Кількість абзаців - 300 Розмітка (ліва колонка)


Трудовий кодекс України (ч.1) (Друге читання)

0. ТРУДОВИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ
 
1. КНИГА ПЕРША
 
2. Загальні положення
 
3. Глава 1. Основні положення
 
4. Стаття 1. Мета і завдання Трудового кодексу України
 
5. 1. Метою Трудового кодексу України є встановлення прав та обов’язків суб’єктів трудових правовідносин, забезпечення реалізації передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників, створення належних умов праці, забезпечення захисту прав та інтересів працівників і роботодавців.2. Завданням цього Кодексу є правове регулювання питань щодо:
 
6. реалізації права на працю;
умов праці;
організації та управління працею;
професійного навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації;
 
7. забезпечення договірного регулювання умов праці;
 
8. відповідальності роботодавців і працівників;
 
9. вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів;
 
10. нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства;
 
11. інших питань, визначених цим Кодексом.
 
12. Стаття 2. Основні принципи правового регулювання трудових відносин.
 
13. 1. Правове регулювання трудових відносин ґрунтується на наступних принципах:
 
14. 1) верховенства права, відповідно до якого людина, її права і свободи визнаються найвищими цінностями та визначають зміст і спрямованість держави;
 
15. 2) визнання праці вищою соціальною цінністю суспільства, праця не є товаром;
 
16. 3) презумпції правомірності правової позиції, рішення чи дії працівника, якщо різні нормативно-правові акти припускають неоднозначне трактування його прав чи обов’язків;
 
17. 4) забезпечення належних, безпечних і здорових умов праці, безумовного пріоритету збереження життя і здоров’я працівника перед іншими цілями у сфері праці;
 
18. 5) рівності прав і можливостей працівників, у тому числі гендерної рівності, шляхом забезпечення єдності та диференціації умов праці;
 
19. 6) заборони дискримінації, привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного або соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками у сфері праці, забезпечення особам, які зазнали такої дискримінації, права на звернення до суду щодо визнання факту дискримінації та її усунення, а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок дискримінації;
 
20. 7) заборони примусової та дитячої праці;
 
21. 8) свободи праці, що включає право на працю, яку кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується;
 
22. 9) гарантування працівникам своєчасної та в повному розмірі виплати заробітної плати, мінімальної заробітної плати на рівні, необхідному для забезпечення достатнього життєвого рівня для себе і своєї сім'ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло;
10) обов’язкової оплати всієї затраченої праці та рівної оплати за рівноцінну працю;
11) гарантованого захисту державою працівника від незаконного звільнення, порушення чи обмеження інших його прав, в тому числі забезпеченням належного державного нагляду і контролю у сфері праці;
12) забезпечення судового захисту трудових, соціально-економічних прав, честі та гідності учасників трудових відносин, в тому числі гарантування права на справедливе розв’язання індивідуальних і колективних трудових спорів;
13) пріоритетного застосування норм міжнародного права у сфері соціально-трудових відносин та здійсненні правосуддя;
14) забезпечення повної і продуктивної зайнятості працівника протягом встановленої законом повної норми робочого часу та захисту від безробіття;
15) заборони морального тиску, погроз тощо, що мають на меті вплинути на зміну умов трудового договору, умов праці, невигідних для працівника;
16) неприпустимості звуження змісту та обсягу прав і свобод працівників при прийнятті нових або внесенні змін до діючих нормативно-правових актів;
17) легальності та стабільності трудових відносин, державного захисту від примушування до відмови від своїх прав, в тому числі - нелегальної праці чи нелегальної виплати зарплати;
18) безумовного дотримання державних соціальних стандартів, норм і нормативів;
 
23. 19) бідність серед працюючих є загрозою для індивідуальних свобод, загального добробуту і розвитку суспільства;
 
24. 20) соціальної справедливості, в тому числі справедливого, неупередженого розподілу результатів праці, як основи соціального миру;
 
25. 21) належного, кваліфікованого адміністрування, нормування трудових відносин та охорони праці;
 
26. 22) забезпечення права працівників на участь в управлінні юридичною особою;
 
27. 23) збалансованості трудового навантаження з одного боку та потреби у відпочинку, відтворенні здоров’я і професійного потенціалу працівника, вихованні дітей і розвитку сім»ї - з іншого;
24) відповідності трудової функції працівника його професійній кваліфікації, компенсації наявної невідповідності професійним навчанням за рахунок роботодавця;
25) безперервного професійного навчання протягом трудового життя, створення працівникам рівних можливостей щодо їх професійного зростання, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації;
 
28. 26) загальнообов’язкового державного соціального страхування трудового доходу та соціальних послуг на випадок повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття, а також у старості;
 
29. 27) гарантування державою реалізації права на колективні переговори та соціального діалогу з метою поліпшення організації виробництва і умов праці, соціально-економічного розвитку трудових колективів;
28) забезпечення права працівників і роботодавців на свободу об’єднання для реалізації своїх прав та інтересів;
29) гарантування профспілкової автономії для представництва й захисту індивідуальних і колективних прав та інтересів своїх членів;
30) поєднання можливостей для самозахисту працівником своїх прав та колективного захисту, в тому числі шляхом представництва його інтересів професійною спілкою;
 
30. 31) гарантування права працюючих на страйк;
 
31. 32) безперешкодного здійснення громадського контролю профспілок за додержанням трудових прав;
 
32. 33) відповідальності посадових осіб органів державної влади та органів місцевого самоврядування за дії або бездіяльність, які призвели до порушення прав працівника чи не дозволили захистити їх належним чином;
34) поваги до людської гідності працівника, його особистих моральних та інших цінностей, невтручання в особисте життя працівника і його сім»ї, крім випадків, прямо встановлених законом.
 
33. Стаття 3. Недопущення дискримінації у сфері праці
 
34. 1. Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.
 
35. Дискримінація за ознакою статі включає сексуальні домагання, що виражаються у діях сексуального характеру, поводження (включаючи жести, вирази і фізичний контакт), що є загрозливим, образливим, таким, що піддає експлуатації або змушує до сексуальних відносин.
 
36. 2. Не вважаються дискримінацією у сфері праці передбачені цим Кодексом та законами обмеження прав і можливостей або надання переваг працівникам залежно від певних видів робіт, які стосуються віку, рівня освіти, стану здоров’я, статі, інших відповідних обставин, а також необхідності посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб. Законами і статутами господарських товариств (крім акціонерних), виробничих кооперативів, фермерських господарств, громадських організацій можуть встановлюватися переваги для їх засновників (учасників) і членів при наданні роботи, переведенні на іншу роботу та залишенні на роботі у разі вивільнення.
 
37. 3. Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та моральної шкоди.
 
38. Стаття 4. Заборона примусової праці
1. Забороняється застосування примусової праці, тобто праці, для якої особа не запропонувала добровільно своїх послуг і виконання якої вимагається від неї під погрозою покарання, застосування насильства тощо, у тому числі:
як засобу політичного впливу чи виховання або як засобу покарання за наявність або висловлювання певних політичних поглядів чи ідеологічних переконань;
з метою підтримання трудової дисципліни;
як методу мобілізації працівників та використання праці для потреб економічного розвитку;
як засобу будь-якої дискримінації у сфері праці;
як засобу покарання за участь у страйку.
 
39. 2. Не вважається примусовою працею:
 
40. військова або альтернативна (невійськова) служба, якщо робота має суто військовий чи службовий характер;
робота, яка виконується особою за вироком чи рішенням суду, за умови що вона виконується під наглядом і контролем відповідного органу державної влади;
 
41. робота, що виконується відповідно до законів про правовий режим воєнного і надзвичайного стану.
 
42. Стаття 5. Регулювання трудових відносин
 
43. 1. Особливості регулювання трудових відносин, пов’язані з проходженням військової служби у Збройних Силах України та в інших утворених відповідно до законів України військових формуваннях, в органах внутрішніх справ, податковій міліції, Державній кримінально-виконавчій службі України, Державній службі України з надзвичайних ситуацій, Державній службі спеціального зв’язку та захисту інформації України, можуть визначатися спеціальними законами.
 
44. 2. Законами України можуть встановлюватися особливості застосування трудового законодавства до окремих категорій працівників (державні службовці, дипломатичні працівники та інші).
 
45. 3. Праця осіб, які відбувають кримінальне покарання у виді позбавлення волі, регулюється трудовим законодавством у частині, передбаченій спеціальним законом.
 
46. 4. Відносини священнослужителів, церковнослужителів та осіб, які обіймають виборні посади в релігійних організаціях, регулюються трудовим законодавством у випадках, якщо це передбачено статутом або іншими внутрішніми документами релігійної організації.
 
47. 5. Трудове законодавство не застосовується у разі, якщо:
 
48. роботу виконує фізична особа - суб'єкт підприємницької діяльності самостійно;
 
49. роботу виконують члени особистого селянського господарства в цьому господарстві;
 
50. фізична особа виконує роботу за цивільно-правовим договором.
 
51. 6. Трудове законодавство не застосовується (крім законодавства про охорону праці) у разі, якщо:
 
52. фізична особа виконує обов‘язки члена наглядової ради акціонерного товариства, виконавчого органу товариства, інших відповідних органів управління юридичних осіб, якщо ці обов’язки виконуються на інших підставах, ніж трудовий договір;
 
53. фізична особа виконує зобов’язання, взяті нею за цивільним договором, який передбачає виконання нею певної роботи на користь іншої сторони договору.
 
54. 7. У разі якщо в судовому порядку буде встановлено, що відносини за цивільно-правовим договором фактично є трудовими відносинами, до таких відносин застосовуються норми цього Кодексу.
 
55. Стаття 6. Регулювання трудових відносин громадян України, які працюють за межами України
 
56. 1. Громадяни України мають право займатися трудовою діяльністю у період тимчасового перебування за кордоном, якщо це не суперечить законодавству України і законодавству країни перебування.
 
57. 2. Трудовим законодавством регулюються трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, у разі, якщо:
 
58. громадяни є працівниками дипломатичної служби України;
 
59. громадяни уклали з роботодавцями, які є резидентами України, трудові договори про виконання роботи за кордоном, у тому числі у відокремлених підрозділах резидентів, якщо це не суперечить законодавству країни, на території якої виконується робота;
 
60. це передбачено законами чи міжнародними договорами України.
 
61. 3. Трудові відносини громадян України, які уклали трудові договори про виконання роботи за кордоном з роботодавцями  нерезидентами України (далі  іноземні роботодавці), регулюються законодавством країни, в якій виконується робота, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, та укладеним трудовим договором.
 
62. 4. Права та законні інтереси громадян України, які тимчасово працюють за кордоном, захищаються угодами, що укладаються між Україною та іншими державами.
 
63. Стаття 7. Регулювання трудових відносин іноземців та осіб без громадянства, які працюють в Україні
 
64. 1. Іноземці та особи без громадянства, які на законних підставах перебувають в Україні, мають право займатися трудовою діяльністю, якщо це не суперечить законодавству України і законодавству країни походження.
 
65. 2. Іноземці та особи без громадянства мають рівні з громадянами України права та обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законом чи міжнародними договорами України.
 
66. Іноземці та особи без громадянства не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законів України призначення на ці посади або зайняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України.
 
67. 3. Трудові відносини іноземців та осіб без громадянства, які працюють в Україні, регулюються трудовим законодавством України.
 
68. 4. Трудовим законодавством не регулюються трудові відносини:
іноземців та осіб без громадянства, які працюють у складі дипломатичних представництв іноземних держав або представництв міжнародних організацій в Україні, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України;
іноземців та осіб без громадянства, які уклали з іноземними роботодавцями трудові договори про виконання роботи в Україні, якщо інше не передбачено цими договорами або міжнародними договорами України.
Стаття 8. Регулювання трудових відносин громадян України, які працюють в Україні за трудовими договорами з іноземними роботодавцями
1. Трудові відносини громадян України, які працюють в Україні за трудовими договорами з іноземними роботодавцями, у тому числі в дипломатичних представництвах іноземних держав, представництвах міжнародних організацій в Україні, регулюються законодавством України, якщо інше не передбачено законами чи міжнародними договорами України.
Стаття 9. Обчислення строків, пов’язаних з трудовими відносинами
 
69. 1. Строки виникнення і припинення трудових прав та обов’язків обчислюються роками, місяцями, тижнями, днями і визначаються цим Кодексом, колективним договором, трудовим договором, рішенням суду.
 
70. До строків звернення до органів з розгляду трудових спорів застосовуються положення цивільного законодавства щодо перебігу строків позовної давності.
2. Обчислення строків, з якими цей Кодекс пов’язує виникнення трудових прав і обов’язків, починається з календарної дати, якою визначено початок виникнення таких прав і обов’язків.
3. Обчислення строків, з якими цей Кодекс пов’язує припинення трудових прав і обов’язків, починається з наступного дня після календарної дати, якою визначено закінчення таких прав і обов’язків.
4. Строки, що обчислюються роками, місяцями, закінчуються у відповідне число останнього року, місяця. У разі якщо закінчення строку, що обчислюється місяцями, припадає на місяць, який не має відповідного числа, відповідний строк закінчується в останній день цього місяця. Строк, що обчислюється тижнями, закінчується у відповідний день тижня.
До строків, що обчислюються календарними тижнями чи днями, зараховуються також дні державних та релігійних свят і вихідні дні.
До строку, що визначений півроком або кварталом року, застосовуються правила про строки, які визначені місяцями. При цьому відлік кварталів ведеться з початку року.
Строк, що визначений у півмісяця, розглядається як строк, що обчислюється днями, і при цьому дорівнює п’ятнадцяти дням.
5. Якщо останній день відповідного строку припадає на день державного або релігійного свята чи вихідний день або на день, у який відповідно до встановленого режиму роботи не працюють служби чи працівники, щодо яких можуть вчинятися дії протягом зазначеного строку, днем закінчення строку вважається найближчий, що настає за ним, робочий день.
6. Якщо строк встановлено для вчинення дії, вона може бути вчинена до закінчення останнього дня строку. У разі якщо ця дія має бути вчинена в установі, то строк спливає тоді, коли в цій установі за встановленими правилами припиняються відповідні операції. Письмові заяви та повідомлення, здані до відділення поштового зв’язку до закінчення останнього дня строку, вважаються зданими своєчасно.
7. Якщо при визначенні строку не вказано, в яких днях (календарних чи робочих) він обчислюється, вважається, що він встановлений у календарних днях.
 
71. Глава 2. Нормативно-правові та інші акти, що регулюють трудові відносини
 
72. Стаття 10. Система нормативно-правових та інших актів, що регулюють трудові відносини
 
73. 1. Трудові відносини регулюються Конституцією України, міжнародними договорами України, цим Кодексом, законами України, актами Президента України та Кабінету Міністрів України (далі - трудове законодавство).
 
74. 2. Трудові відносини регулюються також генеральною, галузевими (міжгалузевими), угодами, колективним та трудовим договорами. Сторони колективних угод та колективних договорів, трудового договору мають право врегулювати в угоді чи договорі відносини, не врегульовані трудовим законодавством.
 
75. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод.
 
76. Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами.
 
77. Колективні договори підлягають повідомній реєстрації органами місцевого самоврядування та місцевими органами виконавчої влади.
 
78. 3. У випадках, передбачених законодавством, колективними угодами та колективними договорами, трудові відносини можуть регулюватися нормативними актами роботодавця.
 
79. 4. Цим Кодексом, законами, іншими нормативно-правовими актами, колективними угодами, колективними та трудовими договорами можуть встановлюватися пільги для жінок, неповнолітніх працівників, інвалідів, працівників із сімейними обов’язками тощо.
 
80. Стаття 11. Акти трудового законодавства
1. Основу трудового законодавства України становить Конституція України.
2. Основним актом трудового законодавства України є Трудовий кодекс України.
3. Актами трудового законодавства є також закони, які приймаються відповідно до Конституції України та цього Кодексу і містять норми, що регулюють трудові відносини.
 
81. Законами можуть встановлюватися особливості регулювання трудових відносин державних службовців, працівників аварійно-рятувальних служб, членів екіпажів морських, річкових та повітряних суден, працівників, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами, та інших категорій працівників.
 
82. Якщо суб'єкт права законодавчої ініціативи подав до Верховної Ради України проект закону, що регулює трудові відносини інакше, ніж цей Кодекс, він зобов'язаний одночасно подати проект закону про внесення змін до Трудового кодексу України. Поданий законопроект розглядається Верховною Радою України одночасно з відповідним проектом закону про внесення змін до Трудового кодексу України.
 
83. 4. Трудові відносини можуть регулюватися актами Президента України у випадках, встановлених Конституцією України.
 
84. 5. Актами трудового законодавства є також постанови Кабінету Міністрів України, що видаються у випадках, встановлених Конституцією України, цим Кодексом та законами України.
 
85. 6. Інші органи державної влади, органи влади Автономної Республіки Крим, органи місцевого самоврядування можуть видавати нормативно-правові акти, що регулюють трудові відносини, а також акти нормативно-технічного характеру лише у випадках, встановлених Конституцією України, цим Кодексом та законами України.
 
86. 7. Центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення здійснює нормативне регулювання трудових відносин відповідно до його повноважень. Інші центральні органи виконавчої влади в межах своїх повноважень можуть приймати нормативно-правові та інші акти, якими регулюються трудові відносини, за умови погодження таких актів з центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.
 
87. 8. Акти трудового законодавства обов’язкові для застосування на всій території України, якщо ними не передбачено інше.
 
88. Стаття 12. Нормативні акти роботодавця
 
89. 1. Роботодавець має право приймати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень.
 
90. 2. Нормативні акти роботодавця не можуть суперечити актам трудового законодавства, колективним угодам, колективному договору.
 
91. Нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно. У випадках, передбачених законом, колективними угодами та договорами, такі акти приймаються роботодавцем з урахуванням пропозицій чи за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Нормативні акти роботодавця, прийняті ним самостійно, не можуть суперечити нормативним актам, які прийняті ним з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
 
92. Нормативні акти роботодавця, прийняті ним самостійно або з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), не можуть суперечити нормативним актам, прийнятим за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
 
93. 3. Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним урегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця, погодженими з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи після проведення з ним консультацій, а в разі відсутності первинної профспілкової організації роботодавець погоджує ці питання з вільно обраними для ведення колективних переговорів представниками (представником) працівників.
 
94. 4. Роботодавець повинен доводити прийняті нормативні акти до відома всіх працівників. Якщо нормативний акт стосується конкретного робочого місця чи конкретної посади (посадова інструкція, інструкція про порядок виконання робіт тощо), працівник знайомиться з ним під розписку у триденний строк.
 
95. Стаття 13. Акти нормативно-технічного характеру. Тарифно-кваліфікаційні довідники, державні стандарти та інші відповідні акти нормативно-технічного характеру, що регулюють трудові відносини, є обов’язковими для застосування, якщо інше не передбачено цим актом.
 
96. Стаття 14. Міжнародні договори
1. Міжнародний договір, що регулює трудові відносини, згода на обов'язковість якого надана Верховною Радою України, є частиною національного трудового законодавства.
2. Якщо в міжнародному договорі України, укладеному в установленому законом порядку, містяться інші правила, ніж ті, що встановлені відповідним актом законодавства про працю, застосовуються правила відповідного міжнародного договору, крім випадків, коли законами, іншими нормативно-правовими актами України, колективними договорами та угодами, трудовими договорами для працівників встановлені більш сприятливі умови або більш високий рівень захисту їхніх прав.
Стаття 15. Дія актів трудового законодавства в часі
1. Акти трудового законодавства регулюють відносини, що виникли з дня набрання ними чинності.
2. Акт трудового законодавства не має зворотної дії в часі, крім випадків, якщо він пом'якшує або скасовує матеріальну чи дисциплінарну відповідальність особи.
3. Якщо трудові відносини виникли раніше і регулювалися актом трудового законодавства, що втратив чинність, новий акт законодавства застосовується до прав та обов'язків, що виникли з дня набрання ним чинності.
Стаття 16. Аналогія
1. Якщо трудові відносини не врегульовані цим Кодексом, іншими актами трудового законодавства, колективними угодами, колективним та трудовим договорами, вони регулюються тими правовими нормами цього Кодексу, інших актів трудового законодавства, що регулюють подібні за змістом трудові відносини (аналогія закону).
2. У разі неможливості використати аналогію закону для регулювання трудових відносин вони регулюються відповідно до загальних засад законодавства (аналогія права).
Стаття 17. Застосування актів законодавства однакової юридичної сили у разі їх неузгодженості
1. У разі виявлення неузгодженості між актами законодавства однакової юридичної сили, що регулюють трудові відносини, застосовується акт, який є спеціальним щодо відповідних відносин. Якщо неможливо зробити висновок про те, який акт є спеціальним, застосовується акт, прийнятий пізніше.
2. У разі якщо норма закону чи іншого акта законодавства, виданого на підставі закону, або норми різних законів чи різних актів законодавства припускають неоднозначне (множинне) трактування прав та обов'язків працівника і роботодавця, внаслідок чого є можливість прийняти рішення на користь і працівника, і роботодавця, рішення приймається на користь працівника.
 
97. Стаття 18. Порядок оприлюднення норм трудового законодавства
 
98. 1. Усі норми про працю (за виключенням індивідуальних норм визначених трудовим договором) є публічними та підлягають оприлюдненню у порядку визначеному цим Кодексом та рішенням Кабінету Міністрів України.
 
99. 2. Органи влади та місцевого самоврядування забезпечують оприлюднення, безоплатний та вільний доступ до прийнятих ними відповідно до цього Кодексу актів.
 
100. 3. Під час оприлюднення нових норм законодавства про працю одночасно мають бути оприлюднені також норми законодавства про працю, визначені документами вищого рівня, із яких вони витікають.
 
101. Глава 3. Суб’єкти трудових відносин
 
102. Стаття 19. Сторони та суб’єкти трудових відносин 1. Сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець.
 
103. 2. Суб’єктами, які можуть брати участь у трудових відносинах, є:
 
104. 1) професійні спілки, їх організації та об’єднання, а на локальному рівні (підприємство, установа, організація, фізична особа  роботодавець) у разі відсутності первинної профспілкової організації  вільно обрані працівниками представники (представник);
 
105. 2) роботодавець (уповноважені представники (представник) роботодавця), організації роботодавців та їх об’єднання;
 
106. 3) інші суб’єкти, визначені цим Кодексом.
 
107. Стаття 20. Працівник
1. Працівник  фізична особа, яка вступила у трудові відносини з роботодавцем на підставі трудового договору.
2. Працівником може бути особа, яка досягла шістнадцятирічного віку. Для окремих категорій працівників законом може бути встановлено вищий віковий ценз.
 
108. 3. У трудові відносини можуть вступати особи, які досягли п’ятнадцяти років, за наявності письмової згоди одного з батьків або особи, яка їх замінює.
 
109. 4. Для підготовки молоді до праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх і професійно-технічних навчальних закладів (для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процес навчання) у вільний від навчання час після досягнення ними чотирнадцятирічного віку за письмовою згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює. Перелік видів легкої роботи, до виконання якої можуть залучатися особи, які не досягли п’ятнадцяти років, затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.
 
110. 5. В організаціях кінематографії, театральних, концертно-видовищних та інших творчих організаціях дозволяється за письмовою згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, приймати на роботу осіб, які не досягли чотирнадцятирічного віку, для участі в концертах, виставах, інших заходах, а також у створенні кінофільмів або інших творів мистецтва, якщо це не завдає шкоди їхньому здоров’ю, моральному розвиткові і процесу навчання. Прийняття на роботу в таких випадках допускається за наявності дозволу служби у справах дітей за умови погодження умов праці та її оплати з цією службою.
 
111. 6. Іноземці та особи без громадянства, які прибули в Україну на визначений термін, одержують право на трудову діяльність лише за наявності в них дозволу на працевлаштування, виданого центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, його територіальних органів зайнятості в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
 
112. Дозвіл на працевлаштування не потрібний:
 
113. 1) представникам іноземного морського (річкового) флоту та іноземних авіакомпаній, які обслуговують ці організації на території України;
 
114. 2) представникам іноземних засобів масової інформації, акредитованим в Україні;
 
115. 3) артистам та працівникам мистецтва для роботи в Україні за фахом;
 
116. 4) працівникам аварійно-рятувальних служб для виконання термінових робіт;
5) керівникам представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні та керівникам підприємств з іноземними інвестиціями;
6) працівникам, яких приймають на роботу в межах і за посадами (спеціальністю), визначеними угодою про розподіл продукції.
 
117. Стаття 21. Основні права працівника
1. Основними правами працівника є:
1) право на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та право на припинення трудових відносин;
2) право на рівні можливості та рівне ставлення до нього при вирішенні питання щодо працевлаштування, оплати за працю рівної цінності, професійного зростання або звільнення;
3) право на повагу до його гідності і честі, конфіденційність особистої інформації та їх захист;
4) право на захист від безробіття, на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації;
 
118. 5) право неповнолітніх на особливий захист від фізичного та морального ризику у зв’язку з трудовими відносинами;
 
119. 6) право працюючих жінок на особливий захист материнства;
 
120. 7) право інвалідів на трудову реабілітацію та професійну адаптацію;
8) право працівників-мігрантів на захист їхніх трудових прав;
 
121. 9) право працівників із сімейними обов’язками на захист від дискримінації та узгодження в міру можливості їхніх трудових обов’язків із сімейними;
 
122. 10) право на належні, безпечні і здорові умови праці, включаючи право на отримання інформації щодо умов праці та вимог охорони праці на робочому місці, а також право на відмову від виконання роботи в умовах, що не відповідають вимогам охорони праці;
 
123. 11) право на справедливу оплату праці, не нижчу за визначену законом мінімальну заробітну плату, та своєчасну її виплату в повному розмірі;
12) право на належні виробничо-побутові умови, пов’язані з виконанням працівником обов’язків за трудовим договором;
13) право на забезпечення державних гарантій і компенсацій, визначених цим Кодексом, законами та іншими нормативно-правовими актами у сфері праці;
 
124. 14) право на загальнообов’язкове державне соціальне страхування; 15) право на відпочинок;
16) право вимагати від роботодавця дотримання умов трудового законодавства, колективного і трудового договорів;
17) право на об’єднання у професійні спілки;
18) право на участь у веденні колективних переговорів;
19) право на страйк;
20) право на відшкодування шкоди, заподіяної здоров’ю або майну у зв’язку з виконанням трудових обов’язків;
 
125. 21) право на захист від незаконного звільнення;
 
126. 22) право на захист своїх трудових прав, у тому числі в суді.
 
127. Стаття 22. Основні обов’язки працівника
 
128. 1. Основними обов’язками працівника є:
 
129. 1) особисте і сумлінне виконання своїх обов’язків за трудовим договором;
 
130. 2) дотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку; 3) виконання встановлених норм праці та завдань роботодавця;
4) дотримання норм з охорони праці;
5) дбайливе ставлення до майна роботодавця;
6) негайне повідомлення роботодавця про загрозу життю та здоров’ю працівників, збереженню їх майна;
7) повідомлення роботодавця про причини відсутності на роботі;
8) повагу честі, гідності та інших особистих немайнових прав роботодавця;
9) відшкодування шкоди, заподіяної майну роботодавця винними діями під час виконання трудових обов’язків;
10) нерозголошення державної чи комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації
 
131. .
;  
132. Стаття 23. Роботодавець 1. Роботодавець  юридична (підприємство, установа, організація) або фізична особа, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб. 2. Роботодавцем може бути фізична особа, яка має повну цивільну дієздатність. 3. Юридична особа може бути роботодавцем незалежно від організаційно-правової форми, форми власності, галузевої належності, підпорядкування та інших ознак.
 
133. 4. Повноваження юридичної особи як роботодавця реалізуються її органами та посадовими особами відповідно до законодавства, її установчих документів та нормативних актів.
 
134. У разі здійснення окремих повноважень роботодавця стосовно певних працівників загальними зборами, установчими документами або нормативними актами роботодавця, що приймаються загальними зборами, визначається постійно діючий орган чи посадова особа, які вирішують невідкладні питання, пов’язані з реалізацією працівником своїх прав та виконанням ним обов’язків. Не визначення такого органу чи посадової особи або тимчасова відсутність посадової особи не може бути перешкодою для реалізації трудових прав працівника.
 
135. Стаття 24. Основні права роботодавця 1. Основними правами роботодавця є:
 
136. 1) право на добір працівників, у тому числі шляхом тестування у випадках, передбачених законом;
 
137. 2) право на укладання, зміну та розірвання трудових договорів з працівниками;
3) право вимагати від працівника належного виконання роботи відповідно до умов трудового договору, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, нормативних актів роботодавця, правил охорони праці, дбайливого ставлення до ввіреного йому майна;
 
138. 4) право на ведення колективних переговорів з метою укладання колективних угод, договорів;
5) право заохочувати працівників за результатами праці;
6) право застосовувати до працівників, винних у порушенні своїх трудових обов’язків, дисциплінарні стягнення;
7) право на відшкодування шкоди, заподіяної працівником унаслідок порушення ним своїх трудових обов’язків;
 
139. 8) право приймати нормативні акти;
 
140. 9) право на створення організацій роботодавців.
 
141. Стаття 25. Основні обов’язки роботодавця
1. Основними обов’язками роботодавця є:
 
142. 1) повага честі, гідності та інших особистих прав працівника;
 
143. 2) дотримання вимог трудового законодавства;
 
144. 3) створення працівникам належних, безпечних та здорових умов праці;
 
145. 4) своєчасна виплата працівникам заробітної плати та здійснення інших виплат, передбачених законодавством, колективними угодами, колективним та трудовими договорами;
 
146. 5) здійснення загальнообов’язкового державного соціального страхування працівників;
 
147. 6) створення працівникам належних виробничих та побутових умов, пов’язаних з виконанням ними обов’язків за трудовим договором;
 
148. 7) забезпечення працівників відповідно до актів трудового законодавства, колективних угод, колективного та трудового договорів засобами колективного та індивідуального захисту;
 
149. 8) сприяння створенню передбачених актами трудового законодавства, колективними угодами, колективним договором умов для здійснення своїх повноважень виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або вільно обраними працівниками представниками (представником);
 
150. 9) забезпечення на вимогу іншої сторони ведення колективних переговорів з метою укладення колективного договору відповідно до закону;
 
151. 10) надання працівникам на їх вимогу повної та достовірної інформації стосовно їхньої трудової діяльності, а також безоплатне надання працівникам копій документів, що містять персональні дані щодо них;
 
152. 11) надання працівникам та їх представникам повної і достовірної інформації, необхідної для ведення колективних переговорів та здійснення контролю за виконанням умов колективних угод, колективного договору;12) забезпечення захисту та конфіденційності персональних даних працівника в порядку, встановленому законодавством, а також у будь-який час на вимогу працівника ознайомлення його з персональними даними, внесення змін до них у разі їх невідповідності фактичним обставинам.
 
153. Стаття 26. Право роботодавця на добір працівників 1. Роботодавець вправі приймати на роботу осіб, які безпосередньо звертаються до нього або за сприянням центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, його територіальних органів чи суб’єктів підприємницької діяльності, що мають право надавати послуги з посередництва у працевлаштуванні.
 
154. 2. Роботодавцю при доборі працівників забороняється висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру, в тому числі в оголошеннях (рекламі), а також вимагати від осіб, які шукають роботу, інформацію про їх цивільний стан, особисте життя та іншу інформацію, не пов’язану з професійною діяльністю.
 
155. 3. У випадках, передбачених законодавством, статутними документами або нормативними актами роботодавця, колективним договором, вибір серед кандидатів на зайняття робочого місця здійснюється роботодавцем на конкурсних засадах.
 
156. Стаття 27. Встановлення вимог до працівників 1. Вимоги до працівників встановлюються законодавством із дотриманням вимог щодо недопущення дискримінації у сфері праці. Ці вимоги можуть стосуватися наявності у працівника відповідної освіти, професійної підготовки, досвіду трудової діяльності, віку тощо. Роботодавці можуть встановлювати вимоги, що не суперечать законодавству та безпосередньо пов’язані з професійною діяльністю працівника.
 
157. 2. Обов’язковість наявності громадянства України та знання державної мови як умова виконання роботи за певними посадами може встановлюватися лише законом. 3. Вимоги до працівників, які встановлюються кваліфікаційними характеристиками, є рекомендаційними, якщо законодавством не визначена їх обов’язковість.
 
158. 4. Законодавством може встановлюватися вимога щодо допуску працівників до окремих видів робіт лише за наявності документа про присвоєння відповідної кваліфікації. 5. Стосовно окремих категорій працівників законом може передбачатися складання присяги.
 
159. Стаття 28. Медичний огляд осіб під час прийняття на роботу 1. Медичний огляд осіб під час прийняття на роботу є обов’язковим у випадках, передбачених цим Кодексом і законами. Медичний огляд проводиться за рахунок коштів роботодавця.
 
160. 2. Строк, протягом якого особа зобов’язана пройти медичний огляд, встановлює роботодавець з урахуванням умов проходження такого огляду. Якщо особа, яка бажає працевлаштуватися, без поважної причини пропустила цей строк, роботодавець має право відмовити їй у прийнятті на роботу.
 
161. Стаття 29. Відмова у прийнятті на роботу 1. Роботодавець має право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця (вакантної посади). Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.
 
162. 2. Роботодавець не має права приймати на роботу осіб, яким ця робота протипоказана за станом здоров’я, що підтверджується медичним висновком, або всупереч установленим законом обмежень на використання праці деяких осіб на певних роботах.
 
163. Стаття 30. Контроль за виконанням працівниками трудових обов’язків
 
164. 1. Роботодавець вправі контролювати виконання працівниками трудових обов'язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено особливостями виробництва, з обов’язковим попередженням працівників про їх застосування. Під час здійснення такого контролю не допускаються дії, що принижують честь і гідність або порушують інші права працівників.
 
165. 2. Невиконання роботодавцем вимог, передбачених частиною першою цієї статті, тягне його відповідальність згідно із законом.
КНИГА ДРУГА
Виникнення та припинення трудових відносин
Трудовий договір
Глава 1. Трудові відносини і трудовий договір
§1. Трудові відносини і трудовий договір
Стаття 31. Виникнення трудових відносин
1. Трудові відносини - це відносини між працівником і роботодавцем, відповідно до яких працівник за винагороду особисто виконує визначену роботодавцем роботу (трудову функцію) під його керівництвом та контролем з підляганням правилам внутрішнього трудового розпорядку.
 
166. 2. Підставою для виникнення трудових відносин є трудовий договір.
 
167. У випадках, передбачених законодавством, статутними документами або нормативними актами роботодавця, колективним договором, трудовий договір укладається (змінюється) на підставі:
1) призначення на посаду;
2) обрання на посаду;
3) результатів конкурсу;
4) рішення суду.
 
168. 3. Трудові відносини виникають з дня початку працівником роботи за наказом (розпорядженням) чи з дозволу роботодавця. Дозволом роботодавця вважається дозвіл, наданий особою, яка уповноважена від його імені укладати трудові договори.
 
169. Трудові відносини виникають із встановленого у трудовому договорі дня початку роботи також у разі, якщо працівник не розпочав роботу у відповідний день у зв’язку з хворобою або іншими поважними причинами, визначеними сторонами трудового договору.
 
170. 4. У разі покладення судом на роботодавця обов’язку прийняти працівника на роботу трудові відносини вважаються такими, що виникли з дати, зазначеної у рішенні суду.
 
171. Стаття 32. Трудовий договір 1. Трудовий договір  угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується особисто виконувати роботу (трудову функцію), визначену цією угодою, з додержанням трудового законодавства, колективних договорів і угод, правил внутрішнього трудового розпорядку під керівництвом та контролем роботодавця, а роботодавець - надати працівникові роботу за цією угодою, забезпечувати належні, безпечні та здорові умови праці, належні санітарно-побутові умови та своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату.
 
172. 2. Трудовий договір може бути укладений у будь-який час до початку роботи.
 
173. Працівник має право укладати трудовий договір до свого звільнення з попереднього місця роботи. У такому разі в трудовому договорі зазначається, виконання роботи за основним місцем роботи чи за сумісництвом.
 
174. Стаття 33. Зміст трудового договору
 
175. 1. У трудовому договорі зазначаються прізвище, ім’я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім’я, по батькові роботодавця - фізичної особи), а також обов’язкові умови, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним, і додаткові умови, наявність яких не є обов’язковою.
 
176. 2. Обов’язковими умовами трудового договору є:
 
177. 1) місце роботи (із зазначенням для роботодавця - юридичної особи структурного підрозділу); 2) час початку дії трудового договору, а у разі укладення трудового договору на визначений строк також тривалість цього строку та підстави для укладення строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу;
 
178. 3) трудова функція, яку виконуватиме працівник: найменування професії, спеціалізації, кваліфікації, посади відповідно до встановленої класифікації професій та кваліфікаційних характеристик;
 
179. 4) умови оплати праці;
 
180. 5) режим праці та відпочинку, якщо він відрізняється від загальних правил, встановлених у даного роботодавця;
 
181. 6) охорона праці.
 
182. 3. До додаткових належать усі інші умови трудового договору, зокрема ті, що стосуються умов праці, випробування, застережень щодо нерозголошення комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника тощо. Додатковими умовами можуть встановлюватися обов’язки роботодавця щодо поліпшення умов праці, виробничого побуту, умов відпочинку, надання працівникові соціально-культурних, соціально-побутових благ.
 
183. Додаткові умови трудового договору можуть бути включені до нього після укладення.
 
184. Умови надання роботодавцем матеріальних благ чи послуг (передача майна у власність або користування, оплата вартості навчання тощо), а також особливості розірвання трудового договору з урахуванням набутої кваліфікації працівника, його стажу роботи, вартості наданих матеріальних благ тощо визначаються окремою угодою.
 
185. 4. Умови трудового договору, визначені в ньому, можуть бути змінені тільки за згодою сторін у письмовій формі, крім випадків, встановлених цим Кодексом та законами. Сторони мають право надати тлумачення умов трудового договору, що оформлюються документом, який ними підписується. Таке тлумачення діє з дня підписання трудового договору і є обов’язковим для сторін.
 
186. 5. Інші умови праці, не визначені безпосередньо у трудовому договорі, визначаються відповідно до трудового законодавства та колективного договору.
 
187. Стаття 34. Форма трудового договору 1. Трудовий договір укладається в письмовій формі у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу. Зміни до трудового договору оформлюються в такому самому порядку. Один примірник передається працівнику, другий зберігається у роботодавця. Порушення цього правила не може вплинути на трудові відносини, що вже виникли.
Роботодавець зобов‘язаний дотримуватися письмової форми трудового договору з метою забезпечення його ефективної дії та чіткого визначення змісту зобов'язань сторін, попередження трудових спорів.
 
188. 2. Трудовий договір підписується його сторонами та скріплюється печаткою роботодавця, крім випадку, якщо роботодавець не зобов’язаний її мати за законом.
 
189. Стаття 35. Типові та зразкові трудові договори
 
190. 1. Типові трудові договори затверджуються у випадках, передбачених законом, центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення. Положення типових трудових договорів є обов’язковими, якщо інше не передбачено законом. При укладенні трудового договору на підставі типового сторони можуть включити до нього умови, які не передбачені типовим трудовим договором, але не суперечать йому.
 
191. 2. Зразкові трудові договори затверджуються центральним органом виконавчої влади з питань праці і мають рекомендаційний характер.
 
192. Стаття 36. Строк трудового договору 1. Трудові договори можуть укладатися на невизначений і на визначений строк.
 
193. 2. Якщо законом або трудовим договором не встановлено інше, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.
 
194. Стаття 37. Трудова функція працівника
 
195. 1. Трудова функція працівника визначається в трудовому договорі та наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу з посиланням на одну з професій, передбачених класифікацією професій, що встановлюється центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері стандартизації за погодженням з уповноваженими представниками всеукраїнських об’єднань організацій роботодавців та уповноваженими представниками всеукраїнських об’єднань профспілок. Зміст трудової функції за кожною професією та відповідною кваліфікацією визначається законодавством, а в частині, що не визначена законодавством, - кваліфікаційними характеристиками, які затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.
 
196. 2. Якщо обсяг роботи за трудовою функцією не забезпечує повну зайнятість працівника протягом нормальної тривалості робочого часу, роботодавець і працівник під час укладення трудового договору або в період його дії можуть домовитися про покладення на працівника виконання додаткових обов’язків без підвищення інтенсивності праці. У разі якщо робота за додатковою функцією оплачується вище, ніж робота за основною функцією працівника, йому призначається доплата за домовленістю сторін.
 
197. 3. За згодою між роботодавцем і працівником на працівника може бути покладено виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника з підвищенням інтенсивності праці протягом нормальної тривалості робочого часу та встановленням доплати за суміщення професій або посад, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, виконання обов'язків відсутнього працівника тощо.
 
198. 4. За згодою працівника на нього може бути покладено виконання обов’язків за вакантною посадою з оплатою за цією посадою із звільненням працівника від виконання обов’язків за його основною трудовою функцією. Якщо протягом шести місяців на зазначену посаду не прийнято іншого працівника, працівник, на якого покладено обов’язки за вакантною посадою, вважається переведеним на неї за його згодою постійно. У разі відсутності такої згоди працівникові надається попередня робота.
 
199. Стаття 38. Виконання заступником керівника обов’язків керівника
1. Роботодавець має право покласти на заступника керівника виконання обов’язків тимчасово відсутнього керівника на весь час його відсутності без доплати за це, якщо інше не передбачено законодавством або трудовим договором.
 
200. 2. За умови, що посада керівника стала вакантною, тимчасове покладання на заступника обов’язків керівника допускається лише за його згодою з оплатою відповідно до посади керівника.
Якщо протягом року роботодавцем на посаду керівника не прийнято іншого працівника, заступник керівника вважається переведеним на неї постійно, якщо сторони трудового договору не домовляться про інше.
 
201. Стаття 39. Умова трудового договору про випробування під час прийняття на роботу
 
202. 1. З метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, при прийнятті на роботу допускається погодження роботодавцем і працівником умови про випробування. Така умова вважається погодженою, якщо домовленість про неї зафіксована в трудовому договорі. 2. У період випробування трудові відносини працівника регулюються трудовим законодавством, колективним договором з урахуванням особливостей, установлених цим Кодексом.
 
203. Стаття 40. Особи, для яких не встановлюється випробування 1. Випробування не встановлюється для осіб:
 
204. 1) неповнолітніх;
 
205. 2) звільнених з військової чи альтернативної (невійськової) служби, які вперше стають до роботи протягом року після такого звільнення;
 
206. 3) обраних на посаду;
 
207. 4) переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;
 
208. 5) які пройшли стажування під час прийняття на роботу з відривом від основної роботи;
 
209. 6) які закінчили професійно-технічні чи вищі навчальні заклади і вперше стають до роботи за здобутою професією (спеціальністю);
 
210. 7) вагітних жінок, працівників із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років;
 
211. 8) інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи.
 
212. 9) із якими укладається трудовий договір строком до двох місяців.
 
213. Стаття 41. Строк випробування 1. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для працівників за робочим професіями - одного місяця. Строк випробування тривалістю до шести місяців може встановлюватися для керівників юридичних осіб, їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників відокремлених підрозділів юридичних осіб, а також для інших категорій працівників у випадках, передбачених законом.
 
214. 2. До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причин.
 
215. Стаття 42. Результати випробування
 
216. 1. Результати випробування визначаються роботодавцем.
 
217. 2. У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі, роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні, без виплати вихідної допомоги.
 
218. 3. Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, розірвання трудового договору допускається тільки на підставах, встановлених цим Кодексом.
 
219. Стаття 43. Умови трудового договору щодо нерозголошення державної, комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації
 
220. 1. У разі прийняття чи переведення на роботу, що передбачає допуск до державної таємниці, працівник бере письмове зобов’язання щодо збереження державної таємниці. Розголошення державної таємниці тягне за собою встановлену законом відповідальність.2. Якщо працівник у зв’язку з виконанням трудових обов’язків має доступ до інформації, що відповідно до закону визнана комерційною таємницею або іншою захищеною законом інформацією, на вимогу роботодавця під час укладення трудового договору до нього включається умова про нерозголошення цієї таємниці або інформації в період трудових відносин і протягом визначеного сторонами строку після їх припинення, а також попередження про відповідальність за її порушення, встановлену законом. Ця умова може бути включена до трудового договору пізніше, в разі необхідності допуску працівника до такої інформації.
 
221. 3. Відмова працівника включити відповідні умови до трудового договору за наявності в роботодавця права вимагати їх включення є підставою для відмови у прийнятті на роботу, а якщо трудові відносини вже виникли - для їх припинення на підставі статті 86 цього Кодексу без додержання вимог статті 88 цього Кодексу.
 
222. 4. У разі порушення працівником зобов’язань щодо нерозголошення комерційної таємниці або іншої захищеної законом інформації він несе відповідальність згідно із законом.
 
223. Стаття 44. Умова про роботу вдома
 
224. 1. Під час укладення трудового договору або пізніше сторони можуть домовитися про виконання працівником роботи вдома (надомну працю), якщо він має для цього необхідні умови, що відповідають вимогам охорони праці, пожежної безпеки і санітарії.
 
225. 2. Трудовим договором про роботу вдома може бути передбачено використання працівником власного обладнання та інструментів з відповідною компенсацією за їх зношення (амортизацію), а також відшкодування інших витрат, пов’язаних з виконанням роботи вдома: плати за електроенергію, водопостачання тощо.
3. Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу вдома, сировиною, матеріалами та напівфабрикатами, розрахунків за виготовлену продукцію, відшкодування вартості матеріалів, вивезення готової продукції встановлюються трудовим договором.
У разі якщо отримання сировини і матеріалів, а також здача готової продукції проводяться працівником безпосередньо роботодавцеві, час, що витрачається на отримання і здачу, включається до робочого часу з відповідною оплатою.
 
226. Стаття 45. Сумісництво 1. Сумісництвом є виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої оплачуваної роботи на підставі трудового договору.
 
227. 2. Працівник має право укладати кілька трудових договорів про роботу за сумісництвом.
 
228. 3. Робота за сумісництвом може виконуватися працівником або за місцем основної роботи (внутрішнє сумісництво), або в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво).
 
229. 4. Не допускається робота за сумісництвом на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов’язана з такими умовами, осіб, які не досягли вісімнадцятирічного віку, вагітних жінок, а також в інших випадках, встановлених законом. Трудовим законодавством, колективним або трудовим договором можуть встановлюватися обмеження щодо роботи за сумісництвом.
 
230. 5. Припинення трудових відносин з працівником, який працює за сумісництвом, з виплатою вихідної допомоги здійснюється з підстав, передбачених цим Кодексом та законами, а також у разі:
1) прийняття працівника, для якого ця робота буде основним місцем роботи;
2) обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці.
Про наступне звільнення із вказаних підстав роботодавець зобов’язаний попередити працівника не пізніше ніж за два тижні.
Стаття 46. Обов’язковість умов трудового договору
1. Умови трудового договору є обов’язковими для сторін, крім умов, які відповідно до закону є недійсними.
 
231. Стаття 47. Недійсність трудового договору або окремих його умов
 
232. 1. Трудовий договір є недійсним у разі його укладення:
1) з особами без дотримання вимог, передбачених частинами третьою, четвертою та п’ятою статті 20 цього Кодексу;
2) з особою, визнаною у встановленому порядку недієздатною;
 
233. 3) у разі його укладення з неповнолітніми особами без дотримання певних вимог;
 
234. 4) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та законами.
 
235. 2. Трудовий договір може бути визнаний недійсним за рішенням суду, якщо його укладено:
 
236. 1) під впливом омани, погрози, примушення;2) без наміру створити юридичні наслідки (удаваний трудовий договір);
 
237. 3) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та законами.
3. Окремі умови трудового договору є недійсними, якщо вони:
 
238. 1) погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством і колективним договором;
2) мають дискримінаційний характер.
Стаття 48. Наслідки визнання трудового договору або окремих його умов недійсними
 
239. 1. Недійсність окремих умов трудового договору не тягне за собою визнання недійсним трудового договору в цілому. У такому разі роботодавець зобов’язаний, за згодою працівника, внести до трудового договору відповідні зміни. Якщо сторони трудового договору не дійдуть згоди щодо зміни його умов, застосовуються норми трудового законодавства або колективного договору.
 
240. 2. Недійсність трудового договору в цілому може бути підставою для припинення трудових відносин відповідно до статті 86 цього Кодексу, якщо неможливо усунути умови, що спричинили недійсність трудового договору, та продовжити трудові відносини згідно з вимогами закону.
 
241. 3. Недійсність трудового договору або окремих його умов не тягне за собою обов’язок працівника повернути роботодавцеві отримані ним заробітну плату, інші матеріальні блага.
 
242. Стаття 49. Обов’язок роботодавця надати працівникові роботу
1. Роботодавець зобов’язаний надати працівникові обумовлену трудовим договором роботу у визначений у договорі строк.
2. У разі відмови роботодавця надати працівникові роботу відповідно до укладеного трудового договору працівник має право на визнання трудових відносин такими, що виникли з дня, визначеного трудовим договором, із стягненням заробітної плати з розрахунку тарифної ставки (окладу) до дня початку роботи.
 
243. Стаття 50. Обов’язок працівника стати до роботи
 
244. 1. Працівник зобов’язаний стати до роботи в день, визначений трудовим договором, а якщо трудовим договором цей день не встановлено - наступного дня після укладення трудового договору.
 
245. 2. Якщо в день, що визначається відповідно до частини першої цієї статті, працівник без поважної причини не став до роботи, роботодавець має право відмовити працівникові в наданні роботи. У такому разі вважається, що трудові відносини не виникли, нормативний акт роботодавця, письмовий трудовий договір підлягають анулюванню і на працівника покладається обов'язок повернути роботодавцеві отримані гарантійні та компенсаційні виплати.
 
246. § 2. Прийняття на роботу
Стаття 51. Документи та відомості про особу, що подаються під час прийняття на роботу
1. Під час прийняття на роботу забороняється вимагати документи та відомості про особу, подання яких не передбачено цією статтею.
2. Під час прийняття на роботу подаються:
1) заява про прийняття на роботу (із зазначенням, чи є ця робота основним місцем, чи сумісництвом);
2) паспорт або інший документ, що посвідчує особу;
 
247. 3) свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування;
 
248. 4) довідка центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування державної фінансової політики про присвоєння ідентифікаційного номера (реєстраційний номер облікової картки платника податку), крім осіб, які відповідно до закону його не мають;
 
249. 5) документ про спеціальну освіту (спеціальність, кваліфікацію), у разі якщо робота, на яку претендує працівник, потребує спеціальних знань;
 
250. 6) трудова книжка.
 
251. Документи, передбачені пунктами 3 і 6 цієї частини, не подаються у разі прийняття на роботу вперше.
 
252. 3. За власною ініціативою особа може подати під час прийняття на роботу характеристики, рекомендації, інші документи, що свідчать про виконання попередньої роботи, складений нею інформаційний листок (резюме) про здобуття спеціальних знань, досвід роботи тощо.
4. У випадках, передбачених законом, для виконання певних видів робіт чи роботи в окремих сферах діяльності може передбачатися обов’язкове подання під час прийняття на роботу додаткових документів та відомостей про особу, а для заняття окремих посад, визначених законом,  проведення спеціальної перевірки щодо осіб, які претендують на заняття таких посад.
5. За наявності письмової згоди особи, яка приймається на роботу, та в межах, визначених цією згодою, роботодавець може збирати інформацію про попередню роботу особи. Особа має право на ознайомлення з інформацією, зібраною про неї. Відмова особи від надання письмової згоди на збирання інформації щодо неї не може бути підставою для відмови у прийнятті на роботу.
 
253. Стаття 52. Трудова книжка
 
254. 1. Трудова книжка - це документ про трудову діяльність працівника. Форма трудової книжки, порядок її виготовлення та зберігання визначаються Кабінетом Міністрів України.
 
255. 2. Роботодавець зобов'язаний вносити до трудової книжки працівника записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення з роботи в порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.
 
256. Стаття 53. Прийняття на роботу особи, яку обрано на посаду
 
257. 1. Обрання на посаду здійснюється у випадках, якщо це передбачено законодавством або установчими документами роботодавця.
 
258. Прийняття рішення про обрання на посаду є підставою для укладення трудового договору у строки, що встановлені законодавством, рішенням про обрання та згодою сторін. Якщо цей строк не встановлено, трудовий договір має бути укладений наступного дня після обрання.
 
259. 2. Відмова обраної на посаду особи без поважних причин укласти трудовий договір протягом тижня після закінчення строків, установлених частиною першою цієї статті, дає роботодавцеві право відмовити зазначеній особі у прийнятті на роботу.
 
260. Стаття 54. Прийняття на роботу за конкурсом
 
261. 1. Конкурсний відбір проводиться у випадках, передбачених трудовим законодавством або рішенням роботодавця.
 
262. Конкурсний відбір не застосовується в разі:
 
263. 1) прийняття на роботу осіб, направлених у рахунок броні чи квоти;
 
264. 2) укладення строкового трудового договору для заміщення працівника, за яким зберігається місце роботи;
 
265. 3) укладення строкового трудового договору на строк до одного року;
 
266. 4) прийняття на роботу осіб, які навчалися за рахунок коштів роботодавця;
5) в інших випадках, передбачених законодавством чи колективним договором.
2. Інформація про проведення конкурсу оголошується публічно. Для проведення конкурсу створюється комісія, яка приймає рішення більшістю голосів. Порядок проведення конкурсу затверджується роботодавцем.
3. З переможцем конкурсу укладається трудовий договір у строк, визначений умовами проведення конкурсу. Якщо цей строк не встановлено, трудовий договір укладається наступного дня після оголошення результатів конкурсу.
 
267. 4. Відмова переможця конкурсу без поважних причин укласти трудовий договір протягом тижня після закінчення встановленого строку дає роботодавцеві право відмовити йому у прийнятті на роботу.
 
268. 5. Порушення встановленого порядку проведення конкурсу тягне за собою відповідальність згідно із законом.
 
269. Стаття 55. Призначення на посаду
1. Призначення на посаду здійснюється у випадках, передбачених законодавством, органами чи посадовими особами, яким надано такі повноваження.
2. З особою, призначеною на посаду, укладається трудовий договір у строки, визначені законодавством або актом про призначення на посаду. Якщо цей строк не встановлено, трудовий договір укладається наступного дня після прийняття акта про призначення особи на посаду.
 
270. 3. Відмова працівника без поважних причин укласти трудовий договір протягом тижня після закінчення встановленого строку дає роботодавцеві право відмовити йому у прийнятті на роботу.
 
271. Стаття 56. Прийняття на роботу на підставі рішення суду
 
272. 1. Особу, яку за рішенням суду має бути прийнято на роботу на роботі має бути допущено роботодавцем до роботи не пізніше наступного робочого дня з моменту коли роботодавець отримав рішення суду. Затримка допуску до роботи такого працівника тягне сплату роботодавцем на його користь заробітної плати за весь період затримки з розрахунку посадового окладу.
 
273. 2. Роботодавець не може відмовити у допуску до роботи прийнятого на роботу за рішенням суду працівника.
 
274. 3. Якщо працівник протягом семи днів із дня свого прийняття, відповідно до частини першої цієї статті письмово не повідомив роботодавця про готовність невідкладно розпочати роботу і не став до роботи, крім випадків, коли недотримання строку відбулося з незалежних від працівника причин, трудові відносини вважаються такими, що розірвані з ініціативи працівника.
 
275. Стаття 57. Обмеження спільної роботи родичів
 
276. 1. Обмеження щодо спільної роботи близьких родичів або інших близьких осіб (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), може запроваджуватися роботодавцем, якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні одне одному.
 
277. 2. Для юридичних осіб публічного права порядок запровадження обмежень щодо спільної роботи близьких родичів чи інших близьких осіб встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Стаття 58. Обов’язок роботодавця надати працівникові інформацію, визначити робоче місце та видати наказ про прийняття його на роботу
1. До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний:
1) роз’яснити працівникові його права і обов’язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсацію за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;
 
278. робоче місце - це місце, де працівнику необхідно бути або куди необхідно прямувати під час виконання ним трудових обов’язків, яке знаходиться під прямим або опосередкованим контролем роботодавця;
 
279. 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором та посадовою інструкцією;
3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
4) провести інструктаж (навчання, перевірку знань) з охорони праці та пожежної безпеки.
 
280. 2. Про прийняття працівника на роботу роботодавець зобов’язаний видати наказ (розпорядження) та ознайомити з ним працівника під розписку в семиденний строк з дня початку роботи, а на його вимогу - надати копію наказу (розпорядження).
 
281. Глава 2. Трудові відносини на визначений строк
 
282. Стаття 59. Умови укладання трудового договору на визначений строк
 
283. 1. Строковий трудовий договір укладається у випадках, якщо трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк.
 
284. 2. Якщо роботодавець не доведе факт погодження сторонами строкового характеру трудових відносин до їх виникнення, трудові відносини вважаються такими, що виникли на невизначений строк.
 
285. Стаття 60. Встановлення трудових відносин на визначений строк
 
286. 1. Трудові відносини на визначений строк можуть установлюватися в таких випадках:
 
287. 1) для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада);
 
288. 2) для заміщення вільного робочого місця (вакантної посади), якщо за звільненим працівником відповідно до закону зберігається право повернення на попередню роботу (посаду);
 
289. 3) на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою, з урахуванням характеру такої роботи, умов її виконання;
4) для виконання робіт, пов’язаних з тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповідним роботодавцем;
5) для виконання невідкладних робіт із запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи умови життєдіяльності людей;
6) у зв'язку з обранням на визначений строк до складу виборного органу або на виборну посаду, а також прийняттям на роботу осіб, які безпосередньо забезпечують діяльність членів виборних органів або посадових осіб органів державної влади та органів місцевого самоврядування відповідно до переліку, що затверджується Кабінетом Міністрів України;
7) з педагогічними, науково-педагогічними, науковими працівниками, призначення (обрання) на посаду яких відповідно до закону здійснюється за результатами конкурсу на визначений строк;
 
290. 8) з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та/або виконанні творів, професійними спортсменами відповідно до переліку професій, що затверджується Кабінетом Міністрів України;
 
291. 9) з керівником юридичної особи;
10) для виконання громадських робіт за направленням центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, його територіальних органів;
11) в інших випадках, коли встановлення строкових трудових відносин передбачено законом;
 
292. 12) за бажанням працівника.
 
293. Стаття 61. Особливості трудових відносин, встановлених на строк до двох місяців
 
294. 1. Працівник, з яким укладено трудовий договір строком до двох місяців, має право розірвати його за власною ініціативою достроково, попередивши про це роботодавця за три календарних дні.
 
295. 2. Крім підстав, встановлених цим Кодексом та законами, трудовий договір, укладений строком до двох місяців, за ініціативою роботодавця може бути достроково розірваний у разі:
 
296. 1) припинення роботи на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру;
 
297. 2) нез’явлення працівника на роботу протягом більше двох тижнів підряд, у тому числі внаслідок тимчасової непрацездатності.
 
298. У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також у разі, якщо законодавством встановлено більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за працівником, трудовий договір з яким укладено строком до двох місяців, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
3) невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов’язків без поважних причин.
3. Про наступне звільнення у зв’язку із скороченням роботодавець зобов’язаний попередити працівника, трудовий договір з яким укладено строком до двох місяців, не пізніше ніж за тиждень. Такий працівник має переважне право на залишення на роботі лише щодо інших працівників, з якими укладено відповідні строкові трудові договори. У разі скорочення чисельності працівників роботодавець зобов’язаний запропонувати таким працівникам іншу роботу, якщо це передбачено колективним договором.
 
299. 4. Особливості строкових трудових відносин, визначені в цій статті, застосовуються в разі укладення строкового трудового договору для заміщення тимчасово відсутнього працівника на строк до чотирьох місяців.