезнаходженням роботодавця. Повернення працівника здійснюється за рахунок роботодавця, а в необхідних випадках - і його засобами. |
| 649. | Стаття 131. Обов'язок роботодавця провести розрахунок з працівником, з яким припинено трудові правовідносини |
| 650. | 1. Роботодавець зобов'язаний провести з працівником, з яким припинено трудові правовідносини, у день звільнення розрахунок з заробітної плати, гарантійних, компенсаційних та інших виплат. Якщо працівник у день звільнення не працював, зазначені суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. |
| 651. | 2. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. |
| 652. | Стаття 132. Реалізація права на відпустку у разі звільнення працівника |
| 653. | 1. За письмовою заявою працівника у разі його звільнення йому може бути надано невикористані дні щорічних відпусток і соціальних відпусток, що надаються працівникам, які мають дітей (стаття 205 цього Кодексу), з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Тривалість відпустки при цьому визначається з включенням до стажу роботи, що дає право на відпустку, періоду відпустки. У цьому випадку до початку відпустки працівникові видаються належне оформлені документи, передбачені статтею 129 цього Кодексу. В цей же строк проводиться розрахунок із заробітної плати, гарантійних, компенсаційних і інших виплат. |
| 654. | 2. Працівник не має права на отримання відпустки з наступним звільненням у випадках звільнення з підстав, визначених статтею 109 цього Кодексу. |
| 655. | 3. У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудових відносин невикористані дні відпусток з наступним звільненням можуть бути надані за його письмовою заявою і тоді, коли час відпустки повністю або частково виходить за межі строку дії таких відносин. У цьому випадку днем звільнення також є останній день відпустки. |
| 656. | Стаття 133. Гарантійні виплати за невикористані відпустки у разі звільнення працівника |
| 657. | 1. У разі звільнення працівнику здійснюються гарантійні виплати за всі не використані ним дні щорічних відпусток і соціальних відпусток, що надаються працівникам, які мають дітей (стаття 228 цього Кодексу). |
| 658. | 2. У разі коли працівник не бажає чи йому відповідно до закону заборонено використання щорічної трудової відпустки при звільненні, йому здійснюються гарантійні виплати за всі дні невикористаної щорічної трудової відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, за всі роки до дня звільнення без будь-яких обмежень. |
| 659. | 3. Якщо працівник до звільнення пропрацював частину робочого року, гарантійні виплати здійснюються на його користь пропорційно відпрацьованому часу за кількість днів відпустки, що визначається з точністю до однієї десятої. При округленні частини, що менше п'яти сотих, не враховуються, а частини, що дорівнюють п'яти сотим або є більшими, враховуються як одна десята. |
| 660. | 4. У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали не менш як десять місяців, гарантійні виплати на їх користь здійснюються за не використані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості. |
| 661. | 5. Гарантійні виплати за дні невикористаної відпустки здійснюються працівникові в день звільнення. |
| 662. | КНИГА ТРЕТЯ |
| 663. | Умови праці |
| 664. | Глава 1. |
| 665. | Робочий час |
| 666. | §1. Тривалість робочого часу |
| 667. | Стаття 134. Визначення робочого часу |
| 668. | 1. Робочий час - це час, протягом якого працівник повинен виконувати обов'язки за трудовим договором. Відповідно до трудового законодавства до робочого часу можуть включатися інші періоди часу. |
| 669. | 2. Регулювання робочого часу здійснюється нормативно-правовими актами у сфері праці, угодами і колективними договорами. |
| 670. | Стаття 135. Нормальний робочий час |
| 671. | 1. Нормальний робочий час встановлюється тривалістю сорок годин на тиждень, якщо інше не встановлено законом. |
| 672. | Стаття 136. Скорочений робочий час |
| 673. | 1. При скороченому робочому часі тривалість робочого часу зменшується, але це не тягне за собою будь-якого зменшення розміру оплати праці, в тому числі у разі застосування почасової форми оплати праці. |
| 674. | 2. Скорочений робочий час встановлюється: |
| 675. | 1) для працівників віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років-тридцять шість годин на тиждень, для осіб віком від п'ятнадцяти до шістнадцяти років (учнів віком від чотирнадцяти до п'ятнадцяти років, які працюють відповідно до частини четвертої статті 25 цього Кодексу) - двадцять чотири години на тиждень; |
| 676. | 2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, - не більш як тридцять шість годин на тиждень. |
| 677. | 3. Перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочений робочий час, та його тривалість встановлюються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань праці. |
| 678. | 4. Законами може встановлюватися скорочений робочий час для окремих категорій працівників (учителів, лікарів, суддів тощо). |
| 679. | 5. Робочий час меншої тривалості може встановлюватися для осіб із сімейними обов'язками, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. Встановлення робочого часу меншої тривалості не тягне за собою будь-якого зменшення розміру оплати праці, в тому числі у разі застосування погодинної форми оплати праці. |
| 680. | Стаття 137. Неповний робочий час |
| 681. | 1. Неповний робочий час може встановлюватися за згодою сторін трудових відносин. |
| 682. | 2. Неповний робочий час може встановлюватися на роботах для працівників з нормальним і скороченим робочим часом. |
| 683. | 3. При неповному робочому часі зменшення тривалості робочого часу передбачає виплату працівникові частини тарифної ставки (посадового окладу), що дорівнює частці неповного робочого часу в повному робочому часі. |
| 684. | 4. Роботодавець зобов'язаний установити неповний робочий час тривалістю не менш як 20 годин на тиждень за письмовою заявою вагітної жінки, осіб із сімейними обов'язками, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда чи здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку. |
| 685. | 5. Неповний робочий час учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини скороченого робочого часу, передбаченого статтею 136 цього Кодексу для осіб відповідного віку. |
| 686. | 6. Гранична тривалість неповного робочого часу працівника, який працює за сумісництвом, може встановлюватися законодавством. |
| 687. | 7. Встановлення неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. |
| 688. | Стаття 138. Склад робочого часу |
| 689. | 1. До складу робочого часу включається час виконання працівником трудових обов'язків, підготовчо-завершальний час (час отримання трудового завдання, отримання матеріалів та інструментів, товарів, ознайомлення з технічною документацією, відповідно до якої повинна виконуватися робота, час підготовки і прибирання робочого місця, здавання готової продукції тощо), час перерв для внутрізмінного відпочинку, задоволення особистих потреб, обігрівання тощо. Стосовно окремих видів робіт законодавством встановлюються особливості віднесення підготовчо-завершального до робочого часу. |
| 690. | 2. Відповідно до трудового законодавства склад робочого часу може визначатися в угодах і колективних договорах. До складу робочого часу повністю або частково включається час, протягом якого працівник знаходиться на робочому місці або вдома в режимі готовності стати до виконання трудових обов'язків. |
| 691. | 3. Час, необхідний для прибуття працівника до місця виконання трудових обов'язків, до робочого часу не включається, крім випадків, коли виконання трудових обов'язків передбачає пересування від одного об'єкта до іншого. Розмір гарантійних виплат, які роботодавець зобов'язаний здійснювати працівнику за час пересування від місця отримання трудового завдання (місця прибуття на роботу) до місця виконання трудових обов'язків, може установлюватися угодою або колективним договором. |
| 692. | Стаття 139. Тривалість робочого часу напередодні державних і релігійних свят |
| 693. | 1. Тривалість робочого часу в дні, які безпосередньо передують дню державного і релігійного свята (стаття 165 цього Кодексу), скорочується на одну годину. |
| 694. | 2. На безперервно діючих підприємствах і під час виконання окремих видів робіт, де неможливе зменшення тривалості робочого часу у передсвятковий день, виконання роботи понад встановлену тривалість робочого часу у такий день компенсується наданням працівникові додаткового часу відпочинку або за згодою працівника - оплатою за нормами, передбаченими для надурочних робіт. |
| 695. | Стаття 140. Тривалість робочого часу в нічний час |
| 696. | 1. Нічним вважається час з десятої години вечора до шостої години ранку. |
| 697. | 2. У разі восьмигодинної тривалості робочого часу в нічний час встановлена тривалість робочого часу скорочується на одну годину. Якщо тривалість роботи в нічний час є меншою ніж вісім годин, тривалість робочого часу скорочується пропорційно. Ці правила не поширюються на працівників, для яких встановлено скорочений робочий час (частина друга статті 136 цього Кодексу) та працівників, з якими укладено трудовий договір про роботу в нічний час, якщо інше не передбачено колективним договором. |
| 698. | §2. Режим робочого часу |
| 699. | Стаття 141. Встановлення режиму робочого часу працівників |
| 700. | 1. Режим робочого часу працівників встановлюється відповідно до режиму роботи підприємства, установи, організації згідно з колективним договором. Якщо колективний договір не укладався, режим робочого часу встановлюється роботодавцем за погодженням з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником). Режим робочого часу працівників, зайнятих у роботодавців - фізичних осіб, визначається за згодою сторін. |
| 701. | 2. Режим робочого часу осіб, які працюють у релігійних організаціях, визначається з урахуванням нормальної тривалості робочого часу, передбаченої цим Кодексом, виходячи з режиму справляння обрядів чи провадження релігійною організацією іншої діяльності, визначеної її внутрішніми документами. |
| 702. | 3. Незалежно від режиму робочого часу, що застосовується, встановлена законодавством або визначена відповідно до нього норма робочого часу є обов'язковою. |
| 703. | 4. У разі коли відповідно до законодавства, угоди або колективного договору працівника залучають до чергування, час чергування зараховується до робочого часу. Чергування полягає в обов'язку працівника знаходитися на місці роботи з метою вирішення невідкладних питань, не пов'язаних із трудовими обов'язками цього працівника, а також передачі інформації. |
| 704. | 5. У разі коли про необхідність чергування роботодавцю відомо до початку календарного місяця, залучення до чергування здійснюється згідно з графіком виходу на роботу (частина сьома статті 146 цього Кодексу) або графіком чергування, що затверджується відповідно до частини четвертої статті 146 цього Кодексу). Графіками чергування повинні передбачатися дні відпочинку, що надаються працівникам у зв'язку із залученням їх до чергування після закінчення роботи, у вихідні дні, дні державних і релігійних свят (стаття 165 цього Кодексу). Якщо залучення працівника до чергування не передбачено графіком виходу на роботу або графіком чергування і це привело до перевищення норми робочого часу, встановленої на тиждень або обліковий період (за підсумованим обліком робочого часу), день відпочинку у зв'язку із залученням працівника до чергування визначається за згодою між роботодавцем і працівником. |
| 705. | 6. У разі ненадання працівникові, який був залучений до чергування, дня відпочинку, що привело до перевищення норми робочого часу за місяць або обліковий період (за підсумованим обліком робочого часу), час чергування оплачується відповідно до статті 237 цього Кодексу. Час чергування у дні державних і релігійних свят (стаття 165 цього Кодексу) оплачується відповідно до статті 238 цього Кодексу незалежно від надання іншого дня відпочинку у зв'язку із залученням працівника до роботи в такий день. |
| 706. | Стаття 142. П'ятиденний і шестиденний робочий тиждень |
| 707. | 1. Для працівників встановлюється, як правило, п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни), як правило, повинна бути однаковою. За наявності достатніх підстав інше може встановлюватися колективним договором, а якщо такий договір не укладався, нормативним актом роботодавця, прийнятим за погодженням з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником), з дотриманням установленої тривалості робочого тижня (статті 135 і 136 цього Кодексу). |
| 708. | 2. П'ятиденний робочий тиждень з рівною тривалістю кожного робочого дня визнається основним видом режиму робочого часу, за яким визначається норма робочого часу на тиждень (при шестиденному робочому тижні), на неповний тиждень (за наявності потреби в ньому), на будь-який обліковий період за підсумованим обліком робочого часу, в тому числі у випадках скорочення робочого часу у дні, що передують державним і релігійним святам, робота в які не проводиться (стаття 165 цього Кодексу), у нічний час (стаття 140 цього Кодексу), у зв'язку з наданням перерви для годування дитини (стаття 289 цього Кодексу), зменшення загальної тривалості робочого часу протягом тижня та розрахункового періоду за підсумованим обліком робочого часу у зв'язку з перенесенням вихідних днів, що збігаються з днями державних і релігійних свят, робота в які не проводиться. |
| 709. | 3. На підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, колективним договором, а якщо такий договір не укладався, нормативним актом роботодавця, прийнятим за погодженням з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником), встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. |
| 710. | Стаття 143. Тривалість щоденної роботи |
| 711. | 1. Тривалість щоденної роботи при п'ятиденному і шестиденному робочому тижні повинна бути, як правило, однаковою. Колективним договором, а якщо він не укладався, нормативним актом роботодавця за погодженням з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником) тривалість щоденної роботи може бути продовжена, але не більш як до десяти годин при дотриманні тижневої норми робочого часу, визначеної відповідно до законодавства. |
| 712. | 2. За умови дотримання обмежень, установлених частиною першою цієї статті, роботодавець і працівник можуть домовитися про продовження тривалості щоденної роботи в окремі дні з відповідним її скороченням в інші дні. |
| 713. | Стаття 144. Заборона залучення до роботи в нічний час |
| 714. | 1. Забороняється залучення до роботи у нічний час: |
| 715. | 1) вагітних жінок; |
| 716. | 2) неповнолітніх працівників, за винятком працівників, які беруть участь у виконанні та (або) створенні творів мистецтва; |
| 717. | 3) інших категорій працівників, передбачених законами. |
| 718. | 2. Робота осіб з обмеженими фізичними можливостями у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям. |
| 719. | 3. Працівники із сімейними обов'язками, які мають дітей віком до чотирнадцяти років, дитину-інваліда чи здійснюють відповідно до медичного висновку догляд за хворими членами сім'ї, можуть залучатися до роботи у нічний час лише за їх письмовою згодою. |
| 720. | 4. Порядок роботи у нічний час професійних творчих працівників організацій кінематографії, теле- і відеознімальних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків, засобів масової інформації, професійних спортсменів може встановлюватися колективним або трудовим договором. |
| 721. | Стаття 145. Початок і закінчення роботи |
| 722. | 1. Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається колективним договором, а якщо колективний договір не укладався, нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником). |
| 723. | Стаття 146. Графіки змінності і графіки виходу на роботу |
| 724. | 1. Робота виконується у дві, три або чотири зміни у разі, коли для ефективного використання обладнання, збільшення обсягів виробництва чи надання послуг або з іншою метою встановлюється тривалість виробничого процесу, що перевищує нормальну тривалість щоденної роботи працівників. |
| 725. | 2. При змінній роботі працівники (групи працівників, що об'єднані в зміни) чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому колективним договором, а якщо такий договір не укладався, нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником). кожна група працівників (зміна) повинна виконувати роботу протягом встановленої тривалості робочого часу згідно з графіком змінності, що затверджується роботодавцем. |
| 726. | 3. Перехід груп працівників з однієї зміни в іншу, як правило, повинен відбуватися через кожний робочий тиждень у години, визначені графіком змінності. |
| 727. | 4. Графіки змінності затверджуються на строк понад один місяць або без обмеження строку і доводяться до відома працівників не пізніше ніж за два тижні до їх запровадження. Графіки змінності, що встановлюються на один місяць, доводяться до відома працівників не пізніше ніж за тиждень до початку місяця. Встановлення графіків змінності на строк менш як один місяць не допускається. Роботодавець може змінювати належно запроваджені графіки змінності в порядку, встановленому цією частиною. |
| 728. | 5. Переведення працівника з однієї зміни (групи працівників, що виходять на роботу в однакові для всієї групи дні і час) допускається з повідомленням працівникові не пізніше ніж за два тижні, якщо це не суперечить трудовому договору або статті 80 цього Кодексу (у випадках, коли трудовий договір не укладається). |
| 729. | 6. Переведення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється. |
| 730. | 7. Якщо у зв'язку з виробничо-технічними та організаційними умовами вихідні дні надаються працівникам почергово, а також за підсумованим обліком робочого часу, роботодавець зобов'язаний затверджувати графіки виходу працівників на роботу. При цьому дотримуються правила частини четвертої цієї статті. |
| 731. | Стаття 147. Підсумований облік робочого часу |
| 732. | 1. В окремих галузях економіки, виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається запровадження підсумованого обліку робочого часу, коли тривалість робочого часу за обліковий період повинна дорівнювати нормі робочого часу за цей період, обчисленій відповідно до частини другої статті 166 цього Кодексу. |
| 733. | 2. Обліковий період установлюється тривалістю один місяць. Більша тривалість облікового періоду може встановлюватися колективним договором, а якщо такий договір не укладався, нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником) за наявності достатніх причин (у сільському та лісовому господарстві, на інших роботах, виконання яких залежить від природно-кліматичних умов тощо). |
| 734. | 3. Максимальна тривалість роботи протягом дня за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати дванадцяти годин. За наявності письмової згоди працівника допускається встановлення більшої тривалості щоденної роботи, якщо характер та умови праці передбачають періоди, коли працівник перебуває на роботі в стані очікування ситуації, коли він повинен негайно стати до виконання роботи та коли працівник має можливість відпочивати протягом зміни. |
| 735. | 4. Максимальна тривалість роботи протягом тижня за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати сорока восьми годин. Більша тривалість роботи протягом тижня може встановлюватися колективним договором, а якщо такий договір не укладався, нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником), за наявності достатніх підстав (при вахтовому методі організації робіт, на роботах, виконання яких залежить від природно-кліматичних умов, тощо). |
| 736. | 5. Робота в понаднормовий робочий час у певні періоди за підсумованим обліком робочого часу компенсується меншою тривалістю робочого часу в інші періоди або наданням додаткових вихідних днів у межах облікового періоду. |
| 737. | 6. Умови застосування підсумованого обліку робочого часу, тривалість щоденної роботи та порядок чергування робочих і вихідних днів визначаються колективним договором, а якщо такий договір не укладався, нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником), з урахуванням вимог нормативно-правових та інших актів у сфері праці. |
| 738. | 7. Графіки виходу на роботу за підсумованим обліком робочого часу затверджуються роботодавцем і доводяться до відома працівників не пізніше ніж за два тижні до початку періоду, на який вони затверджуються. Графіки виходу на роботу, що затверджуються на один календарний місяць, доводяться до відома працівників не пізніше ніж за тиждень до початку відповідного місяця. Не допускається встановлення графіків виходу на роботу на строк менш як один календарний місяць. Внесення змін до затверджених графіків виходу на роботу допускається за умови дотримання зазначених строків доведення їх до відома працівників. |
| 739. | 8. Невиконання норми робочого часу за підсумованим обліком допускається лише в порядку встановлення неповного робочого часу (стаття 137 цього Кодексу). Невиконання норми робочого часу за підсумованим обліком дає працівникові право на отримання гарантійних виплат за невідпрацьований з вини роботодавця час як за час простою (стаття 239 цього Кодексу). Перевиконання норми робочого часу дає працівникові право на оплату праці протягом часу, що перевищує норму робочого часу за обліковий період, відповідно до статті 237 цього Кодексу. |
| 740. | 9. За кожний день, який є для працівника робочим відповідно до графіку виходу на роботу та в який працівник був відсутній на роботі з підстав, передбачених законодавством, норма робочого часу такого працівника в обліковому періоді зменшується на кількість годин, що відповідає тривалості роботи у відповідний день. Тимчасова непрацездатність або виконання працівником державних чи громадських обов'язків, на період якого законодавством передбачається збереження місця роботи і заробітної плати, в дні, що є для працівника вихідними відповідно до графіка виходу на роботу, не зменшує норму робочого часу в обліковому періоді. |
| 741. | Стаття 148. Поділ робочого дня на частини |
| 742. | 1. На роботах з особливими умовами і характером праці, а також у разі виконання робіт, обсяг яких змінюється протягом робочого дня (зміни), робочий день може бути поділений на частини з умовою, щоб загальна тривалість робочого часу протягом дня не перевищувала встановленої тривалості щоденної роботи. Поділ робочого дня на частини запроваджується роботодавцем відповідно до колективного договору або за згодою з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником). Оплата праці при поділі робочого дня на частини здійснюється в підвищеному розмірі (стаття 236 цього Кодексу). |
| 743. | Стаття 149. Гнучкий режим робочого часу |
| 744. | 1. За погодженням між роботодавцем і працівником може запроваджуватися гнучкий режим робочого часу з визначенням часу початку чи часу закінчення роботи в межах загальної тривалості робочого дня. При цьому дотримується вимога про тривалість робочого часу за відповідний обліковий період (робочий день, тиждень, місяць, квартал, рік), що розраховується згідно із статтями 135 і 136 цього Кодексу з урахуванням у відповідних випадках вимог статті 137 цього Кодексу). |
| 745. | Стаття 150. Особливості режиму роботи при неповному робочому часі |
| 746. | 1. При неповному робочому часі режим роботи встановлюється за погодженням між роботодавцем і працівником і може передбачати неповний робочий день (зміну), неповний робочий тиждень або поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня. |
| 747. | Стаття 151. Працівники, які самостійно планують свій робочий час |
| 748. | 1. Керівники підприємств, установ, організацій, самостійних виробничих підрозділів, надомники та інші категорії працівників, визначені колективним договором чи внутрішнім трудовим розпорядком, планують свій робочий час самостійно, якщо інше не визначено у трудовому договорі (контракті). Законодавством може передбачатися право працівників самостійно планувати свій робочий час за умови дотримання строків виконання робіт, щодо яких встановлено строк (наукові та науково-педагогічні працівники, судді тощо). |
| 749. | Стаття 152. Обов'язок працівників дотримуватись режиму робочого часу |
| 750. | 1. Працівники зобов'язані дотримуватись режиму робочого часу, встановленого відповідно до трудового законодавства. |
| 751. | 2. У разі неможливості виходу на роботу у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або іншими причинами працівник зобов'язаний з урахуванням наявних можливостей повідомити про це роботодавця негайно після виникнення обставин, що перешкоджають виходу на роботу. |
| 752. | 3. Якщо у зв'язку із залученням до роботи у вихідний день чи з інших причин працівник відповідно до трудового законодавства отримав право на відпочинок в інший день, ніж визначений для нього як вихідний (право на відгул), день відпочинку встановлюється за згодою між роботодавцем і працівником. |
| 753. | 4. Якщо день початку відпустки не встановлено, працівник не має права на власний розсуд визначати день початку відпустки. |
| 754. | §3. Робота понад норму робочого часу |
| 755. | Стаття 153. Підстави роботи понад норму робочого часу |
| 756. | 1. Підстави роботи понад норму робочого часу встановлюються виключно цим Кодексом. |
| 757. | Стаття 154. Надурочні роботи |
| 758. | 1. Надурочними вважаються роботи, що проводяться понад денну норму робочого часу, встановлену законом, графіком виходу на роботу (змінності), і понад норму робочого часу за обліковий період (за підсумованого обліку робочого часу). |
| 759. | Стаття 155. Обмеження надурочних робіт |
| 760. | 1. Надурочні роботи, як правило, не допускаються. |
| 761. | 2. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи тільки за письмовою згодою працівника та з обов'язковим попереднім повідомленням виборного профспілкового органу або вільно обраних працівниками представників (представника) у таких випадках: |
| 762. | 1) проведення робіт, необхідних для забезпечення оборони країни, а також для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків; |
| 763. | 2) проведення необхідних громадських робіт для усунення випадкових або несподіваних обставин, що порушують функціонування об'єктів водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку; |
| 764. | 3) необхідності закінчення розпочатої роботи, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних причин не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі майна чи може викликати загрозу життю або здоров'ю людей, а також у разі необхідності проведення невідкладного ремонту машин, верстатів, споруд або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості працюючих; |
| 765. | 4) необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення; |
| 766. | 5) продовження роботи у зв'язку з нез'явленням на роботу працівника, коли робота не допускає перерви. У цих випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни працівника. |
| 767. | Стаття 156. Заборона залучення до надурочних робіт |
| 768. | 1. До надурочних робіт забороняється залучати вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, неповнолітніх працівників, інших працівників, щодо яких таку заборону встановлено трудовим законодавством. |
| 769. | 2. Особи з обмеженими фізичними можливостями можуть залучатися до надурочних робіт лише за умови, що ці роботи не протипоказані їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. |
| 770. | Стаття 157. Граничні норми застосування надурочних робіт та роботи в надурочний час |
| 771. | 1. Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і ста двадцяти годин на рік. |
| 772. | 2. Роботодавець зобов'язаний вести облік надурочних робіт, які виконуються кожним працівником. |
| 773. | Стаття 158. Робота на умовах ненормованого робочого часу |
| 774. | 1. Робота на умовах ненормованого робочого часу передбачає, що з метою своєчасного і належного виконання своїх трудових обов'язків працівник епізодично за вказівкою роботодавця або без такої зобов'язаний працювати понад норму робочого часу. При цьому облік роботи понад норму робочого часу не ведеться. |
| 775. | 2. Списки працівників, що працюють на умовах ненормованого робочого часу, встановлюються колективним договором або нормативним актом роботодавця, що приймається за згодою виборного профспілкового органу або вільно обраних працівниками представників (представника), з урахуванням галузевої угоди. За роботу на умовах ненормованого робочого часу працівникам надається щорічна додаткова трудова відпустка чи/і встановлюється підвищений розмір оплати праці. |
| 776. | Глава 2. |
| 777. | Час відпочинку |
| 778. | Стаття 159. Види часу відпочинку |
| 779. | 1. Час відпочинку включає: |
| 780. | 1) перерву для відпочинку і харчування; |
| 781. | 2) щоденний (міжзмінний) відпочинок; |
| 782. | 3) вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок); |
| 783. | 4) дні державних і релігійних свят, робота у які не проводиться; |
| 784. | 5) відпустки. |
| 785. | Стаття 160. Перерва для відпочинку і харчування |
| 786. | 1. Упродовж робочого дня (зміни) працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин і не менше тридцяти хвилин, яка не включається до тривалості робочого часу. |
| 787. | 2. Час надання перерви для відпочинку і харчування, її конкретна тривалість встановлюється колективним договором або нормативним актом роботодавця, прийнятим з урахуванням думки виборного профспілкового органу або вільно обраних працівниками представників (представника). Час надання перерви для відпочинку і харчування може передбачатися трудовим договором. |
| 788. | 3. На роботах, де через умови виробництва (роботи) надання перерви для відпочинку і харчування є неможливим, роботодавець повинен забезпечити працівникові можливість відпочинку і харчування протягом робочого часу. Перелік таких робіт, а також місце для відпочинку і харчування, встановлюються колективним договором або нормативним актом роботодавця, прийнятим з урахуванням думки виборного профспілкового органу або вільно обраних працівниками представників (представника). |
| 789. | Стаття 161. Тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку |
| 790. | 1. Тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку повинна бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (в час роботи включається час перерви для відпочинку і харчування). Це правило не поширюється на випадки застосування підсумованого обліку робочого часу. |
| 791. | Стаття 162. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку |
| 792. | 1. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години, за винятком випадків застосування підсумованого обліку робочого часу. |
| 793. | Стаття 163. Вихідні дні |
| 794. | 1. Усі працівники мають право на щотижневий безперервний відпочинок, який передбачає надання вихідних днів. При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні - один вихідний день. Право працівників на щотижневий безперервний відпочинок забезпечується також при підсумованому обліку робочого часу, крім випадків, коли це неможливо з урахуванням характеру роботи та особливостей організації праці (вахтовий метод тощо). |
| 795. | 2. Загальним вихідним днем є неділя. З метою створення сприятливих умов для відпочинку працівників день відпочинку може бути перенесено із загального вихідного дня на інший день, що передує дню державного або релігійного свята, робота в який не проводиться, або на наступний після нього день. Рішення з цього питання приймається Кабінетом Міністрів України і оприлюднюється не пізніше ніж за два тижні до настання дня відповідного державного або релігійного свята. |
| 796. | 3. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні встановлюється колективним договором або нормативним актом роботодавця, прийнятим за згодою виборного профспілкового органу або вільно обраних працівниками представників (представника), і, як правило, повинен надаватися наступного дня після першого вихідного. |
| 797. | 4. На підприємствах, де робота не може бути перервана у загальний вихідний день у зв'язку з виробничо-технічними та організаційними умовами, а також за підсумованим обліком робочого часу вихідні дні надаються кожній групі працівників почергово у різні дні тижня згідно з колективним чи трудовим договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником). |
| 798. | 5. Допускається залучення до роботи у загальний вихідний день професійних творчих працівників організацій кінематографії, теле- і відеознімальних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків, засобів масової інформації, професійних спортсменів тощо за умови надання працівникові можливості реалізувати право на щотижневий безперервний відпочинок в інші дні тижня відповідно до графіка виходу на роботу. |
| 799. | 6. У разі коли загальний вихідний день збігається з днем державного і релігійного свята, робота у який не проводиться, вихідний день переноситься на наступний після державного або релігійного свята день. Таке перенесення зменшує тривалість робочого часу у відповідному періоді, що повинно враховуватися незалежно від режиму робочого часу і способу його обліку. |
| 800. | 7. Виконання працівником роботи у загальний вихідний день відповідно до цієї статті та графіка виходу на роботу (графіка змінності) не є підставою для перевищення (порушення) норми робочого часу і не є підставою для отримання права на додаткову заробітну плату. |
| 801. | Стаття 164. Заборона залучення працівників до роботи у вихідні дні |
| 802. | 1. Забороняється залучати працівників до роботи у дні, які є для них вихідними. |
| 803. | 2. Як виняток із частини першої цієї статті, залучення працівників до роботи у вихідні дні допускається в таких випадках: |
| 804. | 1) для відвернення виробничої аварії, катастрофи, усунення їх наслідків та наслідків стихійного лиха; |
| 805. | 2) для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування майна; |
| 806. | 3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому чи їх окремих підрозділів. |
| 807. | 3. В інших випадках залучення працівників до роботи в дні, які є для них вихідними, допускається лише за наявності письмової згоди працівника. |
| 808. | 4. До роботи у вихідні дні можуть залучатися державні службовці (посадові особи органів місцевого самоврядування) незалежно від їх згоди за розпорядженням керівника органу, в якому вони працюють. |
| 809. | 5. Залучення працівників до роботи у дні, які є для них вихідними, проводиться за письмовим наказом роботодавця, з яким відповідні працівники ознайомлюються до початку роботи у вихідний день. Копія наказу про залучення працівників до роботи в день, який є для них вихідним, не пізніше наступного робочого дня після його підписання передається виборному профспілковому органу або вільно обраним працівниками представникам (представнику). |
| 810. | 6. Якщо у зв'язку із залученням працівника до роботи у вихідний день працівник не вимагає надання іншого дня відпочинку, ця робота оплачується відповідно до статті 238 цього Кодексу (понад заробітну плату за відпрацьовану норму робочого часу). Інший день відпочинку на вимогу працівника надається з урахуванням його побажання в межах календарного року і може бути приєднаний до відпустки. Виплата заробітної плати за роботу у вихідний день проводиться при виплаті заробітної плати за місяць, в якому проводилася робота у вихідний день. |
| 811. | Стаття 165. Дні державних і релігійних свят, робота у які не проводиться |
| 812. | 1. Днями державних свят, робота у які не проводиться, є: |
| 813. | 1) 1 і 2 січня - Новий рік; |
| 814. | 2) 8 березня - Міжнародний жіночий день; |
| 815. | 3) 1 травня - Свято Весни і Праці; |
| 816. | 4) 9 травня - День Перемоги; |
| 817. | 5) 28 червня - День Конституції України; |
| 818. | 6) 24 серпня - День незалежності України. |
| 819. | 2. Днями релігійних свят, робота у які не проводиться, є: |
| 820. | 1) 7 січня - Різдво Христове; |
| 821. | 2) один день (неділя) - Пасха (Великдень); |
| 822. | 3) один день (неділя) - Трійця. |
| 823. | 3. За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, роботодавець надає особам, які сповідують відповідну релігію, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням цих днів за погодженням між працівником та роботодавцем (у вихідні дні або шляхом продовження роботи після закінчення робочого дня (зміни) протягом не більш як чотирьох годин на день). |
| 824. | Стаття 166. Випадки залучення працівників до роботи у дні державних і релігійних свят |
| 825. | 1. Робота у дні державних і релігійних свят (частина перша і друга статті 165 цього Кодексу) забороняється. |
| 826. | 2. У дні державних і релігійних свят допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервне виробництво, роботи, викликані необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи тощо). На таких роботах працівники зобов'язані виконувати трудові обов'язки відповідно до графіка виходу на роботу (графіка змінності) без додаткового розпорядження роботодавця. |
| 827. | 3. Залучення працівників до роботи у дні державних і релігійних свят допускається також у випадках, встановлених частиною другою статті 164 цього Кодексу, за їх згодою. |
| 828. | 4. До роботи у дні державних і релігійних свят можуть залучатися державні службовці і посадові особи органів місцевого самоврядування незалежно від їх згоди за наказом керівника державного органу (органу місцевого самоврядування), в якому вони працюють. |
| 829. | 5. Допускається залучення до роботи у дні державних і релігійних свят професійних творчих працівників організації кінематографії, теле- і відеознімальних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків, засобів масової інформації, професійних спортсменів, хоча б відповідно до встановленого режиму роботи (графіка виходу на роботу) ці дні і не були встановлені для відповідних працівників як робочі. |
| 830. | 6. Залучення працівників до роботи у дні державних і релігійних свят у порядку, встановленому частинами третьою, четвертою і п'ятою цієї статті, здійснюється за письмовим наказом роботодавця, з яким відповідні працівники ознайомлюються до початку роботи у день державного або релігійного свята. Копія наказу про залучення працівників до роботи у день державного або релігійного свята не пізніше наступного дня після його підписання передається виборному профспілковому органу або вільно обраним працівниками представникам (представнику). |
| 831. | 7. Робота у дні державних або релігійних свят (з 0 години до 24 години) оплачується відповідно до статті 238 цього Кодексу. У випадках, передбачених частинами третьою, четвертою і п'ятою цієї статті, коли залучення до роботи в день державного або релігійного свята призводить до перевищення норми робочого часу, на вимогу працівника йому надається інший день відпочинку, що не зачіпає права працівника на оплату праці у такий день відповідно до статті 238 цього Кодексу. |
| 832. | Глава 3. |
| 833. | Відпустки |
| 834. | §1. Загальні положення про відпустку |
| 835. | Стаття 167. Право працівників на відпустку |
| 836. | 1. Кожен працівник, який виконує роботу в межах трудових відносин з юридичною або фізичною особою (стаття 5 цього Кодексу), має право на відпустку. |
| 837. | Стаття 168. Гарантії права на відпустку |
| 838. | 1. Право на відпустку забезпечується: |
| 839. | 1) гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади) та умов праці; |
| 840. | 2) здійсненням гарантійної виплати на період відпустки в розмірі середньої заробітної плати, а також виплатою працівникові у випадках, передбачених трудовим законодавством, колективним чи трудовим договором, матеріальної допомоги для оздоровлення; |
| 841. | 3) забороною заміни відпустки гарантійною виплатою, крім випадків, передбачених цим Кодексом; |
| 842. | 4) забороною звільнення працівника, який перебуває у відпустці з ініціативи роботодавця; |
| 843. | 5) забороною накладення на працівника, який перебуває у відпустці, дисциплінарного стягнення. |
| 844. | 2. Трудовим законодавством, колективним чи трудовим договором можуть бути передбачені інші гарантії права на відпустку. |
| 845. | Стаття 169. Право працівника на використання відпустки на власний розсуд |
| 846. | 1. Працівник вправі використовувати час наданої йому відпустки на власний розсуд. |
| 847. | 2. Трудовим договором може бути передбачено обов'язок працівника повідомляти роботодавця про місце проведення відпустки. Цей обов'язок працівник несе також і тоді, коли закон надає роботодавцеві право відкликати працівника з відпустки. |
| 848. | 3. Час відпусток, що мають цільове призначення, повинен використовуватися відповідно до такого призначення. Порушення вимоги про цільове використання відпусток є дисциплінарним проступком і покладає на працівника обов'язок повернути грошові суми, отримані ним за використані дні відпустки. |
| 849. | Стаття 170. Види відпусток |
| 850. | 1. Установлюються такі відпустки: |
| 851. | 1) щорічні трудові відпустки: |
| 852. | основна трудова відпустка мінімальної тривалості (стаття 175 цього Кодексу); |
| 853. | основна трудова відпустка продовженої тривалості (статті 176 і 177 цього Кодексу); |
| 854. | додаткова трудова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці (стаття 179 цього Кодексу); |
| 855. | додаткова трудова відпустка за особливий характер праці (стаття 180 цього Кодексу); |
| 856. | додаткова трудова відпустка за роботу на умовах ненормованого робочого часу (стаття 181 цього Кодексу); |
| 857. | додаткова відпустка залежно від стажу роботи (стаття 182 цього Кодексу); |
| 858. | інші додаткові відпустки, передбачені законом; |
| 859. | 2) творча відпустка (стаття 195 цього Кодексу); |
| 860. | 3) заохочувальні відпустки: |
| 861. | які надаються за ініціативою роботодавця (стаття 196 цього Кодексу); |
| 862. | за виконання державних чи громадських обов'язків (стаття 197 цього Кодексу); |
| 863. | 4) навчальні відпустки: |
| 864. | у зв'язку з навчанням у середніх загальноосвітніх навчальних закладах (стаття 198 цього Кодексу); |
| 865. | у зв'язку з навчанням у професійно-технічних навчальних закладах (стаття 199 цього Кодексу); |
| 866. | у зв'язку з навчанням у вищих навчальних закладах (стаття 200 цього Кодексу); |
| 867. | 5) соціальні відпустки: |
| 868. | у зв'язку з вагітністю та пологами (стаття 201 цього Кодексу); |
| 869. | для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (стаття 203 цього Кодексу); |
| 870. | працівникам із сімейними обов'язками, які мають дітей (стаття 205 цього Кодексу); |
| 871. | інші соціальні відпустки (особам, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, одному із батьків дитини, якій встановлено інвалідність, пов'язану з Чорнобильською катастрофою, тощо). |
| 872. | 6) відпустки без збереження заробітної плати: |
| 873. | які надаються в силу суб'єктивного права працівника (стаття 206 цього Кодексу); |
| 874. | які надаються за згодою сторін (стаття 207 цього Кодексу). |
| 875. | Стаття 171. Право на встановлення інших відпусток |
| 876. | 1. Законами, а також колективними договорами можуть встановлюватися інші відпустки, крім передбачених у статті 170 цього Кодексу. |
| 877. | Стаття 172. Визначення тривалості відпусток |
| 878. | 1. Тривалість відпусток визначається цим Кодексом, законами та іншими нормативно-правовими актами у сфері праці, угодами, колективними або трудовими договорами і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях. |
| 879. | 2. Дні державних і релігійних свят, робота у які не проводиться (стаття 165 цього Кодексу), при визначенні тривалості щорічної трудової відпустки, соціальної відпустки працівникам із сімейними обов'язками, які мають дітей (стаття 205 цього Кодексу), і заохочувальної відпустки (статті 196 і 197 цього Кодексу) не враховуються. |
| 880. | 3. Працівникам, з якими встановлено строкові трудові відносини, тривалість щорічних трудових відпусток визначається відповідно до відпрацьованого ними часу. |
| 881. | 4. До щорічних трудових відпусток не включаються дні тимчасової непрацездатності працівника внаслідок захворювання або травми, засвідченої в установленому порядку, які збігаються з періодом відпустки, а також відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами. За заявою працівника до щорічних трудових відпусток не зараховуються дні тимчасової непрацездатності працівника з інших причин, визначених законодавством про соціальне страхування. |
| 882. | Стаття 173. Наказ роботодавця про надання відпустки |
| 883. | 1. Про надання працівникові відпустки роботодавець зобов'язаний видати наказ. |
| 884. | Стаття 174. Облік відпусток |
| 885. | 1. Роботодавець зобов'язаний у встановленому порядку вести облік відпусток, які надаються працівникам. |
| 886. | 2. Роботодавець зобов'язаний щороку, а також у будь-який час на прохання працівника ознайомлювати його з даними обліку відпусток, які його стосуються. |
| 887. | §2. Щорічна основна трудова відпустка |
| 888. | Стаття 175. Щорічна основна трудова відпустка мінімальної тривалості |
| 889. | 1. Щорічна основна трудова відпустка встановлюється тривалістю не менш як 24 календарних дні за кожний робочий рік. |
| 890. | 2. Робочий рік відлічується від дати виникнення трудових відносин (стаття 61 цього Кодексу). |
| 891. | Стаття 176. Щорічна основна трудова відпустка подовженої тривалості |
| 892. | 1. Щорічна основна трудова відпустка подовженої тривалості надається: |
| 893. | 1) працівникам лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських структурних підрозділів інших підприємств, а також лісництв за списком робіт, професій і посад, що затверджується Кабінетом Міністрів України, - тривалістю 28 календарних днів; |
| 894. | 2) воєнізованому особовому складу гірничорятувальних частин - тривалістю 30 календарних днів; |
| 895. | 3) керівним працівникам навчальних закладів, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ, педагогічним, науково-педагогічним та науковим працівникам - тривалістю до 56 календарних днів у порядку, що затверджується Кабінетом Міністрів України; |
| 896. | 4) особам з обмеженими можливостями: інвалідам І і ІІ груп - тривалістю 30 календарних днів, інвалідам ІІІ групи - 26 календарних днів; |
| 897. | 5) особам віком до вісімнадцяти років - тривалістю 31 календарний день; |
| 898. | 6) працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 метрів і більше, - тривалістю 28 календарних днів. |
| 899. | 2. Законом може бути встановлена подовжена тривалість щорічної основної трудової відпустки для інших категорій працівників (суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, які працюють на територіях радіоактивного забруднення тощо). |
| 900. | Стаття 177. Збільшення тривалості щорічної основної трудової відпустки залежно від стажу роботи |
| 901. | 1. Промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятим на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар'єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин тривалість щорічної основної трудової відпустки збільшується понад тривалість, визначену у статті 198 цього Кодексу, за кожні два відпрацьовані на відповідній роботі роки на 2 календарних дні, але не більш як до 28 календарних днів (незалежно від часу, коли працівник виконував таку роботу). |
| 902. | 2. Працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 метрів, тривалість щорічної основної трудової відпустки збільшується понад тривалість, визначену у статті 198 цього Кодексу, на 4 календарних дні при стажі роботи на цьому підприємстві 2 роки і більше. |
| 903. | 3. Невоєнізованим працівникам гірничорятувальних частин тривалість щорічної основної трудової відпустки збільшується за кожних два відпрацьованих роки (незалежно від часу, коли працівник виконував таку роботу) на 2 календарних дні, але не більш як до 28 календарних днів. |
| 904. | 4. Законом може бути передбачено збільшення тривалості щорічної основної трудової відпустки залежно від стажу роботи понад тривалість, визначену у цій статті, для інших категорій працівників. |
| 905. | Стаття 178. Обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну основну трудову відпустку |
| 906. | 1. До стажу роботи, що дає право на щорічну основну трудову відпустку (статті 175-177 цього Кодексу), зараховується: |
| 907. | 1) час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка; |
| 908. | 2) час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу) або здійснювалися інші виплати, передбачені цим Кодексом; |
| 909. | 3) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога з державного соціального страхування, за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; |
| 910. | 4) час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше ніж 10 місяців на денних відділеннях професійно-технічних навчальних закладів, якщо безпосередньо після закінчення навчання працівник був прийнятий на роботу, в тому числі за направленням; |
| 911. | 5) час навчання новим професіям (спеціальностям) осіб, звільнених у зв'язку із скороченням штату, якщо навчання безпосередньо передувало виникненню трудових відносин, у межах яких у працівника виникло право на відпустку; |
| 912. | 6) інші періоди роботи, передбачені законодавством. |
| 913. | §3. Щорічні додаткові трудові відпустки |
| 914. | Стаття 179. Щорічна додаткова трудова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та її тривалість |
| 915. | 1. Щорічна додаткова трудова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних з негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів. Список виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, затверджується Кабінетом Міністрів України. |
| 916. | 2. Конкретна тривалість відпустки, зазначеної в частині першій цієї статті, встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах. |
| 917. | Стаття 180. Щорічна додаткова трудова відпустка за особливий характер праці та її тривалість |
| 918. | 1. Щорічна додаткова трудова відпустка за особливий характер праці надається окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, тривалістю до 35 календарних днів. Список виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, що дає право на щорічну додаткову відпуску за особливий характер праці, затверджується Кабінетом Міністрів України. |
| 919. | 2. Конкретна тривалість відпустки, зазначеної в частині першій цієї статті, встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах. |
| 920. | Стаття 181. Щорічна додаткова трудова відпустка за роботу на умовах ненормованого робочого часу та її тривалість |
| 921. | 1. Щорічна додаткова трудова відпустка за роботу на умовах ненормованого робочого часу надається працівникам тривалістю до 7 календарних днів. Список посад, робіт та професій, що дає право на відпустку за роботу на умовах ненормованого робочого часу, визначається колективним чи трудовим договором. |
| 922. | 2. Конкретна тривалість відпустки, зазначеної в частині першій цієї статті, встановлюється колективним чи трудовим договором. |
| 923. | Стаття 182. Щорічна додаткова трудова відпустка залежно від стажу роботи |
| 924. | 1. Щорічна додаткова трудова відпустка залежно від стажу роботу може надаватися окремим категоріям працівників (суддям, прокурорам, державним службовцям тощо) у передбачених законом випадках залежно від стажу роботи. |
| 925. | Стаття 183. Обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну додаткову трудову відпустку |
| 926. | 1. До стажу роботи, який дає право на відповідну щорічну додаткову трудову відпустку (статті 179-182 цього Кодексу), зараховується: |
| 927. | 1) час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами, з особливим характером праці, з ненормованим робочим часом, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників відповідного виробництва, цеху, професії, а також на роботах (посадах), зайнятість на яких дає право на щорічну додаткову відпустку залежно від стажу роботи; |
| 928. | 2) час щорічних основної та додаткової трудової відпустки, яка надається за роботу в умовах, що дають право на додаткову відпустку; |
| 929. | 3) час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів, та інших працівників, тимчасово переведених на легшу роботу за станом здоров'я відповідно до медичного висновку; |
| 930. | 4) інші періоди, зарахування яких до стажу роботи, який дає право на щорічну додаткову відпустку, передбачено законом. |
| 931. | §4. Надання та використання щорічної трудової відпустки |
| 932. | Стаття 184. Загальна тривалість щорічної трудової відпустки |
| 933. | 1. Загальна тривалість щорічних основних та додаткової трудової відпустки за робочий рік не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, - 69 календарних днів (крім випадків, коли працівникові одночасно повністю або частково надаються відпустки за попередні роки (періоди), що не були використані раніше). |
| 934. | 2. Інші види відпусток надаються працівникам понад загальну тривалість щорічної трудової відпустки. |
| 935. | Стаття 185. Порядок надання щорічної трудової відпустки |
| 936. | 1. Щорічна трудова відпустка повинна надаватися працівникові у межах робочого року. |
| 937. | 2. Щорічна додаткова трудова відпустка за бажанням працівника може надаватися одночасно з щорічною основною трудовою відпусткою або окремо від неї. |
| 938. | 3. Щорічна трудова відпустка повинна надаватися працівникові з таким розрахунком, щоб вона були використана, як правило, до закінчення робочого року, за який вона надається. |
| 939. | Стаття 186. Підсумовування щорічних додаткових трудових відпусток |
| 940. | 1. Якщо працівник має право на щорічну додаткову трудову відпустку на кількох підставах, додаткова відпустка надається йому на одній підставі, обраній працівником. Порядок надання щорічної додаткової трудової відпустки на кількох підставах визначається Кабінетом Міністрів України. |
| 941. | Стаття 187. Право на щорічну трудову відпустку за перший рік роботи |
| 942. | 1. Право працівника на щорічні основну та додаткову трудову відпустку повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шестимісячного строку безперервної роботи. |
| 943. | 2. Щорічна трудова відпустка повної тривалості до настання шестимісячного строку безперервної роботи у перший рік роботи за бажанням працівника надається: |
| 944. | 1) жінкам - перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї, а також особам із сімейними обов'язками, які мають двох і більше дітей віком до п'ятнадцяти років або дитину-інваліда; |
| 945. | 2) особам з обмеженими фізичними можливостями; |
| 946. | 3) неповнолітнім працівникам; |
| 947. | 4) чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами; |
| 948. | 5) особам, звільненим після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду на постійне місце проживання; |
| 949. | 6) працівникам, які поєднують роботу з навчанням та виявили бажання приєднати відпустку до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, часу підготовки і захисту дипломного проекту та інших заходів, передбачених навчальною програмою; |
| 950. | 7) батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу та прийомним батькам; |
| 951. | 8) в інших випадках, передбачених законодавством, колективним чи трудовим договором. |
| 952. | 3. За згодою між працівником та роботодавцем працівникові може бути повністю або частково надана щорічна трудова відпустка за перший рік роботи до закінчення шести місяців безперервної роботи за відсутності умов, визначених частиною другою цієї статті. |
| 953. | Стаття 188. Право на щорічну трудову відпустку за другий та наступні роки роботи |
| 954. | 1. Працівник має право на щорічну трудову відпустку за другий та наступні роки в будь-який час відповідного робочого року за згодою сторін. |
| 955. | 2. Щорічна трудова відпустка за бажанням працівника в зручний для нього час надається: |
| 956. | 1) неповнолітнім працівникам; |
| 957. | 2) особам з обмеженими фізичними можливостями; |
| 958. | 3) жінкам перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї; |
| 959. | 4) особам із сімейними обов'язками, які мають двох і більше дітей віком до п'ятнадцяти років або дитину-інваліда; |
| 960. | 5) особам із сімейними обов'язками, які самостійно (без подружжя) виховують одну дитину або більше віком до п'ятнадцяти років; |
| 961. | 6) дружинам (чоловікам) військовослужбовців; |
| 962. | 7) ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною; |
| 963. | 8) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особам, на яких поширюється законодавство про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту; |
| 964. | 9) батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу та прийомним батькам; |
| 965. | 10) в інших випадках, передбачених трудовим законодавством, колективним чи трудовим договором. |
| 966. | 3. Положення частини другої цієї статті не застосовується у разі використання роботодавцем права, передбаченого статтею 190 цього Кодексу. |
| 967. | 4. Керівним, педагогічним, науковим, науково-педагогічним працівникам, спеціалістам навчальних закладів щорічні трудові відпустки повної тривалості у перший та наступні робочі роки надаються у період літніх канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу, якщо інше не передбачено колективним чи трудовим договором. |
| 968. | 5. Працівникам, які навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва, щорічна трудова відпустка за їх бажанням приєднується до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, часу підготовки і захисту дипломного проекту та інших заходів, передбачених навчальною програмою. |
| 969. | 6. Працівникам, які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формою навчання при загальноосвітніх школах, щорічна трудова відпустка за їх бажанням надається з таким розрахунком, щоб вона могла бути використана до початку навчання в цих закладах. |
| 970. | 7. Працівникам художньо-постановочних частин і творчим працівникам театрів, інших концертно-видовищних закладів щорічна трудова відпустка повної тривалості надається в літній період наприкінці театрального сезону незалежно від часу прийняття їх на роботу. |
| 971. | Стаття 189. Порядок надання щорічної трудової відпустки |
| 972. | 1. Щорічна трудова відпустка надається згідно з графіком, який складається і доводиться роботодавцем до відома працівників не пізніше ніж 15 січня поточного календарного року. Графік складається з урахуванням потреб виробництва, особистих інтересів працівників та наявності можливості для їх відпочинку. |
| 973. | 2. У разі необхідності графік надання щорічних трудових відпусток може складатися в окремих підрозділах підприємства, установи, організації. |
| 974. | 3. Під час визначення черговості надання щорічних трудових відпусток повинні забезпечуватися права працівників, у яких є пільги щодо отримання відпусток у зручний для них час. |
| 975. | 4. Виконання графіка щорічних трудових відпусток є обов'язковим як для роботодавця, так і для працівника, крім випадків, встановлених статтею 190 цього Кодексу. |
| 976. | 5. Конкретний день надання щорічної трудової відпустки згідно з графіком встановлюється роботодавцем за згодою працівника. Про день початку відпустки роботодавець письмово повідомляє працівника не пізніше ніж за 15 днів до настання цієї дати. |
| 977. | Стаття 190. Право роботодавця на дострокове надання щорічної трудової відпустки |
| 978. | 1. Роботодавець за погодженням з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником) має право на дострокове надання щорічних трудових відпусток повної або часткової тривалості всім або окремим категоріям працівників у разі простою підприємства, установи, організації чи їх підрозділів у зв'язку з обставинами, які заздалегідь передбачити було неможливо. |
| 979. | 2. Працівники повинні бути попереджені про дострокове надання їм щорічної трудової відпустки не пізніше ніж за 15 календарних днів до їх початку. |
| 980. | Стаття 191. Колективне надання відпустки |
| 981. | 1. У колективному договорі може бути передбачено одночасне надання щорічної трудової відпустки усім працівникам (більшості працівників) підприємства, установи, організації (їх структурних) підрозділів, якщо характер діяльності позбавляє можливості надання відпустки працівникам у різний час з урахуванням їх інтересів та інших обставин. |
| 982. | Стаття 192. Перенесення або продовження щорічної трудової відпустки |
| 983. | 1. Щорічна трудова відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі: |
| 984. | 1) порушення роботодавцем строку письмового повідомлення працівника про час надання відпустки (частина п'ята статті 189 цього Кодексу); |
| 985. | 2) несвоєчасної виплати роботодавцем середньої заробітної плати працівникові за час відпустки (частина третя статті 253 цього Кодексу). |
| 986. | 2. Щорічна трудова відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена в разі: |
| 987. | 1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої в установленому порядку, на день початку відпустки; |
| 988. | 2) виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно із законодавством такий працівник підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати; |
| 989. | 3) настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами; |
| 990. | 4) збігу щорічної трудової відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням. |
| 991. | 3. Щорічна трудова відпустка за ініціативою роботодавця, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника у разі, коли надання щорічної трудової відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо позначитися на нормальній роботі підприємства, установи, організації, за умови, що частину відпустки тривалістю не менш як 24 календарних дні буде використано в поточному робочому році. |
| 992. | 4. У разі перенесення щорічної трудової відпустки новий строк її надання встановлюється за погодженням між працівником і роботодавцем. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, невикористана частина щорічної трудової відпустки надається після закінчення дії причин, які зумовили її переривання, або за згодою сторін трудового договору переноситься на інший період з дотриманням вимог статті 193 цього Кодексу. |
| 993. | 5. Забороняється ненадання щорічної трудової відпустки повної тривалості протягом двох років підряд, а також протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічну додаткову відпустку за роботу в шкідливих і важких умовах чи з особливим характером праці. Порушення цих правил не позбавляє працівника права на своєчасно невикористану відпустку чи на отримання гарантійних виплат замість невикористаної відпустки (невикористаних днів відпустки) в установленому порядку. |
| 994. | Стаття 193. Поділ щорічної трудової відпустки на частини |
| 995. | 1. Щорічну трудову відпустку за погодженням між сторонами трудових відносин може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менш як 14 календарних днів. |
| 996. | 2. Невикористана частина щорічної трудової відпустки повинна бути надана працівникові, як правило, до кінця робочого року і в будь-якому разі не пізніше ніж протягом дванадцяти місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка. |
| 997. | Стаття 194. Відкликання з щорічної трудової відпустки |
| 998. | 1. Відкликання працівника з щорічної трудової відпустки допускається за згодою працівника з дотриманням вимог статті 193 цього Кодексу. |
| 999. | 2. У разі відкликання з щорічної трудової відпустки працівникові відшкодовуються пов'язані з відкликанням витрати у порядку, визначеному трудовим законодавством, колективним чи трудовим договором або за погодженням між роботодавцем і працівником. |
| 1000. | 3. У разі відкликання з щорічної трудової відпустки отримані працівником гарантійні виплати за невикористану частину відпустки не повертаються, а зараховуються в рахунок заробітної плати, що підлягає виплаті працівникові за роботу після відкликання з відпустки. |
| 1001. | §5. Інші види відпусток |
| 1002. | Стаття 195. Творча відпустка |
| 1003. | 1. Творча відпустка надається працівникам для закінчення роботи над дисертаціями, написання підручників та в інших випадках, передбачених трудовим законодавством. |
| 1004. | 2. Тривалість, порядок, умови надання та оплати творчих відпусток визначаються Кабінетом Міністрів України. |
| 1005. | Стаття 196. Заохочувальні відпустки, які надаються за ініціативою роботодавця |
| 1006. | 1. Колективним договором, а якщо договір не укладався, нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником), може передбачатися надання працівникам заохочувальних відпусток за сумлінне виконання трудових обов'язків, тривалу добросовісну працю та з інших підстав тривалістю до 7 календарних днів з частковим або повним збереженням заробітної плати. |
| 1007. | Стаття 197. Заохочувальна відпустка за виконання державних та громадських обов'язків |
| 1008. | 1. У порядку заохочення за виконання державних або громадських обов'язків законами та колективними договорами може передбачатися надання працівникам додаткової відпустки тривалістю до 7 календарних днів з частковим або повним збереженням заробітної плати. |
| 1009. | Стаття 198. Відпустка у зв'язку з навчанням у середніх навчальних закладах |
| 1010. | 1. Працівникам, які здобувають загальну середню освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формою навчання при загальноосвітніх школах, надається додаткова оплачувана відпустка на період складання: |
| 1011. | 1) випускних іспитів в основній школі - тривалістю 10 календарних днів; |
| 1012. | 2) випускних іспитів у старшій школі - тривалістю 23 календарних дні; |
| 1013. | 3) перевідних іспитів в основній та старшій школі - від 4 до |
| 1014. | 6 календарних днів. |
| 1015. | 2. Працівникам, які складають іспити екстерном за основну або старшу школу, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю відповідно 21 та 28 календарних днів. |
| 1016. | Стаття 199. Відпустка у зв'язку з навчанням у професійно-технічних навчальних закладах |
| 1017. | 1. Працівникам, які навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних навчальних закладів, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом навчального року. |
| 1018. | Стаття 200. Відпустка у зв'язку з навчанням у вищих навчальних закладах, навчальних закладах післядипломної освіти та аспірантурі |
| 1019. | 1. Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формою навчання, що мають ліцензію, видану в установленому законодавством порядку, надаються додаткові оплачувані відпустки: |
| 1020. | 1) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на першому та другому курсі у вищих навчальних закладах: |
| 1021. | першого та другого рівня акредитації з вечірньою формою навчання - 10 календарних днів; |
| 1022. | третього та четвертого рівня акредитації з вечірньою формою |
| 1023. | навчання - 20 календарних днів; |
| 1024. | незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчання - |
| 1025. | 30 календарних днів; |
| 1026. | 2) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на третьому і наступних курсах у вищих навчальних закладах: |
| 1027. | першого та другого рівня акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів; |
| 1028. | третього та четвертого рівня акредитації з вечірньою формою |
| 1029. | навчання - 30 календарних днів; |
| 1030. | незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчання - |
| 1031. | 40 календарних днів; |
| 1032. | 3) на період складання державних іспитів у вищих навчальних закладах незалежно від рівня акредитації - 30 календарних днів; |
| 1033. | 4) на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формою навчання першого та другого рівня акредитації, - два місяці, а у вищих навчальних закладах третього і четвертого рівня акредитації - чотири місяці. |
| 1034. | 2. Тривалість додаткової оплачуваної відпустки працівникам, які здобувають другу (наступну) вищу освіту за заочною (вечірньою) формою навчання у навчальних закладах післядипломної освіти та вищих навчальних закладах, що мають підрозділи післядипломної освіти, визначається як для осіб, які навчаються на третьому і наступних курсах вищого навчального закладу відповідного рівня акредитації. |
| 1035. | 3. Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит. |
| 1036. | 4. Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, протягом кожного навчального року надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів та за їх бажанням протягом чотирьох років навчання - один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати. |
| 1037. | 5. Для працівників, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формою навчання, де навчальний процес має свої особливості, законодавством може встановлюватися інша тривалість відпусток у зв'язку з навчанням. |
| 1038. | 6. Відпустки, передбачені пунктами 1 і 2 частини першої та частиною четвертою цієї статті, надаються протягом навчального року у строки, що визначаються навчальними закладами. |
| 1039. | Стаття 201. Соціальна відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами |
| 1040. | 1. у зв'язку з вагітністю та пологами жінкам надається оплачувана відпустка тривалістю: |
| 1041. | 1) для медичного обстеження вагітної у разі взяття її на облік - 3 календарних дні; |
| 1042. | 2) до пологів - 70 календарних днів (84 календарні дні - у разі багатоплідної вагітності); |
| 1043. | 3) після пологів - 56 календарних днів (70 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнених пологів) починаючи з дня пологів. |
| 1044. | 2. Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (154 календарних дні - у разі багатоплідної вагітності і народження двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів). Ця тривалість не залежить від кількості днів, фактично використаних до пологів. |
| 1045. | Стаття 202. Порядок надання соціальної відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами |
| 1046. | 1. Соціальна відпустка у зв'язку з медичним обстеженням вагітної у разі взяття її на облік, вагітністю та пологами надається на підставі відповідного медичного висновку. |
| 1047. | 2. До соціальної відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов'язаний за заявою працівника приєднати щорічну трудову відпустку незалежно від тривалості його роботи в поточному робочому році. |
| 1048. | Стаття 203. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку |
| 1049. | 1. Після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінці надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою допомоги відповідно до законодавства. Така відпустка надається також жінкам, які усиновили або є опікунами дітей зазначеного віку. На підставі довідки з місця роботи (навчання, служби) матері дитини або іншої жінки, зазначеної в цій статті, про те, що вона вийшла на роботу до досягнення дитиною трирічного віку, і виплату допомоги по догляду за дитиною їй припинено (із зазначенням дати), така відпустка може бути надана батькові дитини (чоловікові жінки, що має право на відпустку) чи іншому члену сім'ї, який фактично здійснює догляд за дитиною. |
| 1050. | 2. У разі коли дитина потребує домашнього догляду, жінка має право на відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною медичним висновком, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку. Ця відпустка також може бути надана, крім матері, іншим особам із сімейними обов'язками, зазначеним у частині першій цієї статті. |
| 1051. | 3. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та додаткова неоплачувана відпустка для догляду за дитиною надаються за заявою жінки (іншої особи, що має право на відпустку) повністю або частково в межах строків їх надання, установлених цим Кодексом. |
| 1052. | 4. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку працівникові не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні. |
| 1053. | Стаття 204. Право працівників, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною, на трудову діяльність |
| 1054. | 1. За бажанням працівників, зазначених у частині першій статті 203 цього Кодексу, у період перебування у відпустці для догляду за дитиною такі працівники можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. До відносин з приводу виконання роботи за таких умов застосовуються правила щодо сумісництва. При цьому за працівником зберігається право на отримання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною. |
| 1055. | Стаття 205. Соціальна відпустка працівникам із сімейними обов'язками, які мають дітей |
| 1056. | 1. Працівникам із сімейними обов'язками, які мають двох і більше дітей віком до п'ятнадцяти років або дитину-інваліда до вісімнадцяти років, щороку надається оплачувана соціальна відпустка тривалістю 7 календарних днів без урахування днів державних і релігійних свят (стаття 165 цього Кодексу). Працівники із сімейними обов'язками, які мають двох або більше дітей у зазначеному віці і, крім того, дитину-інваліда, мають право на соціальну відпустку тривалістю 14 календарних днів. |
| 1057. | 2. Право на цю відпустку виникає в календарному році, в якому з'являються підстави, зазначені в частині першій цієї статті, і зберігається в календарному році, в якому ці підстави втрачаються. У разі звільнення з роботи і прийняття на роботу до іншого роботодавця протягом календарного року право на соціальну відпустку працівникам із сімейними обов'язками (право на компенсацію за невикористані дні цієї відпустки) реалізується у відносинах з тим роботодавцем, у якого працівник у відповідному календарному році має стаж роботи, що дає право на щорічну трудову відпустку, тривалістю більше ніж шість місяців. |
| 1058. | 3. Соціальна відпустка працівникам із сімейними обов'язками надається понад тривалість щорічної трудової відпустки і заохочувальної відпустки і переноситься на інший період або продовжується у порядку, визначеному статтею 192 цього Кодексу. |
| 1059. | Стаття 206. Право працівника на відпустку без збереження заробітної плати |
| 1060. | 1. Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається: |
| 1061. | 1) особам із сімейними обов'язками, які мають двох і більше дітей віком до п'ятнадцяти років або дитину-інваліда, - тривалістю до 14 календарних днів протягом робочого року; |
| 1062. | 2) чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, - тривалістю до 14 календарних днів; |
| 1063. | 3) особам із сімейними обов'язками у разі, коли дитина потребує домашнього догляду, - тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку; |
| 1064. | 4) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, та особам, на яких поширюється законодавство про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту, - тривалістю до |
| 1065. | 14 календарних днів протягом кожного робочого року; |
| 1066. | 5) пенсіонерам за віком та інвалідам ІІІ групи - тривалістю до |
| 1067. | 30 календарних днів кожного робочого року; |
| 1068. | 6) інвалідам І і ІІ групи - тривалістю до 60 календарних днів кожного робочого року; |
| 1069. | 7) працівникам, які одружуються, - тривалістю до 10 календарних днів; |
| 1070. | 8) працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу: чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчерки), братів, сестер - тривалістю до 7 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та у зворотному напрямку; інших рідних - тривалістю до 3 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та у зворотному напрямку; |
| 1071. | 9) працівникам із сімейними обов'язками для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за медичним висновком потребує постійного стороннього догляду, - тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів; |
| 1072. | 10) працівникам для завершення санаторно-курортного лікування - тривалістю, визначеною у медичному висновку; |
| 1073. | 11) працівникам, допущеним до складання вступних іспитів у вищі навчальні заклади, - тривалістю 15 календарних днів, а також на час, необхідний для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та у зворотному напрямку; |
| 1074. | 12) працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, а також працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, - тривалістю, необхідною для проїзду до місцезнаходження вищого навчального закладу або наукової установи та у зворотному напрямку; |
| 1075. | 13) сумісникам - на строк до закінчення відпустки за основним місцем роботи; |
| 1076. | 14) працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додаткову відпустки повністю або частково і отримали за них грошову компенсацію, - тривалістю до 24 календарних днів у перший рік роботи на цьому підприємстві до настання шестимісячного строку безперервної роботи. |
| 1077. | 2. За наявності у працівника права на відпустку без збереження заробітної плати на декількох підставах відпустка надається за однією з підстав на вибір працівника. |
| 1078. | 3. Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, протягом четвертого року навчання надається за їх бажанням один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати. |
| 1079. | Стаття 207. Відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін |
| 1080. | 1. За сімейними обставинами та з інших причин працівникові може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на строк, обумовлений угодою між працівником і роботодавцем. У разі коли робота припиняється на певні періоди у зв'язку з природно-кліматичними умовами та з інших причин, працівникові може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на період припинення виконання робіт. |
| 1081. | Глава 4. |
| 1082. | Нормування праці |
| 1083. | Стаття 208. Регулювання нормування праці |
| 1084. | 1. Державне регулювання у сфері нормування праці здійснюється спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань праці шляхом розроблення науково обґрунтованих матеріалів для нормування праці, які є підставою для розроблення норм праці для роботодавця. |
| 1085. | Стаття 209. Норми праці |
| 1086. | 1. Норми праці встановлюються з метою регулювання інтенсивності праці працівників. До норм праці належать норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності. Якщо такі норми не встановлено, інтенсивність праці регулюється встановленням обсягу посадових обов'язків, визначенням роботодавцем працівникові трудового завдання відповідно до цих обов'язків. |
| 1087. | 2. норма виробітку - встановлений обсяг робіт (кількість одиниць продукції) визначеної якості, що його повинен виконати (виробити) працівник або група працівників відповідної кваліфікації протягом встановленого робочого часу за певних організаційно-технічних умов. |
| 1088. | 3. норма часу - витрати робочого часу на виконання встановленого обсягу робіт (виготовлення одиниці продукції) працівником або групою працівників відповідної кваліфікації за певних організаційно-технічних умов. |
| 1089. | 4. норма обслуговування - кількість знарядь праці, одиниць устаткування, виробничих та інших потужностей, що їх повинен обслуговувати на робочому місці працівник або група працівників відповідної кваліфікації протягом встановленого робочого часу за певних організаційно-технічних умов. Особливою формою норми обслуговування є норми управління, що визначають кількість працівників, підлеглих керівникові. |
| 1090. | 5. норма чисельності - кількість працівників відповідного професійно-кваліфікаційного складу, необхідних для виконання визначених обсягів робіт (виготовлення одиниці продукції), виробничих або управлінських функцій протягом установленого робочого часу за певних організаційно-технічних умов. |
| 1091. | 6. Норми праці встановлюються на підприємствах, в установах, організаціях відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці (організаційно-технічних умов). При розробці і встановленні норм праці враховуються перерви для внутрізмінного відпочинку та особистих потреб і перерви для обігрівання (у випадках, передбачених законодавством), що входять до складу робочого часу. |
| 1092. | 7. Для однорідних робіт можуть затверджуватися типові (міжгалузеві, галузеві тощо) норми праці у порядку, встановленому спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань праці. Типові норми праці запроваджуються на підприємствах, в установах, організаціях у міру створення необхідних організаційно-технічних умов у порядку, визначеному колективним договором. |
| 1093. | Стаття 210. Встановлення, заміна і перегляд норм праці |
| 1094. | 1. Встановлення, заміна і перегляд норм праці здійснюється роботодавцем відповідно до колективного договору. |
| 1095. | 2. Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці. Заміна норм праці здійснюється також у разі зміни організаційно-технічних умов, яка призвела до зниження продуктивності праці. |
| 1096. | 3. Досягнення високого рівня виробітку продукції окремим працівником, бригадою за рахунок застосування з власної ініціативи нових засобів праці і передового досвіду, вдосконалення власними силами робочих місць не є підставою для перегляду норм праці. |
| 1097. | 4. Роботодавець повинен роз'яснити працівникам причини перегляду норм праці, умови, за яких повинні застосовуватися нові норми, а у разі необхідності - провести консультації з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником) щодо заміни норм праці. |
| 1098. | 5. Про запровадження нових і заміну встановлених норм праці роботодавець повідомляє працівників не пізніше ніж за місяць до їх запровадження. Це правило не поширюється на норми, що встановлюються на разові, тимчасові та термінові роботи, а також на випадки зниження норм праці у зв'язку з погіршенням організаційно-технічних умов або виявленням помилки при встановленні норм праці. |
| 1099. | Стаття 211. Строк дії норм праці |
| 1100. | 1. Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду у зв'язку із зміною умов, на які ці норми були розраховані. |
| 1101. | 2. Поряд з нормами, встановленими на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, застосовуються тимчасові та одноразові норми. |
| 1102. | Стаття 212. Умови праці, що повинні враховуватися при розробленні норм виробітку (норм часу) і норм обслуговування |
| 1103. | 1. Норми виробітку (норми часу) і норми обслуговування визначаються виходячи з нормальних умов праці, якими вважаються: |
| 1104. | 1) справний стан машин, верстатів і пристроїв; |
| 1105. | 2) належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, їх вчасне надання; |
| 1106. | 3) вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення; |
| 1107. | 4) своєчасне забезпечення необхідною технічною документацією; |
| 1108. | 5) здорові та безпечні умови праці (дотримання правил і норм з техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих факторів на робочому місці працівника (шуму, випромінювання, вібрації та інших факторів, що негативно впливають на здоров'я). |
| 1109. | Стаття 213. Захист прав працівників у разі встановлення або заміни норм праці |
| 1110. | 1. Працівники вправі звернутися до органу з розв'язання трудових спорів із заявою про захист своїх прав, порушених унаслідок застосування норм праці, які в цих організаційно-технічних умовах потребують інтенсивності праці, що перевищує нормальну. |
| 1111. | Глава 5. |
| 1112. | Заробітна плата |
| 1113. | §1. Організація заробітної плати |
| 1114. | Стаття 214. Визначення заробітної плати |
| 1115. | 1. Заробітна плата - винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. У структурі заробітної плати виділяються основна і додаткова заробітна плата. |
| 1116. | 2. Основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Основна заробітна плата встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів). Тарифні ставки (оклади) встановлюються за робітничими професіями, як правило, в розрахунку на годину (годинна тарифна ставка) або на робочий день (денні тарифні ставки), що дорівнює восьми годинам. Посадові оклади встановлюються для працівників, що відповідно до класифікації професій належать до законодавців, вищих державних службовців, керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, у розрахунку на місяць (місячні посадові оклади). Місячні оклади можуть встановлюватися і за робітничими професіями. |
| 1117. | 3. Додаткова заробітна плата виплачується у вигляді виплат за перевиконання норм праці при відрядній формі заробітної плати, а також доплат, надбавок, премій, винагороди за вислугу років, за результатами роботи підприємства за рік, інших видів заохочувальних виплат. |
| 1118. | Стаття 215. Сфера державного регулювання оплати праці |
| 1119. | 1. Держава здійснює регулювання оплати праці працівників шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і мінімальних гарантій в оплаті праці, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників суб'єктів господарювання державного і комунального секторів економіки, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджетів. |
| 1120. | 2. Умови і розміри оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, а також умови оплати праці працівників підприємств та організацій, що дотуються з бюджету визначаються Кабінетом Міністрів України. |
| 1121. | Стаття 216. Сфера договірного регулювання оплати праці |
| 1122. | 1. Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств і організацій здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному, галузевому, територіальному рівні та колективних договорів відповідно до законодавства. |
| 1123. | 2. Норми колективного договору, якими допускаються оплата праці нижче норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися на період подолання фінансових труднощів підприємства, організації строком, який у будь-якому випадку не може перевищувати шести місяців. |
| 1124. | Стаття 217. Джерела коштів на оплату праці |
| 1125. | 1. Джерелом коштів на оплату праці працівників підприємств, організацій, що не фінансуються з бюджету і не отримують з нього дотації, є частина доходу та інші кошти, отримані в результаті їх господарської діяльності. |
| 1126. | 2. Для установ та організацій, що фінансуються з бюджету, джерелом коштів на оплату праці є кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого в результаті господарської діяльності та з інших джерел. |
| 1127. | 3. Підприємства, організації, що провадять господарську діяльність та отримують доходи від такої діяльності, можуть відповідно до законодавства отримувати дотації з бюджету, які можуть бути джерелом коштів на оплату праці. |
| 1128. | 4. Об'єднання громадян оплачують працю працівників за рахунок коштів, що формуються згідно з їх статутами. |
| 1129. | 5. Роботодавці - фізичні особи оплачують працю працівників за рахунок власних коштів. |
| 1130. | Стаття 218. Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету |
| 1131. | 1. Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів у сфері праці, угод, колективних або трудових договорів у межах бюджетних асигнувань та інших не заборонених законом доходів. |
| 1132. | 2. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом. |
| 1133. | Стаття 219. Оплата праці працівників підприємств і організацій, яким виділяються дотації з бюджету |
| 1134. | 1. Оплата праці працівників підприємств і організацій, яким виділяються дотації з бюджету, здійснюється відповідно до статті 218 цього Кодексу, але в межах визначених для них у встановленому порядку сум дотацій та власних доходів відповідно до умов, що визначаються Кабінетом Міністрів України. |
| 1135. | Стаття 220. Тарифна система оплати праці |
| 1136. | 1. Основою регулювання оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). |
| 1137. | 2. Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Тарифна система є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. |
| 1138. | 3. Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) проводиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), які (співвідношення) встановлюються у розмірах не нижче визначених галузевою (регіональною) угодою. |
| 1139. | 4. Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам проводиться роботодавцем згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником. |
| 1140. | 5. Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду протягом не менш як трьох місяців і склали кваліфікаційний іспит. |
| 1141. | 6. Посадові оклади установлює роботодавець відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації роботодавець вправі змінювати посадові оклади працівникам у межах затвердженої в установленому порядку схеми посадових окладів (мінімальних і максимальних розмірів окладів за відповідними посадами). |
| 1142. | 7. Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) затверджуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань праці. |
| 1143. | Стаття 221. системи стимулювання праці |
| 1144. | 1. Колективним договором, а якщо такий договір не укладався, нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником), встановлюються системи стимулювання праці (преміювання, заохочувальні виплати, доплати і надбавки тощо) та визначаються межі прав роботодавця щодо зменшення розміру доплат, надбавок, премій тощо. Зазначені системи можуть установлюватися також трудовим договором. |
| 1145. | §2. Відносини між роботодавцем і працівником щодо оплати праці |
| 1146. | Стаття 222. Право працівника на оплату праці |
| 1147. | 1. Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до цього Кодексу, нормативно-правових та інших актів у сфері праці, угод, колективного і трудового договору. |
| 1148. | 2. Право працівника на оплату праці, що випливає з нормативно-правових та інших актів у сфері праці, угод, колективного і трудового договору, не може бути порушене у зв'язку з відсутністю коштів на оплату праці або з інших підстав. |
| 1149. | 3. Забороняється будь-яке зниження розміру оплати праці за дискримінаційними ознаками. |
| 1150. | Стаття 223. Повідомлення працівників про умови оплати праці |
| 1151. | 1. Під час прийняття працівника на роботу роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть проводитися відрахування із заробітної плати відповідно до законодавства. |
| 1152. | 2. Про нові або заміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше ніж за місяць до їх запровадження або заміни. |
| 1153. | Стаття 224. Мінімальна заробітна плата |
| 1154. | 1. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для роботодавців - юридичних і фізичних осіб. |
| 1155. | 2. Мінімальна заробітна плата - законодавчо встановлений розмір заробітної плати за календарний місяць за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата. Тарифна ставка не може встановлюватися на рівні, який не забезпечує працівникові мінімальної заробітної плати за умови виконання місячної норми робочого часу та досягнення середнього показника виконання норм виробітку (норм часу) за місяць, що дорівнює ста відсоткам. Місячний оклад не може встановлюватися менше мінімальної заробітної плати. Якщо у зв'язку з введенням в дію закону, яким підвищується мінімальна заробітна плата, тарифні ставки (оклади) не забезпечують право працівників на мінімальну заробітну плату, положення нормативно-правових та інших актів у сфері праці, угод, колективних договорів, у частині, що суперечать закону, не застосовуються. |
| 1156. | 3. При визначенні виконання роботодавцем обов'язку оплачувати працю в розмірі, який не може бути нижче встановленої мінімальної плати, додаткова заробітна плата не враховується. |
| 1157. | 4. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням: |
| 1158. | 1) прожиткового мінімуму, встановленого законом; |
| 1159. | 2) загального рівня заробітної плати; |
| 1160. | 3) продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов; |
| 1161. | 4) пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок та об'єднань роботодавців, які об'єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди. |
| 1162. | 5. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється законом раз на рік під час затвердження Державного бюджету України. |
| 1163. | Стаття 225. Інші державні мінімальні гарантії в оплаті праці та інших виплат роботодавців працівникам |
| 1164. | 1. Норми оплати праці (за надурочні роботи; за роботу у дні державних і релігійних свят, робота в які не проводиться, та вихідні дні (стаття 165); у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; за роботу працівників молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості робочого часу тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічної трудової та інших видів відпустки; для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для працівників, яких переведено за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання), а також гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, відкомандирування, репатріації, роз'їзного характеру роботи, роботи у польових умовах і вахтовим методом (польове забезпечення) тощо встановлюються цим Кодексом, нормативно-правовими та іншими актами у сфері праці. |
| 1165. | 2. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті, є мінімальними державними гарантіями. |
| 1166. | Стаття 226. Форми і системи оплати праці |
| 1167. | 1. Оплата праці працівників здійснюється за почасовою або відрядною формою. |
| 1168. | 2. Почасова форма оплати праці передбачає виплату працівникові встановленої тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за умови виконання норми робочого часу. Не може зменшуватися тарифна ставка (оклад, посадовий оклад), що підлягає виплаті працівникові при почасовій формі оплати праці, у зв'язку з неповним виконанням норм праці (посадових обов'язків). |
| 1169. | 3. Відрядна форма оплати праці передбачає збільшення (пропорційне чи прогресивне) заробітної плати залежно від рівня перевиконання норм виробітку (інших норм праці) і її зменшення у зв'язку з невиконанням цих норм. |
| 1170. | 4. На підставі почасової і відрядної форми оплати праці з урахуванням особливостей організації праці можуть запроваджуватися системи оплати праці, що передбачають виплату працівникам премій, надбавок, доплат тощо і забезпечують стимулювання продуктивної якісної праці. Оплата може здійснюватися за результатами індивідуальної та колективної праці. |
| 1171. | 5. Форми і системи оплати праці, тарифні сітки, ставки, тарифні ставки (оклади), схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних виплат встановлюються у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених цим Кодексом, нормативно-правовими актами у сфері праці, генеральною, галузевими, територіальними угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником). |
| 1172. | 6. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) робітникам, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються трудовим договором не нижче розміру, що передбачається в порядку, встановленому частинами першою і другою цієї статті, а в межах трудового договору - роботодавцем самостійно. |
| 1173. | Стаття 227. Порядок визначення розцінок у разі застосування відрядної форми оплати праці |
| 1174. | 1. У разі застосування відрядної форми оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів робіт, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу). |
| 1175. | 2. Розцінка при відрядній формі оплати праці визначається шляхом ділення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на годинну (денну) норму виробітку. Зазначена розцінка може бути визначена також шляхом множення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу. |
| 1176. | §3. Особливості оплати праці у разі відхилення |
| 1177. | від звичайних умов |
| 1178. | Стаття 228. Оплата праці за трудовим договором про надомну працю |
| 1179. | 1. Оплата праці за трудовим договором про надомну працю здійснюється за фактично виконану роботу або виготовлену продукцію відповідно до трудового законодавства, колективного і трудового договору. |
| 1180. | 2. Уся виконана за трудовим договором про надомну працю робота оплачується в одинарному розмірі, крім випадків, коли трудовим договором передбачається виконання роботи на умовах, за якими законодавством передбачено підвищену оплату праці. |
| 1181. | Стаття 229. Оплата праці у разі виконання робіт різної кваліфікації |
| 1182. | 1. У разі виконання працівниками робіт різної кваліфікації при почасовій формі заробітної плати, оплата здійснюється за тарифною ставкою (окладом, посадовим окладом) вищої кваліфікації. Це ж правило застосовується у разі виконання працівником робіт, що належать до різних спеціальностей (посад). |
| 1183. | 2. Праця працівників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для роботи, яка виконується. |
| 1184. | 3. Якщо трудовим договором допускається доручення працівникам-відрядникам виконання робіт, що тарифікуються нижче присвоєних їм розрядів, оплата робіт нижчої кваліфікації здійснюється виходячи з тарифної ставки, що відповідає спеціальності і розряду працівника, та норм виробітку (часу), встановлених для робіт, які виконуються. |
| 1185. | Стаття 230. Оплата праці на важких роботах, роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я |
| 1186. | 1. На важких роботах, роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я колективними договорами встановлюється підвищена оплата праці з дотриманням мінімальних державних гарантій. Якщо колективний договір не укладався, розмір оплати праці на таких роботах визначається нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником). |
| 1187. | Стаття 231. Збереження заробітної плати у разі переведення працівника на іншу нижчеоплачувану роботу |
| 1188. | 1. У разі переведення на іншу постійну нижчеоплачувану роботу незалежно від підстави переведення за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення. |
| 1189. | 2. У разі тимчасового переведення працівника на легшу нижчеоплачувану роботу оплата праці здійснюється відповідно до частини першої цієї статті, якщо законодавством не передбачена виплата допомоги з державного соціального страхування, розмір якої обчислюється за загальними правилами і не може перевищувати заробітку, який працівник отримував до переведення. Колективним договором (нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником), може встановлюватися правило про збереження попереднього заробітку протягом усього часу переведення. Попередній заробіток при цьому визначається в загальному порядку, встановленому для розрахунку середньої заробітної плати. |
| 1190. | 3. Якщо заробітна плата зазначених працівників на легшій роботі є вищою, ніж та, яку вони отримували до переведення, їм виплачується заробітна плата, що відповідає роботі, яка виконується. |
| 1191. | Стаття 232. Оплата праці у разі суміщення професій (посад) та у разі застосування інших форм інтенсифікації праці |
| 1192. | 1. Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою або тією ж професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи, здійснюється доплата за суміщення професій (посад), збільшення обсягу виконуваної роботи, розширення зони обслуговування або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. |
| 1193. | 2. Розмір доплати за суміщення професій (посад), збільшення обсягу виконуваної роботи, розширення зони обслуговування, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених колективним договором (нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником), шляхом погодження між працівником і роботодавцем. |
| 1194. | Стаття 233. Оплата праці за сумісництвом |
| 1195. | 1. Працівники, які працюють за сумісництвом, отримують заробітну плату за фактично виконану роботу на загальних підставах. |
| 1196. | Стаття 234. Оплата праці за неповний робочий час |
| 1197. | 1. Оплата праці за неповний робочий час здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. |
| 1198. | Стаття 235. Оплата праці за роботу у нічний час |
| 1199. | 1. Робота у нічний час (частина перша статті 140 цього Кодексу) оплачується у підвищеному розмірі, що встановлюється колективним договором, але не нижче ніж на 20 відсотків тарифної ставки (окладу). |
| 1200. | Стаття 236. Оплата праці при поділі робочого дня на частини |
| 1201. | 1. Робота при поділі робочого дня на частини (стаття 148 цього Кодексу) оплачується у розмірі, який щонайменше на 20 відсотків перевищує тарифні ставки (оклади). |
| 1202. | Стаття 237. Оплата праці у разі виконання надурочних робіт і роботи в надурочний час |
| 1203. | 1. При почасовій формі оплати праці надурочні роботи (стаття 154 цього Кодексу) оплачуються в подвійному розмірі. |
| 1204. | 2. При відрядній формі оплати праці виконана в надурочний час робота оплачується за подвійною тарифною ставкою. |
| 1205. | 3. У разі застосування підсумованого обліку робочого часу (стаття 147 цього Кодексу) оплачуються як надурочні години, відпрацьовані понад установлений робочий час сумарно за обліковий період у порядку, передбаченому частинами першою і другою цієї статті. У разі залучення працівників, які працюють за підсумованим обліком робочого часу, до роботи у день державного або релігійного свята (частини третя - п'ята статті 166 цього Кодексу), та відмови працівника від надання йому іншого дня відпочинку для цілей визначення тривалості надурочної роботи час роботи в день державного і релігійного свята не включається до складу відпрацьованого часу. |
| 1206. | 4. Компенсація надурочних робіт шляхом надання дня відпочинку (відгулу) допускається за домовленістю між сторонами трудових відносин, але це не виключає права працівника на підвищену оплату надурочних робіт відповідно до частин першої і другої цієї статті. |
| 1207. | Стаття 238. Оплата роботи у вихідний день, день державного і релігійного свята |
| 1208. | 1. Робота у вихідний день, день державного і релігійного свята (стаття 165 цього Кодексу) чи день, що є для працівника вихідним (стаття 186 цього Кодексу), оплачується у подвійному розмірі: |
| 1209. | 1) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками; |
| 1210. | 2) працівникам, праця яких оплачується почасово, - у подвійному розмірі виходячи із встановленої тарифної ставки (окладу). |
| 1211. | 2. У разі коли робота у день державного і релігійного свята проводиться понад норму робочого часу (у зв'язку з відмовою працівника від надання іншого дня відпочинку), оплата здійснюється понад оклад (якщо основна заробітна плата працівника встановлена у формі місячного окладу), або як за робочий час, відпрацьований додатково до норми робочого часу, або відповідно до розцінок і рівня виконання норми праці (при відрядній формі оплати праці). |
| 1212. | 3. Оплата у розмірі, визначеному у частині другій цієї статті, здійснюється за години, фактично відпрацьовані у день державного і релігійного свята або день, що є для працівника вихідним. |
| 1213. | Стаття 239. Порядок оплати часу простою |
| 1214. | 1. Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). |
| 1215. | 2. За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя або здоров'я працівника чи для оточення і навколишнього природного середовища не з вини працівника, за таким працівником зберігається середня заробітна плата. У такому ж розмірі оплачується час простою (в тому числі у разі, коли працівник на роботу не виходив), викликаного зупиненням експлуатації підприємства, цеху, дільниці, окремого виробництва або устаткування органом державного нагляду за охороною праці або службою охорони праці. |
| 1216. | 3. Час простою з вини працівника не оплачується. |
| 1217. | Стаття 240. Порядок оплати праці під час освоєння нового виробництва (нових видів продукції) |
| 1218. | 1. На період освоєння нового виробництва (нових видів продукції) працівникам здійснюється доплата до попередньої середньої заробітної плати відповідно до умов колективного договору (іншого нормативного акта роботодавця, погодженого з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником). |
| 1219. | Стаття 241. Збереження попередніх розцінок у разі впровадження винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції |
| 1220. | 1. За працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили зміну норм праці і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом шести місяців від дати початку їх впровадження. |
| 1221. | 2. Попередні розцінки зберігаються і в тих випадках, коли автор об'єктів інтелектуальної власності раніше не виконував роботи, норми і розцінки на які змінено у зв'язку з їх впровадженням, і був переведений на цю роботу після їх впровадження. |
| 1222. | 3. За іншими працівниками, які допомогли авторові у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції, попередні розцінки зберігаються протягом трьох місяців. |
| 1223. | Стаття 242. Порядок оплати праці за незакінченим відрядним нарядом |
| 1224. | 1. У разі коли працівник залишає відрядний наряд незакінченим з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується відповідно до існуючих норм і розцінок, а якщо таким чином визначити розмір неможливо, оплата визначається відповідно до виконаної роботи. |
| 1225. | Стаття 243. Порядок оплати праці у разі невиконання норм виробітку |
| 1226. | 1. У разі невиконання норм виробітку не з вини працівника оплата здійснюється за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому випадку не може бути нижчою двох третин тарифної ставки встановленого такому працівникові розряду (окладу) і мінімальної заробітної плати. У разі невиконання норм виробітку з вини працівника оплата здійснюється відповідно до фактично виконаної роботи. |
| 1227. | Стаття 244. Порядок оплати праці у разі виготовлення продукції, що виявилася браком |
| 1228. | 1. У разі виготовлення продукції, що виявилася браком не з вини працівника, оплата праці здійснюється за звичайними розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цьому випадку не може бути нижчою двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) і мінімальної заробітної плати. Це ж правило застосовується у разі, коли брак виник унаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі або з вини роботодавця, а також у разі виявлення браку після приймання виробів органом технічного контролю. |
| 1229. | 2. Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за зниженими розцінками. |
| 1230. | §4. Здійснення роботодавцем виплат працівникам |
| 1231. | Стаття 245. Форма виплат |
| 1232. | 1. Виплата заробітної плати, гарантійних і компенсаційних сум працівнику здійснюється у грошових одиницях, що перебувають у законному обігу на території України. Виплати у формі боргових зобов'язань і/або у будь-якій іншій формі, що не передбачена цією статтею, не допускаються. |
| 1233. | 2. Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками чи у безготівковому порядку за наявності згоди працівника. |
| 1234. | 3. Колективним договором (нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником), як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30 відсотків заробітної плати, нарахованої за місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників. Кабінетом Міністрів України встановлюється перелік товарів, які не можуть бути використані для виплати заробітної плати натурою. |
| 1235. | Стаття 246. Строки, періодичність, місце та гарантії виплати заробітної плати |
| 1236. | 1. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором чи нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів. |
| 1237. | 2. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним днем, днем державного чи релігійного свята, робота в який не проводиться, заробітна плата виплачується напередодні. |
| 1238. | 3. Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. Забороняється здійснювати виплату заробітної плати у магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих закладах особам. |
| 1239. | 4. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовим переказом на зазначений ними рахунок (адресу) без стягнення (утримання) плати за ці послуги з працівника та з дотриманням правил частини першої цієї статті стосовно строків виплати заробітної плати. |
| 1240. | 5. Виплата заробітної плати працівникам із коштів, що надходять на рахунок роботодавця в банку, а також коштів, виручених від продажу майна роботодавця (крім майна, що відповідно до укладених роботодавцем цивільно-правових договорів перебуває в заставі), здійснюється в першочерговому порядку. Усі інші платежі, в тому числі до бюджетів та державних цільових фондів, не можуть здійснюватися за наявності заборгованості із заробітної платі. Це правило поширюється і на випадки здійснення процедури відновлення платоспроможності боржника або ліквідації роботодавця у зв'язку з банкротством. |
| 1241. | Стаття 247. Відомості про оплату праці працівника |
| 1242. | 1. Відомості про оплату праці працівника є конфіденційними і надаються будь-яким органам чи особам лише у випадках, передбачених законом, або за згодою чи на вимогу працівника. |
| 1243. | Стаття 248. Заборона обмежень права працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою |
| 1244. | 1. Забороняється будь-яке обмеження працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законом. |
| 1245. | 2. Забороняються відрахування із заробітної плати, метою яких є пряма чи непряма плата працівником роботодавцеві чи будь-якому посередникові за отримання або збереження місця роботи. |
| 1246. | Стаття 249. Обмеження стягнення неправильно виплаченої заробітної плати та інших виплат на користь працівника |
| 1247. | 1. Неправильно здійснені виплати працівнику не можуть бути з нього стягнуті, крім випадків, коли ці виплати були здійснені в результаті лічильної помилки або винних дій працівника. |
| 1248. | Стаття 250. Повідомлення працівника про розмір оплати праці |
| 1249. | 1. Під час кожної виплати заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівнику такі дані, що належать до періоду, за який здійснюється оплата праці: |
| 1250. | 1) загальна сума нарахованої заробітної плати з розшифруванням за видами нарахувань; |
| 1251. | 2) розміри і підстави відрахувань із заробітної плати; |
| 1252. | 3) сума заробітної плати, що належить до виплати. |
| 1253. | 2. Роботодавець зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік оплати праці в установленому порядку. |
| 1254. | Глава 6. |
| 1255. | Гарантійні і компенсаційні виплати |
| 1256. | Стаття 251. Гарантійні виплати |
| 1257. | 1. Гарантійні виплати здійснюються роботодавцем за періоди, коли працівник з підстав, визначених законом, угодою, колективним чи трудовим договором не працював, з метою збереження доходів такого працівника. До гарантійних належать також грошова виплата за невикористану відпустку або її частину і вихідна допомога. |
| 1258. | 2. Розмір гарантійних виплат визначається, як правило, виходячи із середньої заробітної плати працівника. У разі коли гарантійні виплати здійснюються за місцем виконання державних або громадських обов'язків, такі виплати враховуються в усіх випадках, у тому числі при визначенні розміру допомоги з державного соціального страхування, нарівні з гарантійними виплатами за місцем роботи. Порядок обчислення середньої заробітної плати визначається Кабінетом Міністрів України. |
| 1259. | Стаття 252. Компенсаційні виплати |
| 1260. | 1. Компенсаційні виплати - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших передбачених цим Кодексом, законами та іншими нормативно-правовими актами і колективним договором обов'язків. |
| 1261. | Стаття 253. Гарантійні виплати за час відпусток та замість невикористаної відпустки |
| 1262. | 1. За час відпусток роботодавець здійснює працівнику гарантійні виплати в розмірі середньої заробітної плати, якщо інше не встановлено цим Кодексом. |
| 1263. | 2. Гарантійні виплати за період навчальних відпусток здійснюються в розмірі мінімальної заробітної плати. Якщо середня заробітна плата працівника є меншою, ніж мінімальна заробітна плата, гарантійні виплати здійснюються в розмірі середньої заробітної плати. Колективними договорами може передбачатися більш високий розмір гарантійних виплат за час навчальних відпусток. |
| 1264. | 3. Гарантійні виплати за час відпусток виплачуються не пізніше ніж за три дні до початку відповідної відпустки. |
| 1265. | Стаття 254. Гарантії працівникам, яких направлено на медичне обстеження |
| 1266. | 1. На час проведення медичного обстеження за працівниками, які відповідно до цього Кодексу повинні проходити періодичне медичне обстеження, зберігається середній заробіток за місцем роботи. |
| 1267. | Стаття 255. Гарантії для працівників на час виконання державних або громадських обов'язків |
| 1268. | 1. На час виконання державних або громадських обов'язків, якщо відповідно до трудового законодавства ці обов'язки можуть виконуватися у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку. |
| 1269. | 2. Працівникам, які залучаються до виконання обов'язків, передбачених законодавством про загальний військовий обов'язок і військову службу і про альтернативну (невійськову) службу, надаються гарантії та пільги відповідно до закону. |
| 1270. | Стаття 256. Вихідна допомога |
| 1271. | 1. У разі припинення трудових відносин на підставі скорочення штату (стаття 103 цього Кодексу), виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (стаття 110 цього Кодексу), нез'явлення працівника на роботу понад чотири місяці внаслідок тимчасової непрацездатності (стаття 111 цього Кодексу), поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (стаття 112 цього Кодексу), порушення правил прийняття на роботу (стаття 120 цього Кодексу) не з вини працівника роботодавець зобов'язаний виплатити такому працівникові вихідну допомогу в розмірі не менше середньомісячного заробітку. |
| 1272. | 2. У разі припинення трудового договору на підставі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (стаття 115 цього Кодексу) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше двомісячної середньої заробітної плати, а в разі порушення роботодавцем трудового законодавства, умов колективного чи трудового договору (пункт 5 частини другої статті 99 цього Кодексу) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячної середньої заробітної плати. |
| 1273. | 3. У разі коли цим Кодексом встановлено обов'язок роботодавця завчасно попередити працівника про наступне припинення трудових відносин за ініціативою роботодавця, сторони можуть домовитися про припинення трудових відносин без завчасного попередження або до закінчення встановленого строку після попередження. У таких випадках додатково до вихідної допомоги, що встановлена цієї статтею або відповідно до неї, роботодавець зобов'язаний виплатити працівнику середню заробітну плату за період від фактичного дня звільнення до дня, в який роботодавець отримав право звільнити працівника у зв'язку із закінченням встановленого строку. |
| 1274. | Стаття 257. Гарантії і компенсації у разі переведення на роботу в іншу місцевість |
| 1275. | 1. Працівник має право на гарантійні виплати та відшкодування витрат (компенсації) у зв'язку з переведенням, прийняттям на роботу в іншій місцевості. |
| 1276. | 2. Працівникові у разі переведення його на іншу роботу, коли це пов'язано з переїздом в іншу місцевість, компенсуються витрати на проїзд йому та членам його сім'ї, витрати на перевезення майна у розмірі не менше встановленого трудовим законодавством, виплачуються добові за час перебування в дорозі. Роботодавець виплачує також одноразову допомогу на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає, та здійснює гарантійну виплату в розмірі заробітної плати за шість днів, що призначаються для збирання в дорогу і влаштування на новому місці проживання (виходячи з тарифної ставки, окладу за новим місцем роботи), а також за час перебування в дорозі. |
| 1277. | 3. Працівникові, який переїжджає у зв'язку з прийняттям його (за попередньою домовленістю) на роботу в іншу місцевість, виплачуються компенсації і надаються гарантії, зазначені в частині другій цієї статті, крім одноразової допомоги, яка працівникові може бути виплачена за згодою сторін. |
| 1278. | Стаття 258. Гарантії і компенсації під час підвищення кваліфікації |
| 1279. | 1. У разі направлення для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за працівником зберігається місце роботи (посада) і середня заробітна плата. Працівнику, якого направлено для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва в іншу місцевість, відшкодовуються витрати за нормами, встановленими для службових відряджень. |
| 1280. | Стаття 259. Компенсації у зв'язку з відрядженням |
| 1281. | 1. Відрядження - поїздка працівника за розпорядженням роботодавця на певний строк для виконання роботи (доручення), що входить до трудових обов'язків працівника, за межі населеного пункту, де знаходиться його робоче місце. Поїздки працівників, пов'язані з пересувним характером роботи (стаття 260 цього Кодексу), не є відрядженнями. |
| 1282. | 2. Загальний строк відряджень працівника протягом року не може перевищувати 60 днів, якщо інше не передбачено трудовим договором. Порядок обчислення строку відрядження встановлюється законодавством. |
| 1283. | 3. Забороняється направляти у відрядження неповнолітніх працівників. Працівники із сімейними обов'язками, які мають дітей віком до чотирнадцяти років, дітину-інваліда, здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, можуть направлятися у відрядження тільки за їх письмовою згодою. |
| 1284. | 4. Якщо роботодавцем не встановлено інше, на працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу того підприємства, установи, організації, куди працівника відряджено. |
| 1285. | 5. Працівники мають право на отримання компенсації у зв'язку із службовим відрядженням. Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і у зворотному напрямку та витрати на наймання житлового приміщення та компенсуються інші передбачені законодавством витрати. |
| 1286. | 6. Правила щодо виплати компенсацій у зв'язку з відрядженням застосовуються і у випадках, коли працівник постійно виконує роботу згідно з укладеним трудовим договором за місцем проживання, що знаходиться в іншому ніж роботодавець населеному пункті, та здійснює поїздки за розпорядженнями роботодавця до його місцезнаходження або в іншу місцевість. |
| 1287. | 7. Заробітна плата, що підлягає виплаті працівникові в період його перебування у відрядженні, на прохання такого працівника повинна бути перерахована на визначений ним рахунок (адресу) за кошти роботодавця. |
| 1288. | 8. Якщо час проїзду до місця відрядження або повернення з відрядження збігається з вихідними днями, працівникові надаються інші дні відпочинку. |
| 1289. | Стаття 260. Гарантії та компенсації працівникам, робота яких має пересувний характер чи які працюють у польових умовах або вахтовим методом |
| 1290. | 1. Робота вважається такою, що має пересувний характер, якщо вона пов'язана з рухом транспортних засобів, коли не може бути забезпечено щоденне повернення працівника до місця його постійного проживання. |
| 1291. | 2. Робота в польових умовах - робота в пошукових (геологічних та наукових) експедиціях або пов'язана з виконанням пошуково-рятувальних робіт в умовах, не пристосованих для щоденного відпочинку, та коли не забезпечується можливість щоденного повернення до місця постійного чи тимчасового проживання (вахтового містечка, готелю, квартири чи іншого облаштованого житла). |
| 1292. | 3. Вахтовий метод передбачає виконання робіт поза місцем постійного проживання працівників, коли не може забезпечуватися щоденне їх повернення до місця постійного проживання. Працівники, які залучаються до роботи за вахтовим методом, у період перебування на об'єкті виконання робіт проживають у вахтовому містечку, спеціально створеному роботодавцем, що являє собою комплекс будинків і споруд, призначених для забезпечення життєдіяльності залучених працівників під час виконання ними робіт і їх міжзмінного відпочинку. За час перебування в дорозі від місця розташування роботодавця (пункту збору) до місця виконання роботи і у зворотному напрямку, що передбачені графіком роботи на вахті чи зміні, а також за час затримки в дорозі через несприятливі метеорологічні умови чи з вини перевізника роботодавець здійснює працівникам гарантійні виплати в розмірі тарифної ставки (окладу). Дні перебування в дорозі до місця роботи та у зворотному напрямку до робочого часу не включаються і відносяться до часу міжвахтового відпочинку. |
| 1293. | 4. Працівникам, робота яких має пересувний характер чи які працюють у польових умовах або вахтовим методом, виплачуються компенсації (польове забезпечення) у розмірі, визначеному колективним договором, але не менше 30 відсотків тарифної ставки (окладу). Польове забезпечення нараховується на заробітну плату в розмірі тарифної ставки (окладу) за відпрацьований час (виконану роботу). |
| 1294. | 5. Роботодавець зобов'язаний створити для працівників, які працюють у польових умовах чи робота яких має пересувний характер, умови для щоденного відпочинку на місці проведення робіт, а працівників, які працюють у польових умовах, - забезпечити безоплатним медичним обслуговуванням і триразовим харчуванням чи необхідними для такого харчування продуктами. |
| 1295. | Стаття 261. Компенсації за проїзд |
| 1296. | 1. Працівники, які у зв'язку з виконанням трудових обов'язків користуються послугами міського транспорту (крім таксі), мають право на відшкодування витрат на проїзд. |
| 1297. | Стаття 262. Компенсації за використання майна, належного працівникові |
| 1298. | 1. Працівники, які під час виконання трудових обов'язків використовують власне майно за погодженням або з відома роботодавця та в його інтересах, мають право на отримання компенсації за зношування (амортизацію), а також на відшкодування інших витрат, пов'язаних з його використанням. |
| 1299. | 2. Розмір і порядок здійснення зазначених у частині першій цієї статті виплат, якщо це не встановлено законодавством, колективним договором, визначаються роботодавцем за погодженням з працівником. |
| 1300. | Глава 7. |
| 1301. | Забезпечення інтересів працівників при здійсненні роботодавцем виплат |
| 1302. | Стаття 263. Індексація заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат |
| 1303. | 1. Заробітна плата, гарантійні та компенсаційні виплати підлягають індексації у порядку, встановленому законом. |
| 1304. | Стаття 264. Обмеження відрахувань із заробітної плати |
| 1305. | 1. Відрахування із заробітної плати можуть здійснюватися тільки у випадках, передбачених цим Кодексом і законами. |
| 1306. | 2. Відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, установі чи організації, де вони працюють, можуть здійснюватися за наказом роботодавця в таких випадках: |
| 1307. | 1) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених унаслідок лічильних помилок або винних дій працівника; для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості, на господарські потреби. У цих випадках роботодавець вправі видати наказ не пізніше ніж протягом місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми лише у випадках, коли відрахуванню підлягає сума, що не перевищує середнього місячного заробітку працівника. Якщо сума, що підлягає відрахуванню, перевищує середній місячний заробіток працівника, наказ про відрахування може бути видано за наявності згоди працівника. В інших випадках відповідні грошові суми можуть бути стягнені лише за рішенням суду; |
| 1308. | 2) у разі звільнення працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Відрахування за ці дні не здійснюється, якщо працівник звільняється з роботи на підставах, зазначених у статтях 103, 110-113, 115, 119, 120 (якщо порушення правил прийняття на роботу відбулося не з вини працівника), 121 цього Кодексу; |
| 1309. | 3) у разі відшкодування шкоди, заподіяної з вини працівника роботодавцю, відповідно до статті 397 цього Кодексу. |
| 1310. | Стаття 265. Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати |
| 1311. | 1. Із нарахованих працівникові заробітної плати та інших виплат роботодавець здійснює відрахування податку та внесків на загальнообов'язкове державне соціальне страхування відповідно до закону. Своєчасно не відраховані роботодавцем податок і внески на загальнообов'язкове державне соціальне страхування можуть бути відраховані в наступному періоді на підставі наказу роботодавця, що видається в межах 1095 днів з дати здійснення роботодавцем відповідної виплати працівнику без відрахування податку чи внеску. При цьому всі не відраховані раніше суми відраховуються під час здійснення виплати працівнику в межах, визначених цією статтею. |
| 1312. | 2. Із нарахованих заробітної плати і гарантійних виплат (крім вихідної допомоги) працівникові, який відбуває виправні роботи згідно з вироком (постановою) суду, здійснюється відрахування в установленому розмірі до державного бюджету. |
| 1313. | 3. Суми заробітної плати і гарантійних виплат, що залишаються після відрахувань, передбачених частинами першою і другою цієї статті, вважаються належними до виплати працівникові. |
| 1314. | 4. Якщо відрахування з належних до виплати працівникові заробітної плати і гарантійних виплат здійснюються на підставі одного документа (виконавчого або зазначеного в статті 264 цього Кодексу), максимальний розмір відрахувань не може перевищувати: |
| 1315. | 1) за загальним правилом - 20 відсотків належних до виплати працівникові сум; |
| 1316. | 2) у разі стягнення аліментів, відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також втратою годувальника, та збитків, заподіяних злочином, - 50 відсотків належних до виплати працівникові сум. |
| 1317. | 5. Якщо відрахування із заробітної плати і гарантійних виплат здійснюються на підставі кількох виконавчих чи інших документів, що зазначені в статті 264 цього Кодексу, максимальний розмір відрахувань збільшується у випадках, зазначених у пункті 1 частини четвертої цієї статті, до 50 відсотків, а у випадках, що передбачені пунктом 2 частини четвертої цієї статті, - до 70 відсотків. |
| 1318. | Стаття 266. Заборона відрахувань із вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат |
| 1319. | 1. Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних виплат, а також з інших виплат, на які згідно із законом не звертається стягнення. |
| 1320. | Стаття 267. Наслідки затримки здійснення виплат працівнику |
| 1321. | 1. Якщо роботодавець не здійснив працівнику будь-яку виплату протягом календарного місяця, в якому вона повинна бути здійснена, розмір цієї виплати збільшується на індекс інфляції за весь період затримки, включаючи місяць, у якому виплату належало здійснити, і місяць, у якому вона фактично здійснена. Порядок збільшення розміру цих виплат у зв'язку з їх затримкою встановлюється законодавством. |
| 1322. | Глава 8. |
| 1323. | Внутрішній трудовий розпорядок |
| 1324. | Стаття 268. Зміст внутрішнього трудового розпорядку |
| 1325. | 1. Внутрішній трудовий розпорядок визначає організацію та порядок роботи, а також пов'язані з цим права та обов'язки роботодавця і працівників. |
| 1326. | 2. Працівники повинні своєчасно і точно виконувати трудові завдання, що визначаються роботодавцем відповідно до законодавства і трудового договору, належно виконувати інші обов'язки, що передбачені нормативно-правовими та іншими актами у сфері праці, угодами, колективним, трудовим договором, іншою угодою між роботодавцем і працівником, утримуватися від дій, що перешкоджають іншим працівникам належно виконувати свої трудові обов'язки. |
| 1327. | 3. Роботодавець повинен організувати роботу працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, гарантувати недоторканність особистості працівника, захист його під час роботи від протиправних дій інших осіб, забезпечувати дотримання трудової і виробничої дисципліни, неухильно дотримуватись вимог трудового законодавства і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. |
| 1328. | Стаття 269. Визначення внутрішнього трудового розпорядку нормативно-правовими та іншими актами |
| 1329. | 1. Внутрішній трудовий розпорядок визначається нормативними та іншими актами. |
| 1330. | 2. Внутрішній трудовий розпорядок, що стосується окремих категорій працівників, може визначатися у статутах (положеннях), які затверджуються відповідно до закону. |
| 1331. | Стаття 270. Правила внутрішнього трудового розпорядку |
| 1332. | 1. Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу або вільно обраних працівниками представників (представника). Ці правила не можуть суперечити нормативно-правовим актам, угодам, колективному договору, а також нормативним актам роботодавця, які погоджено з визначеним органом (представниками). |
| 1333. | 2. Правилами внутрішнього трудового розпорядку зокрема регламентується: |
| 1334. | 1) організація праці, умови перебування на території підприємства, установи, організації під час виконання роботи та після її закінчення; |
| 1335. | 2) порядок прийняття і звільнення з роботи працівників; |
| 1336. | 3) основні права та обов'язки сторін; |
| 1337. | 4) робочий час і порядок його використання; |
| 1338. | 5) час відпочинку; |
| 1339. | 6) заохочувальні виплати за сумлінну працю та підстави їх застосування; |
| 1340. | 7) відповідальність роботодавця і працівників; |
| 1341. | 8) інші положення. |
| 1342. | 3. Правила внутрішнього трудового розпорядку доводяться до відома всіх працівників шляхом поміщення на видному місці. |
| 1343. | Стаття 271. Регулювання окремих питань внутрішнього трудового розпорядку іншими актами |
| 1344. | 1. Обов'язки працівників можуть встановлюватися також у технологічних і посадових інструкціях, інструкціях з охорони праці, пожежної безпеки, в інших нормативних актах. Технологічні і посадові інструкції, що змінюють зміст трудової функції працівника, вводяться в дію не раніше ніж із закінченням місячного строку після ознайомлення з ними відповідних працівників під розписку. При цьому застосовуються норми статті 81 цього Кодексу. |
| 1345. | 2. Роботодавець вправі видавати накази, що стосуються обов'язків окремих працівників. Розпорядження, що стосуються окремих працівників і є обов'язковими для виконання, вправі видавати керівники будь-якого структурного підрозділу підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень. Такі накази і розпорядження є обов'язковими для виконання, якщо вони не суперечать нормативно-правовим актам, а також нормативним актам роботодавця. |
| 1346. | Стаття 272. Забезпечення дотримання трудової дисципліни |
| 1347. | 1. Дотримання трудової дисципліни забезпечується шляхом створення необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, заохоченням за сумлінну роботу. До працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки, застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного стягнення. |
| 1348. | Стаття 273. Заохочення за успіхи в роботі |
| 1349. | 1. За успіхи в роботі та сумлінне виконання трудових обов'язків до працівників можуть застосовуватися заходи морального і матеріального заохочення - оголошення подяки, нагородження грамотою, виплата премії, вручення цінного подарунка. Інші види заохочення можуть встановлюватися правилами внутрішнього трудового розпорядку. |
| 1350. | 2. За особливі трудові заслуги працівники представляються в установленому порядку до нагородження відомчими відзнаками та державними нагородами. |
| 1351. | Глава 9. |
| 1352. | Охорона праці |
| 1353. | Стаття 274. Обов'язки роботодавця щодо охорони праці |
| 1354. | 1. Роботодавець зобов'язаний забезпечити належні умови праці на кожному робочому місці, безпеку технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, належний стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівниками, а також санітарно-побутові умови, які повинні відповідати встановленим нормам щодо охорони праці. Зокрема, на роботодавця покладаються обов'язки щодо: |
| 1355. | 1) створення відповідно до законодавства служби охорони праці, розподілу обов'язків з вирішення питань охорони праці між керівними працівниками та спеціалістами і забезпечення їх виконання; |
| 1356. | 2) розроблення і затвердження нормативних актів з охорони праці та безплатне забезпечення ними, а також іншими нормативно-правовими актами з охорони праці працівників, яких ці акти стосуються; |
| 1357. | 3) організації навчання з питань охорони праці, а також своєчасного проведення перевірки знань з цих питань; |
| 1358. | 4) здійснення контролю за дотриманням працівниками під час виконання робіт норм з охорони праці, використанням ними засобів колективного та індивідуального захисту; |
| 1359. | 5) здійснення передбачених колективним договором комплексних заходів, спрямованих на досягнення встановлених нормативів, підвищення рівня охорони праці, мінімізацію шкідливого впливу виробничого середовища на здоров'я працівників, усунення небезпечних виробничих факторів; |
| 1360. | 6) проведення лабораторних досліджень умов праці, оцінки технічного стану обладнання та устаткування, атестації робочих місць відповідно до законодавства та здійснення за їх результатами заходів, спрямованих на усунення причин, що призводять до нещасних випадків і професійних захворювань; |
| 1361. | 7) вжиття термінових заходів з метою подання допомоги потерпілим унаслідок нещасних випадків на виробництві, організації розслідування нещасних випадків та ведення їх обліку. |
| 1362. | Стаття 275. Обов'язки працівника щодо охорони праці |
| 1363. | 1. Працівник зобов'язаний: |
| 1364. | 1) знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту; |
| 1365. | 2) дбати про особисту безпеку і здоров'я, а також про безпеку і здоров'я оточення під час виконання робіт чи перебування на території підприємства, установи, організації; |
| 1366. | 3) проходити в установленому законодавством порядку періодичний медичний огляд. |
| 1367. | Стаття 276. Право працівника на охорону праці |
| 1368. | 1. Працівник має право вимагати від роботодавця створення умов праці та виробничого побуту, що відповідають нормам з охорони праці. |
| 1369. | 2. Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя, здоров'я або для оточення чи для виробничого середовища або довкілля. Працівник зобов'язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації у разі потреби підтверджується висновками спеціалістів з охорони праці підприємства за участю представника виборного профспілкового органу або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо профспілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці. |
| 1370. | Стаття 277. Навчання з питань охорони праці |
| 1371. | 1. Працівники до прийняття на роботу в установлені строки повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з подання першої медичної допомоги потерпілим унаслідок нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії. |
| 1372. | 2. Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з охорони праці. Перелік робіт з підвищеною небезпекою затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. |
| 1373. | 3. Посадові особи, діяльність яких пов'язана з організацією безпечного ведення робіт, до прийняття на роботу і потім періодично (один раз на три роки) проходять навчання, а також перевірку знань з питань охорони праці за участю профспілкового органу. |
| 1374. | 4. Порядок проведення навчання та перевірки знань посадових осіб з питань охорони праці визначається спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. |
| 1375. | 5. Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з питань охорони праці. |
| 1376. | 6. У разі виявлення незадовільного рівня знань з питань охорони праці працівники, у тому числі посадові особи, повинні у місячний строк пройти повторне навчання і перевірку знань. |
| 1377. | Стаття 278. Забезпечення працівників засобами індивідуального захисту, мильними та знешкоджувальними засобами |
| 1378. | 1. У випадках, передбачених законодавством, працівникам видаються безоплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту, а також мийні та знешкоджувальні засоби. Працівники, які залучаються до виконання разових робіт, пов'язаних з ліквідацією наслідків аварій, стихійного лиха та інших невідкладних робіт, що не передбачено трудовим договором, також повинні забезпечуватися зазначеними засобами. |
| 1379. | 2. Згідно з колективним договором роботодавець може додатково понад встановлені норми видавати працівникові засоби індивідуального захисту. |
| 1380. | 3. У разі передчасного зношення спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту не з вини працівника роботодавець зобов'язаний замінити їх за свій рахунок. |
| 1381. | 4. У разі невиконання роботодавцем обов'язку щодо своєчасного забезпечення працівника спеціальним одягом, спеціальним взуттям, іншими засобами індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними засобами працівник управі придбати їх за власні кошти, а роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику вартість придбаних засобів за цінами, що склалися на місцевому ринку. |
| 1382. | 5. На роботодавця покладаються обов'язки щодо створення умов для зберігання спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту, забезпечення їх хімічного чищення та прання. У разі невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення хімічного чищення та прання зазначених засобів, працівник вправі здійснити це за власні кошти, а роботодавець зобов'язаний відшкодувати витрати працівника за цінами, що склалися на такі послуги на місцевому ринку. |
| 1383. | Стаття 279. Забезпечення працівників молоком і лікувально-профілактичним харчуванням |
| 1384. | 1. На роботах із шкідливими умовами праці працівники забезпечуються молоком чи іншими рівноцінними харчовими продуктами. Перелік робіт, під час виконання яких працівники мають право на отримання молока або інших рівноцінних харчових продуктів, визначається колективним договором відповідно до переліку хімічних речовин, у роботі з якими в профілактичних цілях рекомендується вживання молока або інших рівноцінних харчових продуктів, що затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань охорони здоров'я. |
| 1385. | 2. На роботах з особливо шкідливими умовами праці працівники забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням. Категорії працівників, які мають право на лікувально-профілактичне харчування, визначаються у колективному договорі. Перелік виробництв, професій і посад, робота за якими дає право на безоплатне лікувально-профілактичне харчування, а також раціони лікувально-профілактичного харчування затверджуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань охорони здоров'я. |
| 1386. | 3. Порядок забезпечення молоком чи іншими рівноцінними харчовими продуктами, а також лікувально-профілактичним харчуванням встановлюється спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань охорони праці. |
| 1387. | 4. У разі невиконання роботодавцем обов'язків щодо забезпечення молоком, лікувально-профілактичним харчуванням працівники мають право на отримання компенсації в розмірі вартості молока або лікувально-профілактичного харчування за роздрібними цінами, що склалися на місцевому ринку. |
| 1388. | Стаття 280. Забезпечення працівників гарячих виробництв газованою солоною водою |
| 1389. | 1. Роботодавець зобов'язаний забезпечити працівників гарячих цехів і виробничих ділянок газованою солоною водою. |
| 1390. | 2. Перелік виробництв (цехів і виробничих ділянок) і правила забезпечення їх працівників газованою солоною водою встановлюються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. |
| 1391. | Стаття 281. Обов'язкові медичні огляди працівників певних категорій |
| 1392. | 1. Роботодавець зобов'язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (у разі прийняття на роботу) і періодичного (протягом трудової діяльності) медичного огляду працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до двадцяти одного року. Перелік професій, працівники яких підлягають медичному оглядові, строк і порядок його проведення встановлюються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань охорони здоров'я. |
| 1393. | Глава 10. |
| 1394. | Загальнообов'язкове державне соціальне страхування |
| 1395. | Стаття 282. Особи, які підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню |
| 1396. | 1. Усі працівники, праця яких регулюється трудовим законодавством, у тому числі члени виробничих кооперативів, фермерських господарств, особи, які проходять альтернативну (невійськову) службу, підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню. |
| 1397. | Стаття 283. Види матеріального забезпечення та соціальних послуг за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням |
| 1398. | 1. Види матеріального забезпечення та соціальних послуг за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням працівників, а в деяких випадках і членів їх сімей, умови їх надання та розміри визначаються відповідними законами із загальнообов'язкового державного соціального страхування, іншими нормативно-правовими актами. |
| 1399. | Стаття 284. Кошти загальнообов'язкового державного соціального страхування |
| 1400. | 1. Основними джерелами загальнообов'язкового державного соціального страхування є внески роботодавців та працівників. Бюджетні та інші видатки, необхідні для загальнообов'язкового державного соціального страхування, передбачаються відповідними законами. |
| 1401. | 2. Несплата або несвоєчасна сплата роботодавцями внесків на загальнообов'язкове державне соціальне страхування не може бути підставою для відмови працівникам у здійсненні виплат (у тому числі виплати пенсії), наданні послуг із фондів державного соціального страхування або у включенні відповідних періодів роботи до страхового стажу, якщо працівник надасть докази перебування у трудових відносинах на момент виникнення страхового випадку або в інший відповідний період. При цьому працівник позбавляється права на соціальне страхування, якщо він умисно сприяв прихованню такої інформації. |
| 1402. | КНИГА ЧЕТВЕРТА |
| 1403. | Особливості регулювання трудових відносин за участю окремих категорій працівників і роботодавців |
| 1404. | Глава 1. |
| 1405. | Особливості праці працівників із сімейними обов'язками |
| 1406. | Стаття 285. Роботи, на яких забороняється застосування праці жінок |
| 1407. | 1. Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Ця заборона не поширюється на підземну працю жінок, які займають керівні посади і не виконують фізичних робіт, зайняті санітарним і соціально-побутовим обслуговуванням, навчаються професіям і допущені до проходження практики в підземних частинах шахт, якщо це не пов'язано з виконанням фізичних робіт, а також на інших жінок, які під час виконання трудових обов'язків періодично спускаються до підземних частин шахт і не виконують там фізичних робіт. |
| 1408. | 2. Забороняється залучення жінок до підіймання і переміщення предметів, вага яких перевищує встановлені для них граничні норми. |
| 1409. | 3. Перелік важких робіт та робіт із шкідливими або небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, а також гранична вага предметів, підіймання і переміщення яких дозволяється жінкам, затверджуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань охорони здоров'я за погодженням із спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. |
| 1410. | Стаття 286. Гарантії у разі звільнення з роботи вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда |
| 1411. | 1. Забороняється звільнення з роботи вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, з ініціативи роботодавця, крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації, а також на підставі невиконання чи неналежного виконання ними трудових обов'язків (стаття 128 цього Кодексу). |
| 1412. | Стаття 287. Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років |
| 1413. | 1. Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку (норми обслуговування). За згодою ці жінки можуть переводитися на іншу роботу, яка є легшою і/або виключає вплив несприятливих виробничих факторів. Якщо при цьому заробітна плата виявиться нижче середньої заробітної плати за попередні два календарних місяці, роботодавець здійснює відповідну доплату. |
| 1414. | 2. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і/або виключає вплив несприятливих виробничих факторів, така жінка підлягає звільненню від роботи із збереженням середньої заробітної плати за всі пропущені робочі дні за рахунок роботодавця. |
| 1415. | 3. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи до досягнення дитиною трирічного віку. |
| 1416. | 4. Якщо заробітна плата на легшій роботі є вищою від отримуваної до переведення жінкам, зазначеним у частинах першій і третій цієї статті, виплачується фактична заробітна плата. |
| 1417. | Стаття 288. Обмеження залучення жінок до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні, дні державних і релігійних свят, направлення їх у відрядження |
| 1418. | 1. Жінки, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, можуть залучатися до робіт у нічний час, надурочних робіт і робіт у вихідні дні, дні державних і релігійних свят та направлятися у відрядження лише за їх згодою. |
| 1419. | Стаття 289. Перерви для годування дитини |
| 1420. | 1. Жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години. |
| 1421. | 2. Порядок надання перерв для годування дитини встановлюється роботодавцем за письмовою заявою матері і може передбачати об'єднання перерв. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються у розмірі середньомісячної заробітної плати. |
| 1422. | Стаття 290. Особливості правового регулювання праці інших працівників із сімейними обов'язками |
| 1423. | 1. Гарантії, встановлені цим Кодексом для жінок, які мають дітей, поширюються також на інших працівників із сімейними обов'язками. |
| 1424. | 2. На працівників, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку чи за інвалідом, поширюється дія статті 288 цього Кодексу. |
| 1425. | Глава 2. |
| 1426. | Особливості праці молоді |
| 1427. | Стаття 291. Права неповнолітніх осіб у трудових відносинах |
| 1428. | 1. Неповнолітні особи у трудових відносинах прирівнюються у правах до повнолітніх. Законодавством для цих осіб встановлюються особливості правового регулювання охорони праці, робочого часу, часу відпочинку та деяких інших умов праці, що мають на меті охорону їх здоров'я та створення умов для навчання, духовного і фізичного розвитку. Додаткові заходи з цією метою можуть передбачатися колективним договором. |
| 1429. | Стаття 292. Заборона праці неповнолітніх осіб |
| 1430. | 1. Забороняється використання праці неповнолітніх осіб, якщо це завдає шкоди їх здоров'ю, моральності, навчанню, фізичному і духовному розвитку. |
| 1431. | 2. Держава здійснює заходи з метою запобігання найгіршим формам дитячої праці, забезпечення реабілітації і соціальної допомоги дітям, які залучалися до такої праці. |
| 1432. | 3. Забороняється використання праці неповнолітніх осіб на підземних чи важких роботах, роботах із шкідливими або небезпечними умовами. Перелік важких робіт і робіт із шкідливими або небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх осіб, затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань охорони здоров'я. |
| 1433. | 4. Прийняття неповнолітніх осіб на навчання професіям, що пов'язані з виконанням підземних і важких робіт, робіт із шкідливими або небезпечними умовами праці, здійснюється за умови досягнення ними вісімнадцятирічного віку на день закінчення навчання. Під час виробничого навчання або виробничої практики неповнолітні особи можуть перебувати на виробництвах та робочих місцях, пов'язаних з важкими роботами і роботами із шкідливими або небезпечними умовами праці (в тому числі підземних), не більше ніж протягом чотирьох годин на день. |
| 1434. | 5. Забороняється використання праці неповнолітніх осіб на роботах, на яких вони можуть зазнавати загрози фізичного, психологічного чи сексуального насильства або виконання яких може завдати шкоди їх здоров'ю, призвести до негативних наслідків у моральному розвиткові (роботи у сфері грального бізнесу, кабаре, роботи з перевезення та продажу алкогольних напоїв, тютюнових виробів, медичних препаратів тощо). Перелік робіт, на яких забороняється використання праці неповнолітніх осіб, затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань охорони здоров'я. |
| 1435. | 6. Прийняття неповнолітніх осіб на навчання професіям, пов'язаним з виконанням робіт, виконання яких може завдати шкоди їх здоров'ю або призвести до негативних наслідків у їх моральному розвиткові, забороняється. |
| 1436. | 7. Набуття неповнолітніми особами повної цивільної дієздатності відповідно до цивільного законодавства не виключає поширення на таких осіб норм цієї статті. |
| 1437. | Стаття 293. Облік неповнолітніх осіб |
| 1438. | 1. У кожного роботодавця повинен вестися спеціальний облік неповнолітніх осіб із зазначенням дати їх народження. |
| 1439. | Стаття 294. Медичний огляд неповнолітніх осіб |
| 1440. | 1. Неповнолітні особи приймаються на роботу лише після проходження попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення ними 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові. |
| 1441. | 2. Неповнолітні особи, які навчаються професіям, пов'язаним з виконанням важких робіт, робіт із шкідливими або небезпечними умовами праці, обов'язково проходять медичний огляд також перед виробничою практикою або виробничим навчанням. |
| 1442. | Стаття 295. Обмеження підіймання і переміщення предметів неповнолітніми особами |
| 1443. | 1. Забороняється залучати неповнолітніх осіб до підіймання і переміщення предметів, вага яких перевищує встановлені для них граничні норми. Гранична вага предметів, підіймання і переміщення яких допускається неповнолітніми особами, затверджується спеціально уповноваженим органом виконавчої влади з питань охорони здоров'я за погодженням із спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. |
| 1444. | Стаття 296. Норми виробітку (норми часу) для неповнолітніх осіб |
| 1445. | 1. Для неповнолітніх осіб норми виробітку на робочий день (зміну) установлюються виходячи із загальних норм пропорційно до встановленої для них скороченої тривалості робочого часу. |
| 1446. | 2. Для неповнолітніх осіб, які приймаються на роботу після закінчення загальноосвітніх або професійно-технічних навчальних закладів, а також тих, які пройшли професійне навчання на виробництві, у випадках і порядку, передбачених нормативно-правовими актами, угодами, колективними договорами, можуть встановлюватися знижені норми виробітку (норми часу). Якщо такі норми встановлено, це є підставою для визначення розцінок і розміру заробітку при відрядній формі оплати праці. |
| 1447. | Стаття 297. Оплата праці неповнолітніх осіб у разі скороченої тривалості робочого часу |
| 1448. | 1. Заробітна плата неповнолітніх осіб у разі скороченої тривалості робочого часу виплачується в розмірі, визначеному для повнолітніх працівників відповідних категорій у разі нормальної тривалості робочого часу. Праця працівників молодше вісімнадцяти років, допущених до відрядних робіт, оплачується за загальними розцінками з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх робочого часу скорочується порівняно з нормальною тривалістю робочого часу. |
| 1449. | 2. Оплата праці учнів загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, здійснюється відповідно до частини першої цієї статті пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. |
| 1450. | Стаття 298. Заборона залучення неповнолітніх осіб до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні, дні державних і релігійних свят, направлення їх у відрядження і прийняття на роботу за сумісництвом |
| 1451. | 1. Забороняється залучати неповнолітніх осіб до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні, дні державних і релігійних свят, направляти їх у відрядження і приймати на роботу за сумісництвом. |
| 1452. | 2. Заборона, встановлена частиною першою цієї статті, не поширюється на творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, що беруть участь у створенні і (чи) виконанні творів, а також на професійних спортсменів. |
| 1453. | Стаття 299. Надання першого робочого місця |
| 1454. | 1. Особам віком від п'ятнадцяти до двадцяти восьми років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, закінчення професійної підготовки, а також після звільнення із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо їх в установленому порядку направлено на роботу, надається перше робоче місце на строк не менше ніж два роки. Протягом цього періоду звільнення працівника з ініціативи роботодавця допускається лише у разі виявлення невідповідності працівника виконуваній роботі чи займаній посаді за умови відмови працівника від переведення на іншу роботу, що відповідає стану його здоров'я та кваліфікації, порушення працівником трудової дисципліни або ліквідації роботодавця (юридичної і фізичної особи), у зв'язку із скороченням штату з урахуванням норм частини другої статті 107 цього Кодексу. |
| 1455. | Глава 3. |
| 1456. | Особливості регулювання трудових відносин за участю юридичних осіб - суб'єктів малого підприємництва |
| 1457. | Стаття 300. Роботодавці - суб'єкти малого підприємництва, щодо яких встановлюються особливості регулювання трудових відносин |
| 1458. | 1. Трудові відносини за участю роботодавців - суб'єктів малого підприємництва, які є юридичними особами та чисельність працівників яких не перевищує 20 осіб, регулюються цим Кодексом з урахуванням особливостей, визначений у цій главі. Кількість працівників визначається на початок кожного календарного року виходячи із зайнятості протягом повного робочого дня. Якщо протягом року кількість працівників перевищує 20 осіб, суб'єкт малого підприємництва зберігає свій статус до кінця цього року. |
| 1459. | Стаття 301. Договірне регулювання трудових відносин за участю роботодавців - суб'єктів малого підприємництва |
| 1460. | 1. На трудові відносини за участю роботодавців - суб'єктів малого підприємництва поширюється чинність генеральної, галузевої і регіональної угод у разі, коли роботодавець і наймані працівники суб'єкта малого підприємництва об'єдналися у відповідні організації для ведення переговорів і підписання таких угод. |
| 1461. | 2. Умови праці та її оплати, що відповідно до цього Кодексу та інших законів встановлюються роботодавцем за участю виборного профспілкового органу або вільно обраних працівниками представників (представника), можуть встановлюватися роботодавцем - суб'єктом малого підприємництва в односторонньому порядку з дотриманням трудового законодавства. |
| 1462. | Стаття 302. Правила внутрішнього трудового розпорядку суб'єкта малого підприємництва |
| 1463. | 1. Роботодавець - суб'єкт малого підприємництва в односторонньому порядку затверджує правила внутрішнього трудового розпорядку з дотриманням вимог до їх змісту, визначених статтею 270 цього Кодексу. |
| 1464. | Стаття 303. Прийняття на роботу |
| 1465. | 1. Для суб'єктів малого підприємництва не може встановлюватися броня для прийняття на роботу осіб, які потребують соціального захисту. На цих суб'єктів не покладається також обов'язок щодо створення робочих місць для осіб з обмеженими фізичними можливостями. |
| 1466. | Стаття 304. Строкові трудові договори за участю суб'єктів малого підприємництва |
| 1467. | 1. За участю роботодавців - суб'єктів малого підприємництва строкові трудові договори можуть укладатися без будь-яких обмежень. Якщо роботодавець втратив статус суб'єкта малого підприємництва відповідно до статті 300 цього Кодексу, строкові трудові договори, укладені за участю цього роботодавця, вважаються укладеними на невизначений строк з дня втрати роботодавцем такого статусу. Ця норма не поширюється на випадки укладення строкового трудового договору на іншій підставі. |
| 1468. | Стаття 305. Особливості припинення трудових договорів за участю суб'єктів малого підприємництва |
| 1469. | 1. Роботодавець - суб'єкт малого підприємництва вправі розірвати трудовий договір за власною ініціативою без урахування думки виборного профспілкового органу або вільно обраних працівниками представників (представника). |
| 1470. | 2. На суб'єктів малого підприємництва не поширюються обмеження щодо звільнення з ініціативи роботодавця членів виборних органів профспілок або вільно обраних працівниками представників (представника). |
| 1471. | Стаття 306. Режим роботи |
| 1472. | 1. Роботодавці - суб'єкти малого підприємництва вправі встановлювати режим роботи, що передбачає зайнятість у загальний вихідний день, дні державних і релігійних свят, залучати працівників до роботи відповідно до графіка, що затверджується роботодавцем, а також використовувати режим роботи, що передбачає підсумований облік робочого часу або поділ робочого дня на частини з дотриманням загальних вимог щодо тривалості робочого часу. |
| 1473. | Стаття 307. Умови оплати праці |
| 1474. | 1. Умови оплати праці осіб, які перебувають у трудових відносинах з суб'єктами малого підприємництва, встановлюються і змінюються роботодавцем і доводяться до відома працівників під час укладення трудового договору або не пізніше ніж за місяць до їх затвердження. При затвердженні умов оплати праці роботодавець не вправі в односторонньому порядку змінювати умови трудового договору. Роботодавець зобов'язаний також дотримуватися умов колективного договору, якщо такий укладався. |
| 1475. | 2. Роботодавці - суб'єкти малого підприємництва зобов'язані виплачувати заробітну плату в строки, встановлені трудовим договором (колективним договором, якщо такий укладався), але не рідше ніж один раз на місяць. |
| 1476. | Стаття 308. Особливості здійснення гарантійних і компенсаційних виплат |
| 1477. | 1. За час виконання державних і громадських обов'язків середня заробітна плата працівників, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцями - суб'єктами малого підприємництва, виплачується за місцем виконання зазначених обов'язків. |
| 1478. | 2. Роботодавці - суб'єкти малого підприємництва зобов'язані надавати працівникам навчальні і творчі відпустки, передбачені цим Кодексом та іншими законами, але не несуть обов'язку щодо здійснення оплати за час таких відпусток. |
| 1479. | 3. У разі звільнення працівників у зв'язку з призовом або вступом на військову службу чи направленням на альтернативну службу виплата вихідної допомоги здійснюється за рахунок державного бюджету або організації, до якої працівник направляється на альтернативну (невійськову) службу. |
| 1480. | Стаття 309. Особливості охорони праці |
| 1481. | 1. Місцеві органи виконавчої влади разом з територіальними органами з нагляду за охороною праці визначають підприємства, що надають роботодавцям - суб'єктам малого підприємництва платні послуги з проведення інструктажу з охорони праці і пожежної безпеки, обстеження умов охорони праці і пожежної безпеки з метою розроблення відповідних рекомендацій. |
| 1482. | Глава 4. |
| 1483. | Особливості праці працівників за трудовим договором з фізичними особами |
| 1484. | Стаття 310. Роботодавці - фізичні особи |
| 1485. | 1. Роботодавці - фізичні особи вправі без будь-яких обмежень використовувати найману працю для задоволення особистих потреб та ведення домашнього господарства і з цією метою приймати на роботу працівників. |
| 1486. | 2. Фізичні особи - суб'єкти підприємницької діяльності вправі використовувати найману працю. Це не виключає їх права щодо наймання працівників відповідно до частини першої цієї статті. |
| 1487. | Стаття 311. Форма трудового договору за участю роботодавця - фізичної особи |
| 1488. | 1. Трудовий договір з роботодавцем - фізичною особою укладається в письмовій формі і реєструється у відповідному органі державної служби зайнятості за місцем проживання роботодавця. Трудовий договір подається на реєстрацію роботодавцем або уповноваженою ним особою не пізніше ніж протягом тижня після початку роботи працівника. |
| 1489. | 2. Трудовий договір підписується в трьох примірниках (по одному примірнику залишається у кожної із сторін, а один - подається до органу державної служби зайнятості). |
| 1490. | Стаття 312. Внесення змін до трудового договору |
| 1491. | 1. У будь-який час протягом дії трудового договору до нього за погодженням сторін можуть бути внесені зміни. Зміни до трудового договору вносяться у письмовій формі і реєструються у відповідному органі державної служби зайнятості. |
| 1492. | Стаття 313. Строк дії трудового договору |
| 1493. | 1. За погодженням сторін трудовий договір за участю роботодавця - фізичної особи може укладатися на невизначений або на визначений строк, у тому числі на час виконання певної роботи. |
| 1494. | 2. У разі коли в договорі не зазначається строк дії, договір вважається укладеним на невизначений строк. |
| 1495. | Стаття 314. Ведення трудових книжок |
| 1496. | 1. Роботодавець - фізична особа зобов'язаний на вимогу працівників, які перебувають з ним у трудових відносинах, вести їх трудові книжки. Записи у трудовій книжці засвідчуються органом державної служби зайнятості, який проводить реєстрацію трудових договорів. |
| 1497. | Стаття 315. Книга наказів роботодавця - фізичної особи |
| 1498. | 1. Роботодавець - фізична особа зобов'язаний вести книгу обліку наказів, до якої вносяться накази про прийняття працівників на роботу, їх переведення на іншу роботу, звільнення працівників, зміну умов праці та її оплати, надання відпусток, направлення у відрядження, залучення до надурочної роботи, до роботи у вихідні дні та дні державних і релігійних свят, застосування заохочення та накладення дисциплінарних стягнень, відрахування із заробітної плати тощо. |
| 1499. | Стаття 316. Внутрішній трудовий розпорядок |
| 1500. | 1. Роботодавець - фізична особа вправі не затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку, але зобов'язаний письмово поінформувати працівників щодо: |
| 1501. | 1) основних прав та обов'язків роботодавця і працівника; |
| 1502. | 2) робочого часу і порядку його використання; |
| 1503. | 3) часу відпочинку; |
| 1504. | 4) строку, місця та часу виплати заробітної плати; |
| 1505. | 5) прийнятого способу підтвердження працівниками прибуття на роботу, а також зазначення поважних причин відсутності; |
| 1506. | 6) заохочення за сумлінну працю та підстави його застосування; |
| 1507. | 7) відповідальності роботодавця і працівника; |
| 1508. | 8) інших умов. |
| 1509. | Стаття 317. Робочий час |
| 1510. | 1. Встановлюючи норми тривалості робочого часу, сторони повинні керуватися вимогами цього Кодексу. Неповний робочий час встановлюється за погодженням роботодавця і працівника. |
| 1511. | 2. Робочий день може поділятися на частини. При цьому працівнику повинна здійснюватися доплата відповідно до статті 236 цього Кодексу. |
| 1512. | 3. Сторони вправі встановлювати режим роботи із застосуванням підсумованого обліку робочого часу за певний період. При цьому обліковий період не може виходити за межі календарного року. |
| 1513. | Стаття 318. Час відпочинку |
| 1514. | 1. Тривалість щорічної оплачуваної відпустки працівника не може бути менше встановленої цим Кодексом. Більша тривалість відпустки може встановлюватися колективним договором (якщо такий укладався), трудовим договором. Час надання відпустки встановлюється за погодженням сторін з дотриманням правил цього Кодексу. |
| 1515. | 2. У разі коли час надання відпустки не був встановлений у трудовому договорі, працівник вправі вимагати надання відпустки в період, який він вважає за необхідний, попередньо попередивши роботодавця не пізніше ніж за 14 календарних днів. |
| 1516. | 3. Вихідні дні надаються працівникові відповідно до трудового договору або за домовленістю сторін. За погодженням сторін конкретні вихідні дні можуть змінюватися без застосування норми про особливості оплати праці в дні, які відповідно до встановленого режиму роботи є для працівника вихідними (стаття 163 цього Кодексу). |
| 1517. | 4. Без погодження сторін залучення працівника до роботи у дні, визначені для нього як вихідні, забороняється. |
| 1518. | 5. Залучення працівників до роботи у дні державних і релігійних свят, робота в які не проводиться, допускається, якщо це передбачено трудовим договором. Робота в дні державних і релігійних свят оплачується відповідно до статті 238 цього Кодексу. |
| 1519. | Стаття 319. Припинення трудового договору |
| 1520. | 1. Трудовий договір працівника з роботодавцем - фізичною особою припиняється у випадках і на підставах, передбачених цим Кодексом. |
| 1521. | 2. Строки та форма попередження працівника про розірвання трудового договору, умови і розміри виплати вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором. У разі відсутності відповідної домовленості застосовуються норми цього Кодексу. |
| 1522. | Стаття 320. Особливості охорони праці |
| 1523. | 1. На відносини щодо охорони праці за участю роботодавців - фізичних осіб поширюються норми статті 309 цього Кодексу. |
| 1524. | Глава 5. |
| 1525. | Особливості трудових відносин членів |
| 1526. | виробничих кооперативів |
| 1527. | Стаття 321. Порядок встановлення трудових відносин за участю членів виробничих кооперативів |
| 1528. | 1. Норми статей 321-332 цього Кодексу поширюються на трудові відносини виробничих кооперативів (роботодавців) та працівників, які одночасно є їх членами (далі - працівники - члени виробничих кооперативів). |
| 1529. | 2. Працівники - члени виробничих кооперативів не вважаються найманими працівниками. |
| 1530. | 3. Трудові відносини членів виробничих кооперативів регулюються трудовим законодавством з урахуванням особливостей, установлених цим Кодексом, іншими законами, а також статутами та іншими нормативними актами кооперативів. Трудові відносини членів виробничих кооперативів можуть регулюватися колективними договорами. |
| 1531. | 4. Статутами або іншими нормативними актами кооперативу може бути визначений перелік посад, які можуть займати виключно члени кооперативу. |
| 1532. | Стаття 322. Колективні трудові відносини у виробничих кооперативах |
| 1533. | 1. Працівники, які є одночасно членами виробничого кооперативу, мають право на участь у колективних трудових відносинах відповідно до загальних норм трудового законодавства. Таке ж право мають і наймані працівники виробничого кооперативу. При цьому не здійснюється об'єднання найманих працівників і працівників - членів виробничого кооперативу або їх представницьких органів (представників) з метою захисту спільних інтересів у колективних відносинах з роботодавцем, якого представляє відповідний орган чи посадова особа виробничого кооперативу. У зв'язку з цим у виробничому кооперативі колективні трудові відносини, як правило, виникають окремо між роботодавцем і працівниками - членами виробничого кооперативу, а також між роботодавцем і найманими працівниками. Окремо в межах кожного з цих видів відносин надається інформація, проводяться консультації між сторонами, колективні переговори, укладаються колективні договори, здійснюється контроль їх виконання, розв'язуються колективні трудові спори. |
| 1534. | Стаття 323. Укладення трудового договору з членом виробничого кооперативу |
| 1535. | 1. Член виробничого кооперативу має переважне перед іншими особами право на прийняття на роботу до кооперативу. Порядок врахування ділових якостей членів кооперативів при цьому визначається статутом кооперативу. |
| 1536. | 2. Якщо інше не передбачено законом або статутом виробничого кооперативу, фізична особа - член виробничого кооперативу на вимогу кооперативу зобов'язана вступити в трудові відносини з цим кооперативом, а кооператив на вимогу фізичної особи, яка отримала статус його члена, зобов'язаний надати цій особі роботу на умовах, що визначені статутом. Робота в кооперативі, як правило, є основним місцем роботи члена кооперативу. Статутом може передбачатися можливість роботи члена виробничого кооперативу в кооперативі на умовах сумісництва. |
| 1537. | 3. Член виробничого кооперативу зобов'язаний виконати вимогу кооперативу щодо вступу в трудові відносини з кооперативом протягом п'ятнадцяти днів. Невиконання цієї вимоги є підставою для виключення з виробничого кооперативу. |
| 1538. | 4. Вимога члена виробничого кооперативу про надання роботи повинна бути виконана негайно. Відсутність вільного робочого місця чи вакантної посади не є підставою для відмови у наданні роботи. Прострочення виконання цієї вимоги тягне за собою виплату кооперативом працівникові втраченого ним заробітку за період від дня виникнення обов'язку щодо прийняття на роботу до дня фактичного допуску до роботи або припинення членства в кооперативі в розмірі тарифної ставки (окладу) за робочим місцем (посадою), на яке члена виробничого кооперативу належало прийняти на роботу. Якщо таке робоче місце чи посаду визначити неможливо, відшкодування здійснюється в розмірі середньої заробітної плати членів цього кооперативу у відповідний період. |
| 1539. | 5. Характер роботи, що надається члену виробничого кооперативу (спеціальність, кваліфікація, посада тощо), визначається відповідно до статуту кооперативу. Якщо статут не містить будь-яких умов щодо цього, члену виробничого кооперативу надається вільне робоче місце чи вакантна посада на його вибір з урахуванням спеціальності і кваліфікації працівника. |
| 1540. | Стаття 324. Зміна трудового договору члена виробничого кооперативу |
| 1541. | 1. Працівник - член виробничого кооперативу має переважне право на зайняття вільного робочого місця або вакантної посади в кооперативі в порядку переведення на іншу роботу. Це право захищається в судовому порядку шляхом покладення на кооператив обов'язку щодо переведення працівника - члена виробничого кооперативу на відповідну роботу. Якщо робоче місце (посада), на яке відповідно до рішення суду працівник - член виробничого кооперативу підлягає переведенню, на день виконання рішення суду вже зайняте іншим працівником (найманим чи членом виробничого кооперативу), такий працівник підлягає звільненню з роботи з посиланням на цю статтю та виплатою вихідної допомоги в розмірі тарифної ставки (окладу) за робочим місцем (посадою), для заміщення якого його було прийнято на роботу, за двомісячний період. |
| 1542. | 2. У разі звільнення з роботи член виробничого кооперативу має переважне перед найманими працівниками право на переведення на інше вільне робоче місце чи вакантну посаду. |
| 1543. | Стаття 325. Підстави припинення трудових відносин членів виробничих кооперативів |
| 1544. | 1. Статутом виробничого кооперативу може обмежуватися або заборонятися звільнення працівників - членів виробничого кооперативу за ініціативою роботодавця на окремих підставах, передбачених законодавством. Статутом можуть встановлюватися додаткові підстави припинення трудових відносин за участю членів виробничого кооперативу, а також передбачатися можливість встановлення таких підстав трудовим договором. Якщо працівник - член виробничого кооперативу звільняється з роботи за ініціативою роботодавця на підставах, не пов'язаних з виною працівника, йому обов'язково пропонується переведення на іншу роботу, що відповідає його кваліфікації і стану здоров'я, а звільнення здійснюється лише у разі відмови працівника від переведення. Статутом може бути передбачене право працівника на переведення у разі звільнення на підставах, пов'язаних з виною працівника. |
| 1545. | 2. У період протягом шести місяців після звільнення з роботи на підставах, не пов'язаних з його виною, працівник - член виробничого кооперативу не може бути виключений з кооперативу і має в цей період переважне право на прийняття на роботу відповідно до статті 323 цього Кодексу. |
| 1546. | 3. Припинення членства в кооперативі не є підставою припинення трудових відносин, крім випадків, коли статутом кооперативу не допускається використання на відповідних робочих місцях чи посадах праці найманих працівників. Якщо статутом таке встановлено, звільнення здійснюється з посиланням на цю статтю з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячної заробітної плати. |
| 1547. | Стаття 326. Порядок звільнення працівників - членів виробничих кооперативів за ініціативою роботодавця |
| 1548. | 1. Звільнення працівників - членів виробничих кооперативів за ініціативою роботодавця здійснюється без дотримання норм, визначених статтею 125 цього Кодексу. |
| 1549. | Стаття 327. Розірвання трудового договору за ініціативою працівника - члена виробничого кооперативу |
| 1550. | 1. Працівник - член виробничого кооперативу з дня припинення членства у виробничому кооперативі вправі за власною ініціативою розірвати трудовий договір у загальному порядку. |
| 1551. | Стаття 328. Робочий час і час відпочинку членів виробничих кооперативів |
| 1552. | 1. Тривалість і режим робочого часу членів виробничих кооперативів визначається статутом та прийнятими відповідно до нього іншими нормативними актами кооперативу з дотриманням правил про скорочений робочий час на деяких роботах та для окремих категорій працівників з урахуванням необхідності безпечного виконання робіт. |
| 1553. | 2. Час відпочинку членів виробничих кооперативів визначається статутом та прийнятими відповідно до нього іншими нормативними актами кооперативу. При цьому забезпечується право на відпустку відповідно до трудового законодавства. Творча і навчальні відпустки, які надаються працівникам - членам виробничих кооперативів, підлягають оплаті, якщо це передбачено статутом або іншими нормативними актами кооперативу. |
| 1554. | Стаття 329. Особливості оплати праці членів виробничих кооперативів |
| 1555. | 1. Оплата праці працівників - членів виробничих кооперативів здійснюється відповідно до законодавства та з урахуванням особливостей, установлених статутом та іншими нормативними актами кооперативу, При цьому повинно забезпечуватися дотримання встановлених трудовим законодавством мінімальної заробітної плати, державних мінімальних норм і гарантій для працівників, у тому числі норм щодо обмеження відрахувань із заробітної плати. |
| 1556. | Стаття 330. Відповідальність працівників - членів виробничих кооперативів |
| 1557. | 1. Працівники - члени виробничих кооперативів несуть дисциплінарну і матеріальну відповідальність відповідно до закону. |
| 1558. | Стаття 331. Трудові спори працівників - членів виробничих кооперативів |
| 1559. | 1. За рішенням загальних зборів у виробничих кооперативах може утворюватися комісія з трудових спорів, яка розглядає заяви працівників - членів виробничих кооперативів з питань, що випливають із трудових відносин. Комісія з трудових спорів провадить свою діяльність відповідно до цього Кодексу. Рішення комісії приймається більшістю голосів її членів. |
| 1560. | 2. Діяльність комісії з трудових спорів членів виробничих кооперативів не зачіпає діяльності комісії з трудових спорів, яка утворюється і діє відповідно до статей 408 - 421 цього Кодексу. |
| 1561. | Стаття 332. Трудові відносини членів фермерських господарств |
| 1562. | 1. Норми статей 321 - 332 цього Кодексу поширюються на трудові відносини членів фермерських господарств. |
| 1563. | Глава 6. |
| 1564. | Особливості трудових відносин |
| 1565. | керівників підприємств, установ, організацій |
| 1566. | Стаття 333. Керівники, щодо яких встановлюються особливості трудових відносин |
| 1567. | 1. До керівників, на яких поширюються норми статей 333 - 341 цього Кодексу, належать керівники, наділені повноваженнями одноособово безпосередньо або через інших підпорядкованих їм посадових осіб здійснювати управління та діяти без доручення від імені підприємств, установ, організацій, а також керівники колегіальних органів управління підприємств, установ, організацій (керівники виконавчих органів). |
| 1568. | 2. Норми цієї глави не поширюються на керівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування. Стосовно цих керівників особливості трудових відносин можуть встановлюватися законом. |
| 1569. | Стаття 334. Особливості здійснення повноважень роботодавця у трудових відносинах керівників |
| 1570. | 1. У трудових відносинах керівників юридичних осіб публічного права повноваження роботодавця здійснює відповідний орган державної влади чи орган місцевого самоврядування (посадова особа цього органу, наділена відповідними повноваженнями). |
| 1571. | 2. У трудових відносинах керівників юридичних осіб приватного права повноваження роботодавця здійснює відповідний орган, визначений статутом цієї юридичної особи. При цьому повинні дотримуватися вимоги частини п'ятої статті 30 цього Кодексу. |
| 1572. | 3. Особливості здійснення повноважень роботодавця стосовно керівників юридичних осіб не звільняють цих юридичних осіб від матеріальних (майнових) обов'язків перед керівником як працівником і від матеріальної відповідальності за неналежне виконання зазначених обов'язків і відповідальності за моральну шкоду. |
| 1573. | Стаття 335. Встановлення кваліфікаційних та інших вимог до керівників |
| 1574. | 1. Нормативно-правовими актами, а також нормативними актами роботодавця можуть встановлюватися вимоги до віку, в межах якого здійснюється прийняття на роботу керівників, кваліфікаційні та інші вимоги до керівників, у тому числі до стану здоров'я, психологічних та інших особистих якостей, культури спілкування. Невідповідність цієї категорії працівників встановленим вимогам, що була відомою роботодавцеві під час прийняття на роботу, є підставою для припинення трудових відносин відповідно до статті 110 цього Кодексу. Якщо ж таку невідповідність виявлено після виникнення трудових відносин, ці відносини припиняються відповідно до пунктів 1 або 2 частини першої статті 110 цього Кодексу. |
| 1575. | Стаття 336. Прийняття на роботу на посаду керівника |
| 1576. | 1. Якщо посада керівника стала вакантною, роботодавець має право на період добору кандидатури на цю посаду перевести або прийняти на роботу працівника як виконуючого обов'язки (з установленням строкових трудових відносин) керівника на весь зазначений період, але не більше ніж на один рік. Протягом цього періоду роботодавець вправі в будь-який час прийняти на посаду керівника іншу особу. Виконуючий обов'язки керівника при цьому підлягає звільненню відповідно до статті 96 цього Кодексу або переведенню на роботу, яку він виконував до призначення виконуючим обов'язки керівника, якщо на посаду керівника прийнято іншу особу, а не особу, що виконувала обов'язки керівника. |
| 1577. | 2. Роботодавець вільний у виборі працівника на посаду керівника підприємства, установи, організації, якщо при цьому не допускається дискримінація. |
| 1578. | Стаття 337. Перевірка особи перед призначенням на посаду керівника |
| 1579. | 1. Роботодавець вправі у передбачених законом випадках вимагати від особи, яка звернулася з пропозицією про прийняття її на посаду керівника, проходження медичного огляду, тестування, в тому числі із застосуванням технічних засобів. |
| 1580. | Стаття 338. Укладення трудового договору з керівниками |
| 1581. | 1. З керівниками підприємств, установ, організацій, що не належать до державної і комунальної форми власності і не засновані органами влади Автономної Республіки Крим, під час прийняття на роботу укладається трудовий договір. Якщо під час прийняття на роботу трудовий договір з керівником не укладено, він може бути укладений у будь-який час пізніше. Строк трудових відносин з працівниками - керівниками зазначених підприємств, установ, організацій визначається в трудовому договорі за домовленістю сторін. |
| 1582. | 2. До трудового договору з працівниками - керівниками підприємств, установ, організацій, визначених у частині першій цієї статті, можуть включатися будь-які умови, за винятком тих, що погіршують становище працівника порівняно з покликаними забезпечити охорону життя, здоров'я, честь і гідність людини в трудових і пов'язаних з ними відносинах. |
| 1583. | 3. З керівниками державних підприємств під час прийняття на роботу або пізніше укладається трудовий контракт. Трудовий контракт є особливою формою трудового договору, в якому сторонами за взаємною домовленістю можуть встановлюватися строк його дії, права, обов'язки і відповідальність, підстави та порядок розірвання контракту, в тому числі дострокового. Порядок укладання трудового контракту та форма типового контракту з керівником державного підприємства, визначається Кабінетом Міністрів України. З керівниками державних установ та організацій трудові контракти укладаються відповідно до порядку та форм, встановлених для державних підприємств, якщо законодавством не встановлено інше. |
| 1584. | 4. З керівниками інших, крім зазначених у частині третій цієї статті, підприємств державного сектору економіки трудовий контракт укладається у порядку та за типовою формою, що затверджується центральним органом виконавчої влади з управління державним майном. |
| 1585. | 5. З керівниками юридичних осіб публічного права, заснованих органами влади Автономної Республіки Крим або територіальними громадами, трудові контракти укладаються у порядку та за формою, зазначеними у частині третій цієї статті, якщо законодавством не встановлено інше. |
| 1586. | 6. З керівниками юридичних осіб приватного права, заснованих органами влади Автономної Республіки Крим або територіальними громадами, трудові контракти укладаються у порядку та за формою, зазначеними в частині четвертій цієї статті, якщо законодавством не встановлено інше. |
| 1587. | Стаття 339. Трудові права та обов'язки керівника підприємства, установи, організації |
| 1588. | 1. Працівники - керівники підприємств, установ, організацій у трудових відносинах мають права і несуть обов'язки, передбачені нормативно-правовими актами у сфері праці, якщо інше не встановлено трудовим договором (контрактом) відповідно до статті 338 цього Кодексу. |
| 1589. | 2. Незалежно від змісту трудового договору (контракту) керівник підприємства, установи, організації несе обов'язок щодо організації діяльності підприємства, установи, організації. З цією метою на основі кваліфікаційних характеристик спеціальностей та посад не допускаючи порушення трудового законодавства керівник підприємства, установи, організації може розподіляти трудові обов'язки між працівниками на власний розсуд. Якщо будь-який обов'язок, виконання якого зумовлюється необхідністю організації діяльності підприємства, установи, організації, не доручено безпосередньому виконавцю чи не визначено керівника, який повинен забезпечити таке доручення певній особі, відповідальність за виконання цього обов'язку несе керівник підприємства, установи, організації. |
| 1590. | Стаття 340. Ведення трудових книжок керівників підприємств, установ, організацій |
| 1591. | 1. Трудові книжки керівників підприємств, установ, організацій ведуться на їх вимогу. |
| 1592. | 2. У випадках, визначених частинами першою і третьою статті 334 цього Кодексу, трудові книжки керівників підприємств, установ, організацій ведуть органи, які здійснюють стосовно керівників повноваження роботодавця (уповноважені цими органами посадові особи). У випадках, зазначених у частині другій статті 334 цього Кодексу, трудові книжки керівників підприємств, установ, організацій ведуть посадові особи, яким це доручено органом, що здійснює стосовно керівника повноваження роботодавця. |
| 1593. | Стаття 341. Заробітна плата та інші виплати керівнику підприємства, установи, організації |
| 1594. | 1. Умови укладеного на підприємстві, в установі, організації колективного договору щодо оплати праці та інших виплат працівникам не поширюються на керівника підприємства, установи, організації. Заробітна плата та інші виплати і їх розміри керівнику підприємства, установи, організації встановлюються трудовим договором (контрактом) у відповідних випадках з урахуванням вимог законодавства. Рішення щодо оплати праці та інших виплат керівнику підприємства, установи, організації приймає посадова особа, яка здійснює повноваження роботодавця. |
| 1595. | 2. Усі виплати керівнику підприємства, установи, організації здійснюються за рахунок цього підприємства, установи, організації. Лише у разі коли функції роботодавця щодо керівника підприємства, установи, організації виконує орган державної влади, орган влади Автономної Республіки Крим, орган місцевого самоврядування або інша юридична особа, керівник підприємства, установи, організації вправі пред'явити до зазначеного органу або юридичної особи вимогу про відшкодування матеріальної та моральної шкоди в разі порушення вимог трудового законодавства, умов трудового договору (контракту). |
| 1596. | КНИГА П'ЯТА |
| 1597. | Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації |
| 1598. | Стаття 342. Право працівників на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації |
| 1599. | 1. Відповідно до Конституції України держава забезпечує доступність і безоплатність здобуття освіти в державних і комунальних навчальних закладах і з цією метою забезпечує розвиток професійно-технічної, вищої і післядипломної освіти. |
| 1600. | 2. Право на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівники реалізують також у відносинах з органами державної служби зайнятості та роботодавцями. |
| 1601. | 3. Особи, які направляються для професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації, повинні бути попередньо ознайомлені з вимогами до роботи за професією, умовами оплати праці, правилами внутрішнього трудового розпорядку та охорони праці, санітарними нормами і правилами, виробничими інструкціями, можливістю подальшого підвищення кваліфікації та професійного навчання. |
| 1602. | 4. Під час підвищення кваліфікаційних розрядів і просування по роботі враховується проходження працівниками виробничого навчання, загальноосвітня і професійна підготовка та навчання в закладах освіти. |
| 1603. | Стаття 343. Права та обов'язки роботодавця щодо професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників |
| 1604. | 1. Необхідність професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників визначає роботодавець відповідно до потреб власної господарської чи іншої діяльності. |
| 1605. | 2. Роботодавець забезпечує професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників без припинення трудових відносин або з їх припиненням - у навчальних закладах на умовах, що визначаються колективним або трудовим договором чи окремою угодою між роботодавцем і працівником. |
| 1606. | 3. За умови отримання відповідного дозволу згідно із законодавством роботодавці вправі здійснювати підготовку кваліфікованих робітників, перепідготовку робітників з наданням другої кваліфікації, підвищення кваліфікації робітників з видачею відповідних документів про професійно-технічне навчання. При цьому роботодавці зобов'язані дотримуватись вимог державного стандарту професійно-технічної освіти і порядку кваліфікаційної атестації та присвоєння кваліфікації особам, які здобувають професійно-технічну освіту. |
| 1607. | 4. У випадках, передбачених трудовим законодавством, роботодавець зобов'язаний забезпечити підвищення кваліфікації працівників. В інших випадках роботодавець забезпечує підвищення кваліфікації працівників відповідно до своїх потреб. |
| 1608. | 5. Працівникам, які навчаються безпосередньо на виробництві або в навчальних закладах без припинення трудових відносин, роботодавець повинен створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням, забезпечувати надання гарантій та компенсацій, передбачених цим Кодексом, іншими нормативно-правовими актами у сфері праці, колективним і трудовим договором. |
| 1609. | 6. Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо на виробництві проводиться в межах робочого часу, встановленого трудовим законодавством для працівників відповідного віку, професії і виробництва. |
| 1610. | 7. У період професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації безпосередньо на виробництві працівники не можуть залучатися до виконання робіт, не пов'язаних з навчанням. |
| 1611. | 8. Після успішного закінчення професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації безпосередньо на виробництві працівникові надається робота відповідно до здобутої ним професії, кваліфікації та присвоєного розряду. |
| 1612. | Стаття 344. Оплата праці за період професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації безпосередньо на виробництві |
| 1613. | 1. За період професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації безпосередньо на виробництві працівник має право на заробітну плату, яка не може бути меншою 75 відсотків тарифної ставки (окладу) за найнижчим розрядом із спеціальності, якій навчається працівник. До зазначеного мінімального розміру оплати праці включається і заробітна плата за виконану роботу під час професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації безпосередньо на виробництві. Інші правила щодо оплати праці зазначених осіб визначаються Кабінетом Міністрів України. Колективним і трудовим договором можуть передбачатися більш високі розміри заробітної плати в період професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації безпосередньо на виробництві. |
| 1614. | Стаття 345. Трудові договори з умовою щодо проходження професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації |
| 1615. | 1. Умова щодо проходження професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації може погоджуватися роботодавцем і працівником як під час укладення трудового договору, так і пізніше в будь-який інший час. |
| 1616. | 2. Під час професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації безпосередньо на виробництві у роботодавця працівник користується всіма правами, в тому числі правом на державне соціальне страхування. |
| 1617. | 3. Якщо професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації проводиться на підприємстві, в установі, організації за місцем роботи працівника, такий працівник повинен дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації з урахуванням особливостей прав та обов'язків, пов'язаних з професійною підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації. |
| 1618. | Стаття 346. Договори роботодавців з навчальними закладами, підприємствами, установами, організаціями про підготовку кадрів |
| 1619. | 1. Роботодавці вправі укладати договори з навчальними закладами, підприємствами, установами, організаціями про підготовку спеціалістів з вищою освітою, кваліфікованих робітників, у тому числі в порядку ступеневої професійно-технічної освіти, курсові форми професійного навчання працівників без присвоєння кваліфікації, підвищення кваліфікації працівників. |
| 1620. | Стаття 347. Направлення працівників до навчальних закладів для професійного навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації |
| 1621. | 1. Роботодавці можуть укладати з працівниками або іншими особами, що не перебувають з ними в трудових відносинах, договори про направлення їх до навчальних закладів для професійного навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації. |
| 1622. | 2. Відповідно до договору, зазначеного в частині першій цієї статті, на працівника або іншу особу, яка направляється на навчання, може бути покладено обов'язок щодо відпрацювання після закінчення навчання протягом погодженого сторонами строку, який повинен бути порівнянним з обов'язками, які взяв на себе роботодавець щодо оплати навчання, в тому числі виплати стипендії тощо. Відмова працівника або іншої особи відпрацювати у роботодавця протягом погодженого з ним строку, звільнення з роботи до закінчення цього строку покладає на цього працівника або іншу особу обов'язок щодо відшкодування витрат роботодавця, пов'язаних з навчанням, або їх частини пропорційно відпрацьованому строку на умовах, що визначаються договором. Працівник або інша особа не зобов'язана відшкодовувати витрати роботодавця, якщо вона не стала до роботи або була звільнена з роботи з таких причин: |
| 1623. | 1) отримання працівником статусу особи з обмеженими фізичними можливостями; |
| 1624. | 2) звільнення з ініціативи роботодавця, не пов'язаного з учиненням працівником винних дій. |
| 1625. | 3. Норми цієї статті застосовуються також у разі, коли працівник направляється на професійне навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації із звільненням з роботи чи до прийняття на роботу. |
| 1626. | Стаття 348. Направлення працівника до інших підприємств, установ, організацій для професійної підготовки |
| 1627. | 1. Трудовим договором можуть передбачатися умови про направлення працівника на професійну підготовку до іншого підприємства, установи, організації із збереженням місця роботи і заробітної плати у розмірі не менше встановленого статтею 344 цього Кодексу. У таких випадках працівник повинен дотримуватися вимог внутрішнього трудового розпорядку за місцем професійної підготовки, а посадові особи - забезпечувати охорону праці цього працівника. До відносин між роботодавцем і працівником, що виникають у цьому випадку, застосовуються норми частини другої статті 347 цього Кодексу. |
| 1628. | Стаття 349. Направлення працівників для підвищення кваліфікації |
| 1629. | 1. З працівниками, які направляються на підвищення кваліфікації із збереженням місця роботи і заробітної плати, може укладатись угода (додаток до трудового договору) про взаємні права і обов'язки сторін. На відносини, що виникають при цьому, поширюються норми частини другої статті 347 цього Кодексу. |
| 1630. | Стаття 350. Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівника без припинення трудових відносин |
| 1631. | 1. Роботодавець і працівник можуть укласти угоду, якою визначаються їх взаємні права та обов'язки, пов'язані з професійною підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації працівника без припинення трудових відносин. При цьому роботодавець може взяти на себе обов'язки щодо оплати відповідного навчання, надання працівникові більш сприятливих, ніж встановлені законодавством, угодами і колективним договором, умов для поєднання роботи з таким навчанням. На зазначені угоди поширюються норми частини другої статті 347 цього Кодексу. |
| 1632. | Стаття 351. Вимоги щодо виконання працівником обов'язків щодо професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації |
| 1633. | 1. Під час професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації відповідно до трудового договору чи іншої угоди з роботодавцем працівник зобов'язаний виконувати план професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації і роботи, що передбачені цим планом, а також дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку. Порушення правил є підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. |
| 1634. | 2. У разі коли відповідно до угоди з роботодавцем працівник або інша особа направляється на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації без збереження трудових відносин або до їх виникнення, роботодавець вправі вимагати розірвання такої угоди та відшкодування понесених витрат, якщо ця особа умисно або через грубу необережність порушує умови зазначеної угоди. |
| 1635. | КНИГА ШОСТА |
| 1636. | Колективні трудові відносини |
| 1637. | Стаття 352. Визначення колективних трудових відносин |
| 1638. | 1. Колективні трудові відносини - це відносини між найманими працівниками і їх представницькими органами (представниками), з одного боку, та роботодавцями і їх представницькими органами - з другого. У встановлених законом випадках у таких відносинах як третя сторона беруть участь органи виконавчої влади, органи влади Автономної Республіки Крим та органи місцевого самоврядування. |
| 1639. | 2. У межах колективних трудових відносин надається інформація, проводяться консультації між сторонами, колективні переговори, укладаються колективні договори та угоди, здійснюється контроль їх виконання, розв'язуються колективні трудові спори. |
| 1640. | Стаття 353. Працівники як сторона колективних трудових відносин |
| 1641. | 1. Право на участь у колективних трудових відносинах мають усі працівники, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, а також інші категорії працівників, які мають пов'язаний з працею та її умовами спільний інтерес. |
| 1642. | 2. Працівники, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцями - фізичними особами, також визнаються стороною колективних трудових відносин. |
| 1643. | 3. Кожний працівник вправі брати участь у колективних діях, у тому числі у зборах працівників підприємства, установи, організації, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, працівників структурних підрозділів підприємства, установи, організації, окремої категорії працівників (за умови, що вони належать до цієї категорії), бути обраним на конференцію працівників, брати участь в ухваленні працівниками відповідних рішень. |
| 1644. | 4. У колективних трудових відносинах беруть участь також працівники регіону, галузі та України в цілому. |
| 1645. | Стаття 354. Роботодавці, їх організації та об'єднання як сторона колективних трудових відносин |
| 1646. | 1. Особи, які наділяються повноваженнями виступати від імені роботодавця в колективних трудових відносинах, визначаються статутами (положеннями) юридичних осіб - роботодавців. Роботодавці - фізичні особи також мають право брати участь у колективних трудових відносинах. |
| 1647. | 2. Роботодавці мають право на створення організацій роботодавців у межах відповідної території (однієї або кількох адміністративно-територіальних одиниць), за галузевою ознакою (виділенням галузі за будь-якими особливостями виробництва) та на національному рівні відповідно до закону. |
| 1648. | 3. До організацій роботодавців вправі входити юридичні особи приватного права і роботодавці - фізичні особи. Юридичні особи публічного права можуть входити до організацій роботодавців у випадках і порядку, передбачених законодавством. |
| 1649. | 4. У колективних трудових відносинах на територіальному, галузевому і національному рівні беруть участь організації роботодавців та їх об'єднання, що мають відповідний статус. У передбачених законом випадках для участі в колективних трудових відносинах організації роботодавців та їх об'єднання створюють спільний представницький орган. Кількість представників кожної організації роботодавців, їх об'єднань у спільному представницькому органі повинна бути пропорційною кількості працівників, що перебувають у трудових відносинах з роботодавцями, яких вони представляють, але не менше одного представника. |
| 1650. | Стаття 355. Здійснення прав працівників у колективних трудових відносинах |
| 1651. | 1. Працівники здійснюють свої права у колективних трудових відносинах як безпосередньо, так і через представницькі органи (представників). |
| 1652. | 2. Здійснюючи функції представництва, профспілки або вільно обрані працівниками представники (представник) можуть набувати у колективних трудових відносинах власних прав та брати на себе відповідні зобов'язання. |
| 1653. | Стаття 356. Представництво колективних інтересів працівників перед роботодавцем |
| 1654. | 1. Представництво колективних інтересів працівників перед роботодавцем здійснюють профспілки відповідно до закону. |
| 1655. | 2. Якщо інтереси працівників перед роботодавцем представляють кілька профспілок, ці профспілки (їх органи або представники) утворюють спільний представницький орган, до складу якого на пропорційній основі включаються представники кожної профспілки, але не менше одного представника. |
| 1656. | 3. У разі відсутності профспілки інтереси працівників представляють вільно обрані працівниками представники (представник). |
| 1657. | Стаття 357. Представництво інтересів працівників відповідної території, галузі та на національному рівні |
| 1658. | 1. Представництво інтересів працівників відповідної території здійснюється профспілками, їх організаціями та об'єднаннями за умови, що профспілки, їх організації та об'єднання мають статус місцевих, обласних або реґіональних. |
| 1659. | 2. Представництво інтересів працівників галузі здійснюється всеукраїнськими профспілками, їх організаціями та об'єднаннями, що діють у цій галузі. При цьому галузь може виділятися за будь-якими особливостями виробництва, праці, її умов та оплати. |
| 1660. | 3. Представництво інтересів працівників на національному рівні здійснюють профспілки та їх об'єднання, що відповідно до законодавства мають статус всеукраїнських. |
| 1661. | 4. У передбачених законом випадках профспілки, їх організації та об'єднання повинні утворити спільний представницький орган для участі у колективних трудових відносинах на відповідному рівні. Кількість представників в об'єднаному представницькому органі при цьому повинна бути пропорційною кількості членів відповідних профспілок, але не менше одного представника. |
| 1662. | Стаття 358. Безпосереднє здійснення працівниками своїх прав у колективних трудових відносинах |
| 1663. | 1. Безпосереднім вважається здійснення працівниками своїх прав у колективних трудових відносинах шляхом проведення зборів та конференцій, а в передбачених законом випадках - шляхом збирання підписів. |
| 1664. | Стаття 359. Збори працівників |
| 1665. | 1. Працівники підприємств, установ, організацій, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, працівники структурних підрозділів підприємств, установ, організацій, окремі категорії працівників мають право проводити збори та конференції. |
| 1666. | 2. Збори працівників скликаються органами (представниками), що здійснюють представництво колективних інтересів працівників, ініціативними групами чи ініціаторами з числа працівників, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. Про проведення зборів працівникам повідомляється в оголошеннях, а у разі необхідності - іншими способами. Працівник, який з поважних причин не може взяти участь у зборах, може доручити іншому працівникові, який перебуває в трудових відносинах з цим же роботодавцем, взяти участь у зборах від його імені. Повноваження на таке представництво оформляється відповідно до законодавства. |
| 1667. | 3. Роботодавець або його представники можуть брати участь у зборах працівників у разі прийняття про це рішення зборів. |
| 1668. | 4. Збори працівників є правоможними за умови участі більше половини працівників підприємства, установи, організації, їх структурного підрозділу або відповідної категорії працівників. |
| 1669. | 5. Рішення на зборах ухвалюється більшістю голосів присутніх на зборах працівників (їх представників). Рішення оформляється окремим документом, що підписується головою та секретарем зборів, або вноситься до протоколу зборів, що підписується тими ж особами. |
| 1670. | Стаття 360. Конференції працівників |
| 1671. | 1. Конференції працівників проводяться у разі неможливості скликання зборів або забезпечення участі в них більшості працівників з будь-яких причин. Право скликання конференцій здійснюється відповідно до частини другої статті 390 цього Кодексу. |
| 1672. | 2. Норма представництва та порядок обрання делегатів конференції визначається зборами або конференцією найманих працівників. Якщо на момент проведення зборів або конференції це не визначено, право встановлення норми представництва та порядку обрання делегатів конференції надається органу, що здійснює представництво колективних інтересів працівників, ініціативній групі або ініціаторам, які скликають конференцію. |
| 1673. | 3. Конференції працівників організовуються і проводяться у порядку, визначеному частинами другою і третьою статті 359 цього Кодексу. |
| 1674. | 4. Конференція працівників є правоможною за умови, що в ній бере участь не менше двох третин загальної кількості обраних делегатів. |
| 1675. | 5. Рішення конференції ухвалюється більшістю присутніх на конференції делегатів. Рішення оформляється у порядку, визначеному частиною п'ятою статті 359 цього Кодексу. |
| 1676. | Стаття 361. Скасування і визнання недійсними рішень зборів та конференцій працівників |
| 1677. | 1. Рішення зборів та конференцій працівників можуть бути скасовані зборами або конференцією працівників. |
| 1678. | 2. Рішення зборів або конференції працівників може бути визнане недійсним судом, якщо воно суперечить трудовому законодавству, угодам чи колективному договору. |
| 1679. | Стаття 362. Обов'язок роботодавців створювати умови для здійснення прав працівників у колективних трудових відносинах |
| 1680. | 1. Роботодавець зобов'язаний створити умови для здійснення працівниками та їх представницькими органами (представниками) прав у колективних трудових відносинах. |
| 1681. | Стаття 363. Роль органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим та органів місцевого самоврядування у формуванні колективних трудових відносин |
| 1682. | 1. Органи державної влади, органи влади Автономної Республіки Крим та органи місцевого самоврядування відповідно до своїх повноважень сприяють працівникам та роботодавцям у створенні ними організацій, їх консолідації та забезпеченні рівних можливостей для участі в колективних трудових відносинах. |
| 1683. | 2. На вимогу профспілок, їх організацій та об'єднань, а також роботодавців, їх організацій та об'єднань цих організацій органи державної влади, органи влади Автономної Республіки Крим та органи місцевого самоврядування повинні надавати інформацію, що стосується трудових відносин, зайнятості тощо. |
| 1684. | 3. До прийняття нормативно-правових актів з питань трудових відносин органи державної влади, органи влади Автономної Республіки Крим, органи місцевого самоврядування зобов'язані запитати думку профспілок, їх організацій або об'єднань, роботодавців, їх організацій та об'єднань організацій роботодавців, що діють на відповідному рівні, щодо змісту таких актів. |
| 1685. | 4. Органи державної влади, органи влади Автономної Республіки Крим, органи місцевого самоврядування поряд з роботодавцями і працівниками (їх представниками) беруть участь у колективних відносинах як одна з їх сторін у випадках, передбачених законом. Зазначені органи у передбачених законом випадках можуть брати участь у колективних трудових відносинах як представники роботодавців. |
| 1686. | Стаття 364. Взаємні консультації сторін колективних трудових відносин та надання інформації |
| 1687. | 1. Кожна із сторін колективних трудових відносин вправі в будь-який час звернутися до іншої сторони з пропозицією провести консультації або надати інформацію, що стосується таких відносин. Сторона, яка отримала таку пропозицію, зобов'язана взяти участь у консультаціях або надати відповідну інформацію. Сторона колективних трудових відносин, що надала інформацію іншій стороні, вправі визнати її конфіденційною. У цьому разі сторона, що отримала зазначену інформацію, зобов'язана забезпечити її нерозголошення. |
| 1688. | 2. Роботодавець зобов'язаний погодити з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником) рішення (наказ), яким затверджуються нормативні акти, що регулюють індивідуальні трудові відносини з питань, які відповідно до закону вирішуються колективними договорами, якщо колективний договір не укладався. Законом встановлюються випадки, коли роботодавець має право прийняти рішення тільки після запитування думки виборного профспілкового органу або вільно обраних працівниками представників (представника) або проведення консультацій з таким органом (представником). |
| 1689. | 3. Для погодженого вирішення питань, що виникають у соціально-трудовій сфері на національному рівні, із представників всеукраїнських профспілок та їх об'єднань, всеукраїнських організацій роботодавців та їх об'єднань та Кабінету Міністрів України утворюється дорадчий орган з питань соціального партнерства. |
| 1690. | 4. З метою розв'язання колективних трудових спорів утворюється національна служба посередництва і примирення. |
| 1691. | Стаття 365. Колективні переговори та укладення колективного договору, угоди. |
| 1692. | 1. Право на ведення колективних переговорів щодо розроблення, укладення колективного договору, угоди чи внесення до них змін мають представники працівників, роботодавці чи їх представники. |
| 1693. | 2. Не допускається ведення переговорів та укладення колективних договорів, угод від імені працівників особами, які уповноважені власником виконувати функції з управління майном або наділені правом прийняття (звільнення) на роботу. |
| 1694. | 3. Колективні переговори є обов'язковими, якщо цього вимагає хоча б одна сторона колективних трудових відносин. Ухилення від колективних переговорів тягне за собою відповідальність, встановлену законом. |
| 1695. | Стаття 366. Колективний договір |
| 1696. | 1. Колективний договір укладається на підприємстві, в установі та організації незалежно від форми власності, виду діяльності, їх структурних підрозділах, а також у роботодавця - фізичної особи. |
| 1697. | 2. У структурних підрозділах підприємств, установ, організацій колективний договір укладається за наявності згоди сторін, що уповноважені на ведення колективних переговорів. |
| 1698. | 3. Зміст колективного договору визначається сторонами колективних переговорів самостійно в межах їх повноважень з урахуванням вимог закону. У колективному договорі встановлюються правила, що регулюють трудові відносини між працівниками та роботодавцями, їх зобов'язання, що стосуються розвитку виробництва, удосконалення організації праці, покращення умов праці та виробничого побуту. |
| 1699. | 4. Колективним договором не можуть установлюватися умови, які призводять до погіршення порівняно із законодавством та угодами становища працівників. |
| 1700. | 5. Трудовим договором не можуть установлюватися умови, які призводять до погіршення порівняно із колективним договором становища працівника. |
| 1701. | 6. Колективний договір поширюється на всіх працівників підприємства, установи, організації (всіх працівників, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем - фізичною особою). |
| 1702. | 7. У разі коли колективним договором встановлюються умови, які призводять до погіршення порівняно з раніше укладеними трудовими договорами становища працівників, такі трудові договори зберігають чинність протягом обумовленого в них строку або безстроково, якщо такий строк не встановлено. |
| 1703. | Стаття 367. Угоди |
| 1704. | 1. Угодою регулюються соціально-трудові відносини і встановлюються трудові та соціально-економічні права і гарантії для працівників на національному, галузевому та територіальному рівні. |
| 1705. | 2. Ні одна із сторін не вправі відмовитися від проведення колективних переговорів щодо укладення угоди. |
| 1706. | 3. Угоди укладаються на національному, галузевому та територіальному рівні на дво- чи тристоронній основі. На національному рівні укладаються генеральна угода, галузеві (міжгалузеві) угоди. На територіальному рівні укладаються територіальні міжгалузеві угоди, а також можуть укладатися територіальні галузеві угоди. |
| 1707. | 4. Сторонами угод, що укладаються на національному рівні, є: |
| 1708. | 1) генеральної угоди - всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців в особі уповноважених ними органів; Кабінет Міністрів України; всеукраїнські профспілки та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів; |
| 1709. | 2) міжгалузевої, галузевої угоди - організації роботодавців та їх об'єднання, що діють у відповідній галузі, в особі уповноважених ними органів; центральні органи виконавчої влади; всеукраїнські профспілки та їх об'єднання, що діють у відповідній галузі, в особі уповноважених ними органів. |
| 1710. | 5. Сторонами угод, що укладаються на територіальному рівні, є організації роботодавців та їх об'єднання, що діють на відповідній території, в особі уповноважених ними органів, які об'єдналися для укладення угоди; місцеві органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування; профспілки, організації профспілок, їх об'єднання, які мають відповідний статус, які об'єдналися на цьому ж рівні для укладення угоди. |
| 1711. | 6. Стороною угод від працівників не можуть бути організації або органи, що створені чи фінансуються роботодавцями, організаціями роботодавців та їх об'єднаннями або уповноваженими ними органами, політичними партіями, релігійними організаціями. |
| 1712. | Стаття 368. Усунення розбіжностей, що виникають під час укладення колективних договорів та угод |
| 1713. | 1. Розбіжності, що виникають під час укладення колективних договорів та угод, з приводу внесення до них змін чи вимог про внесення таких змін, усуваються в порядку, визначеному законом. |
| 1714. | Стаття 369. Захист прав сторін колективних трудових відносин |
| 1715. | 1. Кожна із сторін колективних трудових відносин вправі звернутися до суду з вимогою про визнання дій чи бездіяльності іншої сторони незаконними. До роботодавця (організації роботодавців, об'єднань організацій роботодавців) або представницького органу (представника) працівників у судовому порядку може бути пред'явлена вимога про примушення до виконання обов'язків, передбачених законом, угодою, колективним договором або будь-яким іншим способом, погодженим сторонами. |
| 1716. | 2. Справи, передбачені частиною першою цієї статті, розглядають суди, до компетенції яких належить розв'язання індивідуальних трудових спорів. |
| 1717. | 3. Працівники вправі захищати свої колективні права та інтереси в порядку, встановленому для розв'язання колективних трудових спорів, у межах примирних процедур, а також шляхом проведення страйку в порядку, встановленому законом. |
| 1718. | 4. Кожний працівник вправі захищати свої права, що випливають із колективних договорів і угод, у порядку, встановленому для розв'язання індивідуальних трудових спорів. |
| 1719. | Стаття 370. Гарантії діяльності представників працівників |
| 1720. | 1. Члени виборних профспілкових органів (профспілкові представники), якщо вони у зв'язку з цим не займають штатної посади в профспілці, а продовжують працювати як наймані працівники, вільно обрані працівниками представники (представник) мають право на звільнення від виконання трудових обов'язків із збереженням заробітної плати протягом двох годин на тиждень для участі в консультаціях і переговорах, виконання інших дій в інтересах працівників. Більш тривалий час звільнення зазначених представників працівників може встановлюватися колективним договором. |
| 1721. | 2. Члени виборного профспілкового органу мають право на відпустку із збереженням заробітної плати тривалістю до шести днів протягом року на час профспілкового навчання. |
| 1722. | Стаття 371. Гарантії права на працю представників працівників |
| 1723. | 1. Керівники або члени виборних органів первинних профспілкових організацій, які поєднують свої повноваження з трудовими відносинами з роботодавцем, можуть бути звільнені з роботи за ініціативою роботодавця лише за наявності згоди такого органу. Ці ж правила застосовуються щодо зазначених осіб протягом одного року після припинення таких повноважень. |
| 1724. | 2. Профспілкові представники протягом строку своїх повноважень можуть бути звільнені з роботи за ініціативою роботодавця лише за наявності згоди профспілкового органу вищого рівня. Ця ж вимога діє протягом одного року після припинення таких повноважень. |
| 1725. | 3. Вільно обрані працівниками представники, якщо вони здійснюють представництво від імені всіх працівників, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, протягом строку своїх повноважень не можуть бути звільнені з роботи за ініціативою роботодавця. |
| 1726. | 4. Обмеження, встановлені цією статтею, не поширюються на випадки звільнення осіб, зазначених у частинах першій - третій цієї статті, на підставах, що передбачені статтею 109 цього Кодексу, а також у разі ліквідації підприємства, установи, організації або припинення фізичною особою - роботодавцем виконання функцій роботодавця. |
| 1727. | Стаття 372. Обмеження застосування норм цього Кодексу стосовно діяльності трудових колективів |
| 1728. | 1. Цей Кодекс не зачіпає діяльності трудових колективів підприємств, установ, організацій, їх структурних підрозділів, до складу яких входять усі працівники підприємств, установ, організацій (у тому числі посадові особи, що здійснюють повноваження роботодавця, і працівники, що не є найманими). Діяльність трудових колективів регулюється спеціальним законом. |
| 1729. | КНИГА СЬОМА |
| 1730. | Державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства |
| 1731. | Глава 1. |
| 1732. | Загальні положення |
| 1733. | Стаття 373. Сфера державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства |
| 1734. | 1. Державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства поширюється на трудові відносини між роботодавцями та найманими працівниками, що регулюються цим Кодексом, іншими нормативно-правовими актами у сфері праці, угодами, колективними та трудовими договорами. |
| 1735. | 2. Державний нагляд і контроль не поширюється на взаємовідносини суб'єктів, які укладають колективні договори та угоди. |
| 1736. | 3. Державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства не підміняє встановленої законом процедури розв'язання індивідуальних чи колективних трудових спорів. |
| 1737. | 4. Державний нагляд за дотриманням трудового законодавства передбачає проведення органами виконавчої влади перевірок, постійного цільового спостереження за дотриманням центральними і місцевими органами виконавчої влади, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, органами місцевого самоврядування, роботодавцями правил та норм, передбачених цим Кодексом, іншими нормативно-правовими актами у сфері праці, угодами, колективними та трудовими договорами. |
| 1738. | 5. Державний контроль передбачає здійснення центральними і місцевими органами виконавчої влади, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, органами місцевого самоврядування перевірок за дотриманням роботодавцями, які перебувають у сфері їх управління, правил та норм, передбачених цим Кодексом, іншими нормативно-правовими актами у сфері праці, угодами, колективними та трудовими договорами. |
| 1739. | 6. Органи державного контролю ведуть облік підконтрольних їм об'єктів та інформації про дотримання ними трудового законодавства. |
| 1740. | Стаття 374. Органи державного нагляду за дотриманням трудового законодавства |
| 1741. | 1. Державний нагляд за дотриманням трудового законодавства здійснюється спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань праці, іншими органами виконавчої влади відповідно до їх повноважень. У своїй діяльності органи державного нагляду незалежні від роботодавця, вищих органів роботодавця, місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, інших органів, політичних партій, об'єднань роботодавців та громадян. |
| 1742. | 2. Державний нагляд за дотриманням трудового законодавства у сфері охорони праці здійснюють: |
| 1743. | 1) спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з нагляду за охороною праці; |
| 1744. | 2) спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з питань радіаційної безпеки; |
| 1745. | 3) спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з питань пожежної безпеки; |
| 1746. | 4) спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з питань охорони здоров'я. |
| 1747. | 3. Розподіл повноважень між органами державного нагляду за дотриманням трудового законодавства та законодавства про охорону праці встановлюється законами. Утворення цих органів та затвердження положень про них здійснюється в порядку, встановленому Конституцією України. |
| 1748. | 4. У межах визначених повноважень органи державного нагляду готують щорічні звіти про стан дотримання трудового законодавства та законодавства про охорону праці. |
| 1749. | Стаття 375. Розмежування функцій державного нагляду і контролю |
| 1750. | 1. Метою здійснення державного нагляду і контролю за дотриманням роботодавцями та іншими суб'єктами трудових відносин трудового законодавства є забезпечення реалізації конституційних прав громадян України на працю, безпечні та здорові умови праці, інші трудові та пов'язані з ними відносини. |
| 1751. | 2. Органи державного нагляду проводять перевірки об'єктів нагляду, за результатами яких управі давати роботодавцям обов'язкові для виконання приписи, зупиняти дію нормативних актів роботодавця, що порушують вимоги трудового законодавства, та притягати порушників до відповідальності у встановленому законом порядку. |
| 1752. | 3. Органи державного контролю проводять перевірки об'єктів контролю, за результатами яких управі висувати перед роботодавцями вимоги щодо усунення порушень трудового законодавства та у разі їх невиконання - ініціювати притягнення винних осіб до відповідальності. |
| 1753. | Стаття 376. Взаємодія органів державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства |
| 1754. | 1. Органи державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства співпрацюють, не підміняючи один одного та не передаючи один одному своїх повноважень, шляхом: |
| 1755. | 1) проведення спільних перевірок діяльності роботодавців та здійснення інших заходів, спрямованих на забезпечення дотримання трудового законодавства; |
| 1756. | 2) створення спільних консультативно-дорадчих органів та інформаційних баз даних; |
| 1757. | 3) обміну представниками для участі в роботі колегіальних органів. |
| 1758. | 2. Взаємодія з іншими органами чи організаціями здійснюється в межах наданих органам державного нагляду і контролю повноважень відповідно до власних планів роботи. |
| 1759. | 3. Посадові особи одного органу державного нагляду чи контролю під час проведення перевірок не втручаються в діяльність роботодавця з питань, що належать до компетенції іншого органу державного нагляду чи контролю. |
| 1760. | 4. Органи державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства зобов'язані забезпечити нерозголошення конфіденційної інформації про роботодавців, отриманої у ході перевірок. Інформація про порушення роботодавцем вимог трудового законодавства не може бути віднесена до конфіденційної. |
| 1761. | 5. Органи державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства забезпечують інформування громадськості про результати своєї роботи. |
| 1762. | Глава 2. |
| 1763. | ДЕРЖАВНИЙ НАГЛЯД ЗА ДОТРИМАННЯМ |
| 1764. | ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА |
| 1765. | Стаття 377. Орган державного нагляду за дотриманням трудового законодавства |
| 1766. | 1. Для здійснення державного нагляду за дотриманням трудового законодавства у складі спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з питань праці утворюється державна інспекція праці, систему якої утворюють центральний та територіальні органи. |
| 1767. | 2. Керівник державної інспекції праці за посадою є Головним державним інспектором праці України. |
| 1768. | 3. Керівники територіальних державних інспекцій праці за посадою є головними державними інспекторами праці відповідних адміністративно-територіальних одиниць, призначаються на посаду і звільняються з посади Головним державним інспектором праці України. |
| 1769. | 4. Розподіл повноважень між центральним і територіальними органами державної інспекції праці здійснюється Головним державним інспектором праці України. |
| 1770. | Стаття 378. Основні завдання державної інспекції праці |
| 1771. | 1. Основними завданнями державної інспекції праці є: |
| 1772. | 1) здійснення запобіжних заходів, спрямованих на захист трудових і пов'язаних з ними прав працівників та прав застрахованих осіб, встановлених законодавством про загальнообов'язкове державне соціальне страхування; |
| 1773. | 2) сприяння забезпеченню роботодавців і працівників інформацією та методичними рекомендаціями стосовно більш ефективних методів забезпечення дотримання трудового законодавства; |
| 1774. | 3) застосування відповідно до законодавства заходів впливу до порушників трудового законодавства або інформування відповідних державних органів для відповідного реагування у зв'язку з допущенням порушень трудового законодавства, необхідністю захисту трудових прав громадян, іншими фактами бездіяльності або зловживань, розгляд яких не належить до компетенції державної інспекції праці; |
| 1775. | 4) інформування відповідних державних, у тому числі правоохоронних, органів про факти бездіяльності чи зловживань, які потребують втручання цих органів, а також з питань, що потребують законодавчого врегулювання. |
| 1776. | Стаття 379. Основні функції державної інспекції праці |
| 1777. | 1. Відповідно до покладених завдань та у межах своїх повноважень державна інспекція праці: |
| 1778. | 1) здійснює нагляд за дотриманням трудового законодавства, у тому числі законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування в частині прав застрахованих осіб; |
| 1779. | 2) розглядає в установленому порядку звернення громадян, здійснює їх прийом з питань, що належать до її компетенції; |
| 1780. | 3) притягає до адміністративної відповідальності посадових осіб, які у встановлений строк не виконують або неналежно виконують приписи державних інспекторів праці; |
| 1781. | 4) складає протоколи про адміністративні порушення у сфері трудового законодавства та передає їх до суду для притягнення роботодавців, їх посадових осіб до адміністративної відповідальності; |
| 1782. | 5) заслуховує інформацію роботодавців, їх об'єднань, органів державного контролю за дотриманням трудового законодавства з питань, що належать до її компетенції; |
| 1783. | 6) отримує в установленому порядку від центральних і місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, роботодавців та їх об'єднань, органів господарського управління, громадських організацій статистичні та інші звітні дані, інформацію, документи і матеріали, необхідні для виконання покладених на неї завдань; |
| 1784. | 7) утворює інспекційні та робочі групи за участю спеціалістів центральних і місцевих органів виконавчої влади, підприємств, установ, організацій, їх об'єднань для проведення перевірок і розгляду питань, що належать до її компетенції; |
| 1785. | 8) забезпечує інформування населення про стан дотримання трудового законодавства та законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування, подання правової, практичної і методичної допомоги роботодавцям, проведення роз'яснювальної та консультаційної роботи з питань, що належать до її компетенції; |
| 1786. | 9) бере участь у розробленні пропозицій щодо вдосконалення обліку, звітності та державної статистики з питань, що належать до її компетенції, аналізує практику та ефективність діяльності державних інспекторів праці; |
| 1787. | 10) узагальнює практику застосування законодавства з питань, що належать до її компетенції, розробляє пропозиції щодо вдосконалення цього законодавства, бере участь у формуванні і реалізації державної політики у сфері праці; |
| 1788. | 11) здійснює міжнародні зв'язки з питань, що належать до її компетенції, бере участь у підготовці міжнародних договорів, вивчає, узагальнює та поширює міжнародний досвід з питань інспекції праці. |
| 1789. | Стаття 380. Основні права державних інспекторів праці |
| 1790. | 1. Державні інспектори праці, здійснюючи свої повноваження, мають право: |
| 1791. | 1) безперешкодно без попереднього повідомлення в будь-який час відвідувати виробничі, службові та адміністративні приміщення роботодавців і фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування для проведення перевірки з питань, що належать до їх компетенції; |
| 1792. | 2) доступу в установленому законодавством порядку до будинків та приміщень, стосовно яких вони мають достатні підстави вважати, що їх власниками використовується наймана чи примусова праця; |
| 1793. | 3) ознайомлюватися з оригіналами та отримувати копії нормативних актів роботодавця, угод, колективних договорів або трудових договорів, відомостей, книг, реєстрів та інших документів, іншими нормативними актами у сфері праці, що використовуються роботодавцем, з питань, що належать до компетенції державної інспекції праці; |
| 1794. | 4) ставити роботодавцеві або працівникам підприємств, установ, організацій запитання, отримувати від них необхідні пояснення, звіти, матеріали, іншу інформацію про рівень і стан профілактичної роботи, причини порушень трудового законодавства та вжиті заходи щодо їх усунення; |
| 1795. | 5) вносити власникам, роботодавцям або посадовим особам, уповноваженим діяти від імені роботодавця, керівникам органів, що здійснюють державний контроль за дотриманням трудового законодавства, обов'язкові для виконання приписи щодо усунення порушень трудового законодавства, причин і умов, які до них призводять, подання щодо відсторонення від виконання обов'язків винних у цих порушеннях посадових осіб або притягнення їх до дисциплінарної відповідальності; |
| 1796. | 6) складати у випадках, передбачених законом, протоколи про адміністративні правопорушення, а також у межах наданих повноважень розглядати справи про адміністративні правопорушення і накладати адміністративні стягнення; |
| 1797. | 7) отримувати безоплатно від роботодавців, їх об'єднань, органів господарського управління, громадських організацій статистичні та інші звітні дані, інформацію, документи і матеріали, необхідні для виконання службових обов'язків; |
| 1798. | 8) на створення роботодавцем належних умов для проведення перевірки; |
| 1799. | 9) на допомогу правоохоронних органів щодо припинення незаконних дій роботодавця або посадових осіб, уповноважених діяти від імені роботодавця, та громадян, які перешкоджають виконувати їх службові обов'язки. |
| 1800. | Стаття 381. Основні обов'язки державних інспекторів праці |
| 1801. | 1. Державні інспектори праці, здійснюючи державний нагляд за дотриманням трудового законодавства, зобов'язані: |
| 1802. | 1) забезпечити об'єктивність та неупередженість проведення перевірки з питань, що належать до їх компетенції; |
| 1803. | 2) не розголошувати державну, комерційну та іншу захищену законом таємницю, яка стала їм відомою при виконанні службових обов'язків; |
| 1804. | 3) зберігати, крім передбачених законодавством випадків, конфіденційність джерел будь-якої інформації щодо недоліків або порушення трудового законодавства; |
| 1805. | 4) брати участь у роз'ясненні трудового законодавства, аналізувати практику його застосування. |
| 1806. | 2. Державному інспектору праці забороняється безпосередньо або опосередковано брати участь у розгляді справ роботодавців, які перебувають під його наглядом, у тому числі з розв'язання трудових спорів. |
| 1807. | Стаття 382. Незалежність державних інспекторів праці |
| 1808. | 1. Державні інспектори праці під час реалізації своїх прав і виконання службових обов'язків перебувають під захистом держави. У своїй діяльності державні інспектори праці незалежні, керуються виключно Конституцією та законами України, іншими нормативно-правовими актами. |
| 1809. | 2. Державний інспектор праці самостійно приймає рішення про внесення роботодавцю припису на усунення виявлених порушень трудового законодавства, складає та передає до суду відповідний протокол про адміністративне правопорушення, приймає постанови про накладення адміністративного стягнення, ініціює притягнення до дисциплінарної та/або кримінальної відповідальності. |
| 1810. | 3. Державні інспектори праці мають право на носіння форменого одягу та особисту печатку. Матеріальне забезпечення державних інспекторів праці, в тому числі розмір оплати праці, повинні сприяти належному виконанню ними службових обов'язків. |
| 1811. | 4. Для проведення перевірок підконтрольних об'єктів, розташованих у місцях, де немає засобів громадського транспорту або користування ними не дає змоги своєчасно чи в певний час доби провести перевірку, державні інспектори праці забезпечуються транспортними засобами службового користування. |
| 1812. | Стаття 383. Захист прав та інтересів державних інспекторів праці |
| 1813. | 1. Держава гарантує захист життя, здоров'я, честі, гідності і майна державних інспекторів праці та членів їх сімей від злочинних посягань та інших протиправних дій. |
| 1814. | 2. Правоохоронні органи у разі потреби подають допомогу державним інспекторам праці у виконанні ними службових обов'язків та вживають заходів до припинення незаконних дій громадян, які цьому перешкоджають. |
| 1815. | 3. Державний інспектор праці підлягає обов'язковому державному страхуванню в порядку, встановленому законом. |
| 1816. | Стаття 384. Порядок проведення перевірок органами державного нагляду за дотриманням трудового законодавства |
| 1817. | 1. Від імені державної інспекції праці перевірки можуть проводити головні державні інспектори праці, їх заступники, державні інспектори праці за наявності у них посвідчення встановленого зразка. |
| 1818. | 2. Державні інспектори праці перевіряють діяльність роботодавців незалежно від їх організаційно-правової форми, форми власності, видів діяльності, а також роботодавців - фізичних осіб та інших осіб, щодо яких є підстави вважати, що ці особи використовують найману чи примусову працю. |
| 1819. | 3. Під час проведення перевірки державний інспектор праці повідомляє про це роботодавця або його представника, якщо тільки він не вважатиме, що таке повідомлення може завдати шкоди ефективності проведення такої перевірки. |
| 1820. | 4. Результати перевірок, проведених державними інспекторами праці, оформляються актом перевірки за зразком, який затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у сфері праці. Один примірник акта надається роботодавцю або його представнику. У разі незгоди з фактами, викладеними в акті перевірки, роботодавець або його представник може подати особисто державному інспектору праці заперечення у дводенний строк з моменту отримання відповідного акта. |
| 1821. | 5. У разі виявлення порушення трудового законодавства, відображеного в акті перевірки, особа, яка його склала, зобов'язана винести припис про усунення такого порушення за зразком, який затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у сфері праці. Припис підлягає виконанню в строки, встановлені особою, яка його винесла, з письмовим повідомленням цієї особи про результати усунення порушення трудового законодавства. У разі неповідомлення про результати виконання припису особа, яка його винесла, зобов'язана провести повторну перевірку. |
| 1822. | 6. Державний інспектор праці у разі виявлення порушень трудового законодавства, крім винесення припису щодо його усунення, має право в установлених законом випадках скласти протокол про адміністративне правопорушення. |
| 1823. | Стаття 385. Оскарження рішень державних інспекторів праці |
| 1824. | 1. Рішення державних інспекторів праці можуть бути оскаржені особами, законні права яких було порушено, вищій посадовій особі територіальної державної інспекції праці, Головному державному інспектору праці України або його заступнику та (чи) в судовому порядку. Рішення Головного державного інспектора праці України, прийняте ним за результатами розгляду відповідної скарги, може бути оскаржене в судовому порядку. |
| 1825. | 2. Скарга на рішення державного інспектора праці подається посадовим особам, зазначеним у частині першій цієї статті, не пізніше ніж протягом одного місяця з часу ознайомлення з прийнятим рішенням. Скарги, подані з порушенням зазначеного строку, не розглядаються. |
| 1826. | 3. Скарга на рішення державного інспектора праці розглядається вищою посадовою особою державної інспекції праці не пізніше ніж протягом п'ятнадцяти днів з дня її надходження, а в складних випадках у разі виникнення потреби в додатковому розслідуванні або експертизі - не пізніше ніж протягом місяця. |
| 1827. | 4. У судовому порядку рішення державного інспектора праці оскаржується в строки та з дотриманням процедур, установлених законодавством. |
| 1828. | 5. Припис державного інспектора праці оскаржується посадовим особам, зазначеним у частині першій цієї статті, протягом п'яти днів з дня його подання. Подання скарги зупиняє дію припису та продовжує строк його виконання на період до прийняття рішення з приводу скарги. Скарга подається через державного інспектора праці, який виніс припис. До скарги додаються копії акта перевірки, припису, який оскаржується, інших документів і матеріалів. Скарга на припис протягом трьох днів надсилається державним інспектором праці разом з доданими до неї матеріалами посадовій особі чи органу, яким вона адресована, і розглядається ними протягом 15 днів з дати її надходження. |
| 1829. | 6. Постанова державного інспектора праці про застосування штрафу оскаржується у порядку, встановленому законом для оскарження адміністративних стягнень. |
| 1830. | Стаття 386. Відповідальність за створення перешкод у діяльності державних інспекторів праці |
| 1831. | 1. За створення перешкод у службовому відвіданні державними інспекторами праці об'єктів нагляду, ненадання на їх вимогу необхідних документів, інформації, матеріалів, пояснень, погрозу заподіяння тілесних ушкоджень або шкоди майну чи фактичне їх вчинення стосовно державного інспектора праці або членів його сім'ї винні особи притягуються до відповідальності згідно із законом. |
| 1832. | 2. Притягнення до відповідальності здійснюється за поданням державних інспекторів праці, що вносяться органам, уповноваженим приймати такі рішення. У встановлених законом випадках державні інспектори праці безпосередньо реалізують надані їм права щодо застосування адміністративних стягнень до роботодавців або посадових осіб, уповноважених діяти від імені роботодавця. |
| 1833. | Стаття 387. Відповідальність державних інспекторів праці |
| 1834. | 1. За перевищення своїх повноважень або інші протиправні дії державні інспектори праці несуть відповідальність згідно із законом. |
| 1835. | 2. За невиконання або неналежне виконання своїх службових обов'язків державні інспектори праці притягуються до відповідальності згідно із законом. |
| 1836. | 3. Збитки, заподіяні роботодавцю внаслідок невиконання або неналежного виконання державним інспектором праці своїх службових обов'язків, підлягають відшкодуванню за рахунок коштів державного бюджету. Державний інспектор праці зобов'язаний повністю або частково компенсувати бюджетні витрати в порядку, встановленому законом про матеріальну відповідальність працівників. |
| 1837. | КНИГА ВОСЬМА |
| 1838. | ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН ТРУДОВИХ ВІДНОСИН |
| 1839. | Глава 1. |
| 1840. | ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКІВ |
| 1841. | §1. Дисциплінарна відповідальність |
| 1842. | Стаття 388. Підстава та умови притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності |
| 1843. | 1. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення ним трудової дисципліни, тобто своїх обов'язків (дисциплінарний проступок), що випливають із нормативно-правових та інших актів у сфері праці, угод, колективного і трудового договору, іншої угоди між роботодавцем та працівником. |
| 1844. | 2. Притягнення до дисциплінарної відповідальності можливе за наявності вини працівника. Працівник вважається невинним, якщо під час виконання трудових обов'язків цей працівник виявив такий рівень дбайливості, який вимагався від нього за обставин, що склалися, відповідно до нормативно-правових та інших актів у сфері праці, угод, колективного і трудового договору, іншої угоди між роботодавцем і працівником, а також якщо він діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності. |
| 1845. | 3. У разі вчинення дисциплінарного проступку працівник може бути притягнений до дисциплінарної відповідальності і якщо внаслідок вчинення такого проступку не настали реальні негативні наслідки. |
| 1846. | Стаття 389. Дисциплінарні стягнення, які застосовуються до працівників |
| 1847. | 1. Дисциплінарними стягненнями, які застосовуються до працівників, за вчинення ними дисциплінарних проступків, є догана і звільнення. |
| 1848. | 2. Законами для окремих категорій працівників можуть бути передбачатися інші види дисциплінарних стягнень. |
| 1849. | Стаття 390. Порядок застосування до працівників дисциплінарних стягнень |
| 1850. | 1. Дисциплінарні стягнення до працівників застосовуються посадовою особою, яка наділена повноваженнями діяти від імені роботодавця в трудових відносинах (стаття 30 цього Кодексу). |
| 1851. | 2. Дисциплінарне стягнення до працівника може застосовуватися роботодавцем не пізніше ніж протягом місяця з дня виявлення дисциплінарного проступку без урахування часу відсутності працівника на роботі незалежно від причин, а також часу провадження у кримінальній справі, порушеній за фактом протиправних дій працівника. |
| 1852. | 3. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше ніж протягом шести місяців з дня вчинення проступку, а на осіб, які безпосередньо обслуговують майно роботодавця або майно інших осіб у зв'язку з виконанням обов'язків у межах трудових відносин, - одного року з дня вчинення проступку, пов'язаного з обслуговуванням майна. Час провадження у кримінальній справі або справі про адміністративне правопорушення до зазначеного строку не включається. |
| 1853. | 4. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника, який допустив порушення трудової дисципліни, надання письмових пояснень. |
| 1854. | 5. За кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. |
| 1855. | 6. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку не пізніше ніж протягом тижня з дня підписання наказу (розпорядження). День надання працівникові для ознайомлення зазначеного наказу (розпорядження) визнається днем накладення дисциплінарного стягнення. |
| 1856. | 7. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому цим Кодексом. |
| 1857. | 8. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення на працівника не буде накладено нове дисциплінарне стягнення, працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Більш тривалий строк щодо цього може встановлюватися законодавством. |
| 1858. | 9. Якщо в подальшому працівник не допускає порушень трудової дисципліни і проявляє сумлінність у виконанні своїх службових обов'язків, дисциплінарне стягнення може бути зняте до закінчення строку, зазначеного у частині восьмій цієї статті. Про зняття дисциплінарного стягнення видається наказ (розпорядження) роботодавця. |
| 1859. | §2. Матеріальна відповідальність працівників |
| 1860. | Стаття 391. Підстава та умови матеріальної відповідальності працівників |
| 1861. | 1. Матеріальна відповідальність полягає в обов'язку відшкодування прямої дійсної шкоди, заподіяної працівником роботодавцеві внаслідок порушення трудових обов'язків. |
| 1862. | 2. Підставою матеріальної відповідальності працівника є порушення працівником своїх трудових обов'язків, яким роботодавцеві спричинена пряма дійсна шкода. Прямою дійсною шкодою вважається будь-яке зменшення кількості матеріальних цінностей, що належать роботодавцеві, або зниження їх вартості внаслідок пошкодження чи псування, витрати, які здійснив або повинен здійснити роботодавець, а також втрата, зменшення обсягу чи неможливість захисту майнових прав роботодавця, які відповідно до законодавства відображаються в документах бухгалтерського обліку юридичної особи як її активи. |
| 1863. | 3. До прямої дійсної шкоди не включається прибуток, який роботодавець міг би отримати за умови належного виконання працівником своїх трудових обов'язків (крім недоотриманого прибутку, врахованого в ціні втрачених, пошкоджених чи зіпсованих матеріальних цінностей). |
| 1864. | 4. Пряма дійсна шкода вважається заподіяною діями (бездіяльністю) працівника, якщо за відсутності цих дій (бездіяльності) шкоди не було б заподіяно. |
| 1865. | 5. Матеріальна відповідальність працівника настає лише за наявності вини. Наявність вини працівника визначається відповідно до частини другої статті 388 цього Кодексу. Працівник не може нести матеріальну відповідальність за спричинену шкоду внаслідок дій, що належать до категорії нормального виробничо-господарського ризику. |
| 1866. | 6. Притягнення працівника до матеріальної відповідальності не залежить від притягнення його до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. |
| 1867. | Стаття 392. Розміри матеріальної відповідальності |
| 1868. | 1. За шкоду, заподіяну роботодавцеві, працівник несе матеріальну відповідальність у розмірі середньої місячної заробітної плати. У такому розмірі несуть матеріальну відповідальність керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, керівники структурних підрозділів підприємств, установ, організацій та їх заступники, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно внаслідок зайвих грошових виплат, неправильного ведення обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей. Матеріальна відповідальність працівника у розмірі, що перевищує його середній місячний заробіток, допускається лише у передбачених цим Кодексом випадках. Розмір середньої місячної заробітної плати визначається за два календарних місяці, що передують місяцю, в якому виявлено пряму дійсну шкоду. |
| 1869. | 2. Розмір матеріальної відповідальності працівника може обмежуватися у трудовому договорі порівняно з розміром, встановленим у цій або інших статтях Кодексу. |
| 1870. | Стаття 393. Випадки притягнення працівника до матеріальної відповідальності у повному розмірі |
| 1871. | 1. Працівник несе матеріальну відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди у разі, коли: |
| 1872. | 1) між працівником і роботодавцем відповідно до статей 394 і 395 цього Кодексу укладено письмовий договір про взяття працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілісності майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей; |
| 1873. | 2) майно та інші цінності були отримані працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами; |
| 1874. | 3) шкоду заподіяно внаслідок винних дій працівника, що мають ознаки злочину, передбаченого кримінальним законом; |
| 1875. | 4) шкоду заподіяно працівником, який перебував у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння; |
| 1876. | 5) шкоду заподіяно недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі під час виготовлення, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих роботодавцем працівникові в користування; |
| 1877. | 6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцеві; |
| 1878. | 7) шкоду заподіяно внаслідок дій, що не належать до трудових обов'язків працівника, якщо роботодавець не вимагав від працівника їх виконання; |
| 1879. | 8) посадова особа навмисне здійснила незаконне звільнення працівника або незаконне переведення його на іншу роботу, якщо це встановлено судом; |
| 1880. | 9) керівник підприємства, установи, організації винен у несвоєчасній виплаті заробітної плати за період понад один місяць, що призвело до виплати компенсації за порушення строків її виплати, за умови, що державний бюджет та місцеві бюджети не мають заборгованості перед цим підприємством. установою, організацією. |
| 1881. | Стаття 394. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність |
| 1882. | 1. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть укладатися з працівниками, що досягли вісімнадцятирічного віку та виконують роботи, безпосередньо пов'язані з: |
| 1883. | 1) отриманням для будь-яких цілей: |
| 1884. | грошей, у тому числі іноземної валюти; |
| 1885. | дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння, ювелірних, побутових і промислових виробів або матеріалів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів або дорогоцінного каміння, відходів або брухту, що містять дорогоцінні метали чи дорогоцінне каміння; |
| 1886. | синтетичного корунду або виробів з нього; |
| 1887. | 2) продажем або видачею товарів (продукції), підготовкою їх до продажу, в тому числі у сфері громадського харчування, а також з комплектуванням пасажирських суден, вагонів, літаків; |
| 1888. | 3) отриманням матеріальних цінностей для зберігання, перевірки їх якості, обробки з метою подальшої доставки, для транспортування (доставки, супроводження), комплектування, ремонту, відновлення, регулювання, подальшої передачі іншим працівникам, використання у роботі як сировини, матеріалів, напівфабрикатів, комплектувальних виробів, запасних частин, для видачі будь-яким особам, а також для інших цілей; |
| 1889. | 4) виготовленням, зберіганням, транспортуванням, відбиранням, рахуванням, упаковкою та видачею грошей, цінних паперів, їх напівфабрикатів, а також усіх видів бланків цінних паперів, документів суворого обліку, знаків поштової оплати та матеріалів, які використовуються у їх виготовленні; |
| 1890. | 5) виготовленням та зберіганням квитків, талонів, абонементів та інших подібних розрахункових документів. |
| 1891. | Стаття 395. Колективна матеріальна відповідальність |
| 1892. | 1. У разі спільного виконання працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, якщо закон допускає укладення договорів про повну матеріальну відповідальність, але неможливе розмежування матеріальної відповідальності кожного з працівників за незбереження цінностей і укладення з ними договорів про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна матеріальна відповідальність. |
| 1893. | 2. Письмовий договір про колективну матеріальну відповідальність укладається між роботодавцем і членами колективу. |
| 1894. | 3. Матеріальна відповідальність між членами колективу розподіляється пропорційно тарифній ставці (окладу) і часу, відпрацьованого кожним із працівників після останньої інвентаризації. Відповідно до цієї вимоги визначається обсяг матеріальної відповідальності працівників, які були прийняті на роботу або звільнені з роботи в період від останньої інвентаризації до виявлення недостачі, пошкодження чи зіпсуття матеріальних цінностей, якщо вони дали письмову згоду взяти на себе матеріальну відповідальність без проведення інвентаризації під час прийняття на роботу або звільнення з роботи. |
| 1895. | 4. Члени колективу, що довели відсутність своєї вини в незбереженні матеріальних цінностей, матеріальної відповідальності за відповідний випадок незбереження майна не несуть. |
| 1896. | Стаття 396. Визначення розміру прямої дійсної шкоди |
| 1897. | 1. Розмір заподіяної роботодавцеві прямої дійсної шкоди визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу, який встановлюється згідно з визначеними нормами. За відсутності таких норм вартість цінностей визначається з урахуванням зносу та даних щодо дійсного стану відповідних матеріальних цінностей. |
| 1898. | 2. У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що склалися на місцевому ринку на день відшкодування шкоди. |
| 1899. | 3. На підприємствах громадського харчування і в торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів. |
| 1900. | 4. У разі розкрадання банкнотного паперу розмір прямої дійсної шкоди визначається виходячи з максимальної суми грошей, які можуть бути виготовлені на цьому банкнотному папері. |
| 1901. | 5. У разі розкрадання захищеного паперу або персоніфікованої захисної стрічки розмір прямої дійсної шкоди вважається рівним п'ятитисячократному розміру собівартості цих цінностей. |
| 1902. | 6. У разі розкрадання, недостачі, знищення зіпсуття бланків цінних паперів та документів суворого обліку розмір прямої дійсної шкоди вважається рівним: |
| 1903. | 1) зазначеній на бланках цінних паперів чи документів суворого обліку п'ятикратній номінальній вартості або вартості документів суворого обліку, встановленій законодавством; |
| 1904. | 2) п'ятдесяткратній вартості придбання (виготовлення) бланків цінних паперів та документів суворого обліку, на яких не зазначено номінальну вартість або вартість яких не встановлено законодавством. |
| 1905. | 7. Застосування будь-яких коефіцієнтів до ціни (балансової вартості, собівартості) матеріальних цінностей для визначення розміру прямої дійсної шкоди не допускається, крім випадків, передбачених частинами п'ятою і шостою цієї статті. |
| 1906. | 8. Розмір прямої дійсної шкоди визначається роботодавцем та зазначається в наказі, що видається за результатами службового розслідування факту заподіяння шкоди. Якщо спір стосовно притягнення працівника до матеріальної відповідальності розглядається в суді, розмір прямої дійсної шкоди повинен доводити роботодавець. |
| 1907. | 9. Розмір заподіяної шкоди з вини кількох працівників, що підлягає відшкодуванню, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності. |
| 1908. | Стаття 397. Порядок відшкодування шкоди |
| 1909. | 1. Відповідно до наказу роботодавця (частина восьма статті 396 цього Кодексу) працівник вправі з метою відшкодування шкоди добровільно внести грошову суму у касу роботодавця або за погодженням з роботодавцем надати йому іншу річ чи полагодити за свій рахунок ушкоджену річ. |
| 1910. | 2. Якщо працівник добровільно не відшкодував пряму дійсну шкоду, роботодавець вправі видати наказ про здійснення відрахувань із заробітку працівника з метою відшкодування шкоди. Такий наказ може бути видано не пізніше ніж протягом місяця з дня виявлення заподіяної працівником шкоди за умови, що її розмір не перевищує середньої заробітної плати працівника за два календарних місяці, які передували місяцю, в якому пряму дійсну шкоду було виявлено. Наказ може бути звернено до виконання не раніше ніж через два тижні з дня повідомлення працівникові під розписку про його видання. |
| 1911. | 3. Працівник має право оскаржити до органу з розгляду трудових спорів наказ роботодавця про здійснення відрахувань із заробітної плати з метою відшкодування прямої дійсної шкоди. Звернення працівника до органу з розгляду трудових спорів зупиняє виконання наказу роботодавця до розв'язання спору. |
| 1912. | 4. Відрахування із заробітної плати працівника на підставі наказу роботодавця здійснюється з дотриманням обмежень, встановлених статтею 265 цього Кодексу, до повного відшкодування шкоди. |
| 1913. | 5. Якщо розмір прямої дійсної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середню місячну заробітну плату, роботодавець вправі звернутися до суду з позовом про відшкодування прямої дійсної шкоди. У такому ж порядку здійснюється притягнення працівника до матеріальної відповідальності у разі, коли грошова сума в порядку відшкодування шкоди не може бути відрахована (у зв'язку із звільненням працівника тощо). |
| 1914. | Стаття 398. Обставини, що підлягають врахуванню судом під час прийняття рішення про відшкодування шкоди |
| 1915. | 1. Визначаючи суму, яка підлягає стягненню з працівника в порядку відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцеві, суд враховує, крім розміру прямої дійсної шкоди, ступінь вини працівника і конкретні обставини, за яких було заподіяно шкоду. Коли шкода стала наслідком не лише винних дій чи бездіяльності працівника, а й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню працівником, повинен бути відповідно зменшений. |
| 1916. | 2. Суд може зменшити розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода спричинена діями працівника, вчиненими з корисливою метою. |
| 1917. | Стаття 399. Обов'язок доведення наявності умов для покладення матеріальної відповідальності на працівника |
| 1918. | 1. Під час розгляду органами з трудових спорів справ про матеріальну відповідальність працівників роботодавець повинен довести наявність підстави та умов, передбачених статтею 391 цього Кодексу. У разі коли працівник притягається до матеріальної відповідальності у зв'язку з недостачею матеріальних цінностей, що були передані йому для будь-яких цілей, працівник вважається винним у заподіянні прямої дійсної шкоди, якщо він не доведе інше. |
| 1919. | Глава 2. |
| 1920. | ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ РОБОТОДАВЦЯ |
| 1921. | Стаття 400. Підстава та умова відповідальності роботодавця |
| 1922. | 1. Підставою настання відповідальності роботодавця є порушення ним прав працівника, внаслідок якого такому працівникові заподіяно матеріальну або моральну шкоду. |
| 1923. | 2. Роботодавець несе відповідальність перед працівником за умови, якщо він не доведе, що шкоду заподіяно внаслідок дії непереборної сили. |
| 1924. | Стаття 401. Матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, що заподіяна майну працівника |
| 1925. | 1. Роботодавець зобов'язаний забезпечити збереження майна працівника, якщо такий обов'язок покладено на роботодавця законодавством, угодою, колективним або трудовим договором, а також у випадках, коли знаходження майна працівника на території, в приміщеннях роботодавця або на місці виконання робіт є звичайним, а працівник не має можливості здійснювати його зберігання, хоча б він був позбавлений такої можливості тимчасово. |
| 1926. | 2. Незабезпечення роботодавцем збереження майна працівника у випадках, зазначених у частині першій цієї статті, а також пошкодження майна працівника внаслідок неналежних умов праці покладає на роботодавця обов'язок відшкодувати в повному обсязі вартість майна або оплатити суму, на яку його вартість зменшилась. Розмір шкоди визначається відповідно до роздрібних цін, що склалися на місцевому ринку на день відшкодування шкоди. За наявності згоди працівника шкода може бути відшкодована в натурі. |
| 1927. | Стаття 402. Матеріальна відповідальність роботодавця за невиконання обов'язків щодо надання працівникові матеріальних благ і послуг |
| 1928. | 1. Невиконання роботодавцем передбачених колективним або трудовим договором обов'язків щодо надання працівникові або членам його сім'ї матеріальних благ і послуг дає працівникові право на стягнення з роботодавця вартості зазначених благ і послуг відповідно до роздрібних цін, що склалися на місцевому ринку, незалежно від того, чи здійснював працівник витрати в порядку оплати цих благ і послуг. |
| 1929. | Стаття 403. Матеріальна відповідальність роботодавця в інших випадках |
| 1930. | 1. У випадках, не передбачених статтями 401 і 402 цього Кодексу, роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником відповідно до закону. Випадки, коли роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником, можуть встановлюватися також колективним або трудовим договором. |
| 1931. | Стаття 404. Відповідальність роботодавця за моральну шкоду |
| 1932. | 1. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові власними діями або бездіяльністю, які порушують права працівника, відповідно до цивільного законодавства. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати моральну шкоду у разі невиконання свого обов'язку шанувати честь, гідність та інші особисті якості працівника, в тому числі у випадках, коли стосовно працівника з боку посадових осіб, що наділені повноваженнями здійснювати управління процесом праці, або інших працівників у зв'язку з трудовими відносинами були допущено сексуальні домагання. |
| 1933. | 2. Моральна шкода, що підлягає відшкодуванню, полягає в душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою роботодавця щодо працівника, а також у приниженні його честі, гідності чи ділової репутації. Обов'язок доказування факту наявності моральної шкоди покладається на працівника. |
| 1934. | КНИГА ДЕВ'ЯТА |
| 1935. | Індивідуальні трудові спори |
| 1936. | Глава 1. |
| 1937. | Загальні положення |
| 1938. | Стаття 405. Поняття індивідуального трудового спору |
| 1939. | 1. Індивідуальним трудовим спором вважаються розбіжності між працівником і роботодавцем з приводу наявності, змісту та виконання ними взаємних прав і обов'язків. |
| 1940. | Стаття 406. Сторони і предмет індивідуального трудового спору |
| 1941. | 1. Сторонами індивідуального трудового спору є працівник і роботодавець. Стороною індивідуального трудового спору може також бути особа, яка раніше перебувала у трудових відносинах з роботодавцем, а також особа, якій відмовили у прийнятті на роботу. Інтереси працівника і роботодавця під час розв`язання спору чи виконання рішення щодо нього можуть представляти адвокати або інші особи. |
| 1942. | 2. Предметом індивідуального трудового спору можуть бути розбіжності щодо встановлення або зміни умов праці, виконання вимог нормативно-правових та інших актів у сфері праці, угод, колективного чи трудового договору, інших угод між працівником і роботодавцем тощо. Предметом індивідуального трудового спору можуть також бути умови трудового договору, який укладається чи уже укладено, або умови, які на вимогу працівника чи роботодавця потребують тлумачення. |
| 1943. | Стаття 407. Участь виборного профспілкового органу у розв'язанні індивідуальних трудових спорів |
| 1944. | 1. Виборний профспілковий орган бере участь у розв`язанні індивідуальних трудових спорів шляхом делегування своїх представників до складу комісій з трудових спорів та безоплатного забезпечення представництва інтересів працівників в органах, які розглядають індивідуальні трудові спори. |
| 1945. | Стаття 408. Органи, що розглядають індивідуальні трудові спори |
| 1946. | 1. Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями з трудових спорів або у судовому порядку. Відмова працівника від використання примирних процедур за участю комісії з трудових спорів не позбавляє його права звернення безпосередньо до суду. |
| 1947. | 2. Працівники можуть звертатися з приводу розгляду індивідуальних трудових спорів до комісій з трудових спорів, які утворюються на підприємствах, в установах, організаціях (крім випадків, коли цим Кодексом не допускається можливість розгляду комісіями з трудових спорів деяких категорій спорів). |
| 1948. | 3. Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюються законом. |
| 1949. | Глава 2. |
| 1950. | Примирні процедури з розгляду індивідуальних трудових спорів |
| 1951. | Стаття 409. Правовий статус комісії з трудових спорів |
| 1952. | 1. Комісія з трудових спорів - орган, який може утворюватися на підприємстві, в установі, організації з метою розв'язання індивідуальних трудових спорів за заявами працівників шляхом пошуку взаємоприйнятних рішень і примирення сторін таких спорів. |
| 1953. | 2. Питання про утворення комісії з трудових спорів вирішується за погодженням між роботодавцем і виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником). |
| 1954. | Стаття 410. Порядок утворення комісій з трудових спорів |
| 1955. | 1. Комісії з трудових спорів утворюються на паритетних засадах із представників від роботодавця і працівників. Кількісний склад комісії з трудових спорів визначається за взаємною домовленістю між роботодавцем і виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником), за умови включення до складу зазначеної комісії рівної кількості представників від роботодавців та працівників. |
| 1956. | 2. Представники від роботодавця призначаються до комісії з трудових спорів наказом роботодавця. |
| 1957. | 3. Представники від працівників обираються до комісії з трудових спорів виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником). |
| 1958. | Стаття 411. Обов'язки роботодавця щодо забезпечення роботи комісії з трудових спорів |
| 1959. | 1. На роботодавця покладаються обов'язки щодо надання приміщення для проведення засідань комісії з трудових спорів, матеріально-технічного забезпечення її діяльності, звільнення від роботи членів комісії на час їх участі у засіданнях із збереженням середньої заробітної плати, забезпечення виготовлення печатки комісії з трудових спорів, надання комісії за її зверненням документів та інших матеріалів, необхідних для розгляду індивідуальних трудових спорів. |
| 1960. | Стаття 412. Право працівника на звернення до комісії з трудових спорів |
| 1961. | 1. Працівник або його представник можуть звернутися до комісії з трудових спорів із заявою про розгляд індивідуального трудового спору, якщо відповідні розбіжності не були врегульовані у ході безпосередніх переговорів з роботодавцем і працівник у письмовій формі отримав від роботодавця відмову у задоволенні своїх вимог. |
| 1962. | Стаття 413. Компетенція комісії з трудових спорів |
| 1963. | 1. Розгляду комісією з трудових спорів підлягають усі індивідуальні трудові спори, що передаються їй працівниками, крім трудових спорів: |
| 1964. | 1) про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудових відносин, зміну формулювання причин і дати звільнення, а також про оплату часу вимушеного прогулу, викликаного незаконним звільненням працівника з роботи; |
| 1965. | 2) про переведення на іншу роботу, оплату часу вимушеного прогулу, викликаного незаконним переведенням на іншу роботу, про застосування дисциплінарних стягнень до керівників, заступників керівників, головних бухгалтерів і заступників головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій, їх відокремлених підрозділів, службових осіб митних органів, органів державної податкової служби, яким присвоєно спеціальні звання, службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, а також про застосування дисциплінарних стягнень до зазначених категорій працівників; |
| 1966. | 3) про відмову у прийнятті на роботу; |
| 1967. | 4) про визнання прав та обов'язків, встановлення умов і тлумачення змісту трудового договору; |
| 1968. | 5) про встановлення умов трудового договору, що укладається, або умов угоди про зміну чи доповнення раніше укладеного трудового договору. |
| 1969. | Стаття 414. Строки звернення до комісії з трудових спорів |
| 1970. | 1. Працівник може звернутися до комісії з трудових спорів у тримісячний строк з дня отримання від роботодавця письмової відмови у задоволенні своїх вимог. |
| 1971. | 2. У разі пропущення строку, встановленого частиною першою цієї статті з поважних причин, комісія з трудових спорів має право його поновити. |
| 1972. | Стаття 415. Порядок звернення до комісії з трудових спорів |
| 1973. | 1. Працівник звертається до комісії з трудових спорів з письмовою заявою на ім'я голови комісії або його заступника. Ця заява підлягає обов'язковій реєстрації. |
| 1974. | 2. Забороняється встановлювати плату за звернення до комісії з трудових спорів, а також за розгляд спору у комісії. |
| 1975. | Стаття 416. Правоможність засідань комісії з трудових спорів |
| 1976. | 1. Засідання комісії є правоможним, якщо на ньому присутні не менше двох третин кількості представників, призначених до складу комісії з трудових спорів кожною із сторін. |
| 1977. | Стаття 417. Розгляд індивідуального трудового спору комісією з трудових спорів |
| 1978. | 1. Комісія з трудових спорів повинна розглянути індивідуальний трудовий спір у десятиденний строк з дня подання працівником заяви. У разі складності спору комісія має право продовжити цей строк, але не більше ніж до п'ятнадцяти календарних днів. |
| 1979. | 2. Засідання комісії з трудових спорів веде її голова, який обирається із членів комісії, або за його дорученням інший член комісії. На засіданні комісії секретарем ведеться протокол, який підписується головуючим на засіданні і всіма присутніми членами комісії і скріплюється печаткою комісії з трудових спорів. |
| 1980. | 3. Спір розглядається в обов'язковій присутності працівника, який подав заяву, або його представника. Розгляд спору за відсутності працівника або його представника допускається лише за його письмовою заявою. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд спору відкладається. У разі повторного нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії без поважних причин комісія вправі зняти питання з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву про розгляд індивідуального трудового спору повторно в межах строків, установлених цим Кодексом. |
| 1981. | 4. Комісія з трудових спорів має право викликати на засідання третіх осіб, запрошувати спеціалістів. На вимогу комісії службові особи роботодавця зобов'язані в установлений нею строк подавати необхідні документи. |
| 1982. | Стаття 418. Прийняття рішення комісією з трудових спорів |
| 1983. | 1. Рішення комісії з трудових спорів приймається за взаємною згодою усіх членів комісії, які беруть участь у її засіданні. У разі незгоди хоч одного з членів комісії з рішенням, що пропонується до прийняття, рішення вважається неприйнятим. |
| 1984. | 2. Рішення комісії з трудових спорів повинне ґрунтуватися на законі і на матеріалах справи. |
| 1985. | Стаття 419. Рішення комісії з трудових спорів |
| 1986. | 1. У рішенні комісії з трудових спорів зазначається: |
| 1987. | 1) найменування роботодавця; |
| 1988. | 2) прізвище, ім'я та по батькові, спеціальність (посада) працівника, який звернувся до комісії; |
| 1989. | 3) дата звернення до комісії, дата розгляду нею спору і винесення рішення; |
| 1990. | 4) прізвища, імена та по батькові членів комісії та інших осіб, присутніх на засіданні; |
| 1991. | 5) суть рішення та його обґрунтування. |
| 1992. | 2. Рішення комісії з трудових спорів підписується головою комісії та її секретарем і скріплюється печаткою. Таким же чином оформляються копії рішень, які протягом трьох днів після прийняття комісією рішення видаються працівникові і роботодавцеві. Допускається включення рішення до протоколу засідання комісії з трудових спорів та видача працівникові і роботодавцеві витягу з нього, що скріплюється в тому ж порядку, що і копії рішень. |
| 1993. | Стаття 420. Оскарження рішення комісії з трудових спорів до суду |
| 1994. | 1. У разі незгоди з рішенням комісії з трудових спорів працівник управі оскаржити його до суду. Таким правом користується і роботодавець. |
| 1995. | 2. Для оскарження працівником або роботодавцем рішення комісії з трудових спорів встановлюється десятиденний строк з дня видачі їм копії рішення комісії або витягу з протоколу його засідання (частина друга статті 419 цього Кодексу). У разі пропущення з поважних причин зазначений строк може поновлюватися судом. |
| 1996. | Стаття 421. Виконання рішень комісії з трудових спорів |
| 1997. | 1. Рішення комісії з трудових спорів є обов'язковим для сторін індивідуального трудового спору і підлягає добровільному виконанню роботодавцем у триденний строк після закінчення десятиденного строку, передбаченого на його оскарження. |
| 1998. | 2. У разі невиконання рішення в установлений строк голова комісії з трудових спорів або його заступник видає працівникові на його вимогу посвідчення, що є виконавчим документом. У посвідченні зазначається найменування органу, який прийняв рішення з приводу трудового спору, дата його прийняття і видачі, номер рішення, прізвище, ім'я, по батькові та адреса стягувача, найменування та адреса боржника, номер його рахунку у банківській установі, рішення по суті спору, строк пред'явлення посвідчення до виконання. Посвідчення скріплюється підписом голови або заступником голови комісії з трудових спорів підприємства, установи, організації та печаткою цієї комісії. |
| 1999. | Глава 3. |
| 2000. | розгляд індивідуальних трудових спорів У СУДАХ |
| 2001. | Стаття 422. Розгляд трудових спорів у судах |
| 2002. | 1. Суди розглядають трудові спори за заявами: |
| 2003. | 1) працівника, якщо він не згоден з рішенням комісії з трудових спорів, або комісія не змогла прийняти рішення з приводу спору чи не розв'язала спір у встановлені строки; |
| 2004. | 2) роботодавця, якщо він вважає, що рішення комісії з трудових спорів суперечить законодавству; |
| 2005. | 3) працівника або роботодавця з приводу встановлення умов трудового договору, що укладається, або умов угоди про зміну чи доповнення трудового договору, а також про його тлумачення; |
| 2006. | 4) працівника, якщо він не звертався з приводу розгляду цього спору до комісії з трудових спорів або спір не підлягає розгляду в такій комісії чи у разі, коли комісію з трудових спорів не утворено; |
| 2007. | 5) роботодавця, право якого порушене працівником. |
| 2008. | Стаття 423. Строки звернення до суду з приводу індивідуальних трудових спорів |
| 2009. | 1. Працівник може звернутися до суду із заявою про розв'язання індивідуального трудового спору протягом трьох років з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, а у справах про звільнення, переведення на іншу роботу, незаконну відмову у прийнятті на роботу - у місячний строк з дня звільнення, переведення на іншу роботу або відмови у прийнятті на роботу. |
| 2010. | 2. Не обмежуються певним строком звернення працівників до суду із заявами про стягнення нарахованої, але своєчасно не виплаченої працівникові заробітної плати, а також звернення працівників і роботодавців до суду із заявами про визнання права (обов'язку), тлумачення трудового договору або іншої угоди між працівником і роботодавцем, укладеної відповідно до трудового законодавства. |
| 2011. | 3. Роботодавець має право звернутися до суду із заявою про розв'язання трудового спору протягом трьох років з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права. |
| 2012. | Стаття 424. Звільнення працівника від судових витрат |
| 2013. | 1. У разі звернення до суду з позовом про вимоги, що випливають з трудових відносин, працівники звільняються від сплати державного мита та судових витрат. |
| 2014. | Стаття 425. Провадження у справах, що розглядалися комісіями з трудових спорів |
| 2015. | 1. У разі коли спір був предметом розгляду в комісії з трудових спорів, у тому числі тоді, коли комісія рішення у спорі не прийняла або спір передано на розгляд суду у зв'язку з пропущенням строку його розв'язання, справа розглядається в суді за правилами позовного провадження. Позивачем у справі при цьому вважається працівник і у разі, коли провадження в суді було відкрито за заявою роботодавця. |
| 2016. | Стаття 426. Рішення у справах, пов'язаних із звільненням з роботи |
| 2017. | 1. У разі незаконного звільнення працівника з роботи суд на вимогу працівника приймає рішення про поновлення його на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу або про поновлення на роботі, стягнення на користь працівника середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу і моральної шкоди, заподіяної незаконним звільненням, або про стягнення на користь працівника середньої заробітної плати за період від дня звільнення до дня прийняття судом рішення у справі (цей період не продовжується у разі наступного розгляду справи в апеляційному та касаційному суді і повторного розгляду справи в суді першої інстанції). |
| 2018. | 2. Розмір моральної шкоди, що стягується на користь працівника у разі незаконного звільнення, не може перевищувати середньої заробітної плати працівника за шість місяців. |
| 2019. | 3. У виняткових випадках з урахуванням обставин справи і клопотання роботодавця суд може за наявності підстави для задоволення вимоги працівника про поновлення на роботі замість поновлення на роботі прийняти рішення про стягнення на користь працівника середньої заробітної плати за період від дня звільнення до дня прийняття судом рішення у справі (частина перша цієї статті) і моральної шкоди в розмірі середньої заробітної плати працівника за дванадцять місяців. |
| 2020. | 4. У разі визнання формулювання підстави звільнення неправильним або таким, що не відповідає закону, суд, який розглядає трудовий спір, змінює формулювання і визначає в рішенні підставу звільнення у точній відповідності з формулюванням норм закону. |
| 2021. | 5. Якщо неправильне формулювання підстави звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника на іншу роботу, суд приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. |
| 2022. | Стаття 427. Виконання рішення про поновлення на роботі |
| 2023. | 1. Рішення про поновлення на роботі виконується шляхом фактичного допущення працівника до роботи і створення для цього працівникові всіх умов відповідно до трудового законодавства, інших нормативно-правових актів у сфері праці, угод, колективного і трудового договорів. Про поновлення працівника на роботі роботодавець повинен видати наказ (прийняти відповідне рішення). Відсутність наказу не перешкоджає здійсненню трудових відносин, які вважаються поновленими фактом допущення до роботи. У разі коли працівника поновлено на роботі на посаді керівника підприємства, установи, організації, з моменту допуску його до роботи повністю припиняються повноваження працівника, який до цього займав посаду керівника, діяти від імені підприємства, установи, організації в усіх видах відносин. |
| 2024. | 2. Рішення суду про поновлення незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню. |
| 2025. | 3. У разі затримки роботодавцем виконання рішення, передбаченого в частині першій цієї статті, суд виносить ухвалу про виплату працівникові середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час затримки. |
| 2026. | Стаття 428. Обмеження повороту виконання рішень з трудових спорів |
| 2027. | 1. У разі скасування виконаних судових рішень про стягнення на користь працівника заробітної плати, гарантійних, компенсаційних виплат поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення приймалося на основі повідомлених працівником неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах. |
| 2028. | Стаття 429. Прикінцеві та перехідні положення |
| 2029. | 1. Цей Кодекс набирає чинності з 1 січня 2005 року, крім статті 224, яка набирає чинності з 1 січня 2006 року. |
| 2030. | 2. Визнати такими, що втратили чинність з 1 січня 2005 року: |
| 2031. | 1) Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року із змінами, внесеними до нього; |
| 2032. | 2) Закон Української РСР "Про затвердження Кодексу законів про працю Української РСР" (Відомості Верховної Ради УРСР, 1971 р., № 50, ст. 375); |
| 2033. | 3) Указ Президії Верховної Ради Української РСР від 30 травня 1972 р. "Про порядок введення в дію Кодексу законів про працю Української РСР" (Відомості Верховної Ради УРСР, 1972 р., № 23, ст. 187); |
| 2034. | 4) Закон України "Про оплату праці" (Відомості Верховної Ради України, 1995 р., № 17, ст. 121; 1997 р., № 11, ст. 89; 2000 р., № 35, |
| 2035. | ст. 288, № 50, ст. 436; 2002 р., № 41, ст. 294); |
| 2036. | 5) Закон України "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" (Відомості Верховної Ради України, 1995 р., № 22, |
| 2037. | ст. 173; 1999 р., № 37, ст. 334); |
| 2038. | 6) Закон України "Про відпустки" (Відомості Верховної Ради України, 1997 р., № 2, ст. 4; 2000 р., № 51-52, ст. 449; 2003 р., № 15, ст. 110 із змінами, внесеними Законом України від 10 липня 2003 року № 1114-ІV). |
| 2039. | 3. Кабінету Міністрів України до 1 липня 2004 року підготувати і подати на розгляд Верховної Ради України: |
| 2040. | перелік законодавчих актів, які повинні бути визнані такими, що втратили чинність, та перелік законодавчих актів, до яких необхідно внести зміни у зв'язку з набранням чинності цим Кодексом; |
| 2041. | забезпечити затвердження нормативно-правових актів, передбачених цим Кодексом; |
| 2042. | забезпечити внесення змін до нормативно-правових актів, що суперечать цьому Кодексу, або скасувати їх. |
| 2043. | 4. Трудовий кодекс України визначає права та обов'язки, які виникають на підставі юридичних фактів, що настають після набрання ним чинності. |
| 2044. | 5. Установити, що у разі, коли на день введення в дію цього Кодексу закони допускають можливість укладення трудових договорів у формі контракту, роботодавець і працівник можуть домовитися про встановлення трудових відносин на визначений ними строк. Це правило діє до внесення у відповідні закони змін і не зачіпає статті 338 цього Кодексу. Раніше укладені відповідно до законів контракти зберігають чинність на строк їх дії. |
| 2045. | 6. У разі коли цим Кодексом встановлено більш тривалий строк для звернення працівника і роботодавця із заявою про розв'язання спору, цей строк застосовується, якщо на день набрання Кодексом чинності не закінчився строк, що був встановлений Кодексом законів про працю України. |