Кількість абзаців - 169 Таблиця поправок


Трудовий кодекс України (ч.2) (Друге читання)

№ п.п. Редакція, прийнята в першому читанні Пропозиції Висновки Остаточна редакція
0. Стаття 62. Права сторін трудового договору, укладеного на визначений строк
1. Сторони трудового договору, укладеного на визначений строк, мають такі самі права і несуть такі самі обов’язки, як і сторони трудового договору, укладеного на невизначений строк.
Строк дії строкового трудового договору обчислюється з дня початку роботи.
 		 -1- Підлісецький Л.Т.
Подоляк І.І.
Семенуха Р.С.
Кіраль С.І.
Опанасенко О.В.
Сисоєнко І.В.
Веселова Н.В.
Маркевич Я.В.
Острікова Т.Г.
Пастух Т.Т.
 В абзаці 2 частині 1 статті 62 слова «обчислюється з дня початку роботи» замінити словами «визначається трудовим договором».
 		Враховано у статті 32  Стаття 59. Права сторін трудового договору, укладеного на визначений строк
1. Сторони трудового договору, укладеного на визначений строк, мають такі самі права і несуть такі самі обов’язки, як і сторони трудового договору, укладеного на невизначений строк.
 
1. 2. Закінчення строку дії трудового договору є підставою для припинення трудових відносин відповідно до статті 81 цього Кодексу.
3. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк на тих самих умовах, якщо інше не встановлено законом. Трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк також у разі, якщо строковий трудовий договір за цією самою трудовою функцією укладається з працівником повторно (два і більше разів), а перерва між звільненням і прийняттям на роботу становить менше двох тижнів.
 		 -2- Денісова Л.Л.
Папієв М.М.
 Абзац 2 частини 1 статті 62 виключити
 		Враховано      
2.

 		 -3- Ванат П.М.
Романовський О.В.
Гусак В.Г.
Лаврик М.І.
Медуниця О.В.
Сугоняко О.Л.
Курило В.С.
Гіршфельд А.М.
Козаченко Л.П.
 частину третю статті 62 викласти в наступній редакції:
«Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк на тих самих умовах, якщо інше не встановлено законом. За погодженням сторін строкові трудові договори протягом десяти років можуть бути переукладеними на термін, визначений за погодженням цих сторін»
 		Відхилено   2. Закінчення строку дії трудового договору є підставою для припинення трудових відносин відповідно до статті 80 цього Кодексу.
3. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк на тих самих умовах, якщо інше не встановлено законом.
Якщо трудовий договір, укладений на визначений строк, за цією самою трудовою функцією укладається з працівником повторно (два і більше разів), і перерва між звільненням та прийняттям на роботу становить менше двох тижнів, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк.
Дія абзацу другого цієї частини не поширюється на випадки, встановлені пунктами 1-11 частини першої статті 58 цього Кодексу.
 
3.

 		 -4- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 Друге речення ч.3 ст.62 законопроекту виключити.
 		Відхилено      
4.

 		 -5- Підлісецький Л.Т.
Подоляк І.І.
Семенуха Р.С.
Кіраль С.І.
Опанасенко О.В.
Сисоєнко І.В.
Веселова Н.В.
Маркевич Я.В.
Острікова Т.Г.
Пастух Т.Т.
 Частину 3 статті 62 викласти в такій редакції: «Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають, трудовий договір вважається продовженим на строк, на який було укладено первинний строковий договір, на тих самих умовах, якщо інше не встановлено законом. Якщо строковий договір було укладено за бажанням працівника та після закінчення його строку відносини фактично тривають, такий трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк на тих самих умовах, якщо інше не встановлено законом. Трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк також у разі, якщо строковий трудовий договір за цією самою трудовою функцією укладається з працівником повторно (два і більше разів), а перерва між звільненням і прийняттям на роботу становить менше двох тижнів.
Роботодавець не може укладати один або більше почергових строкових договорів з одним працівником за цією самою функцією на строк більший ніж 2 роки. Почерговими строковими договорами вважаються договори укладені за цією самою функцією з працівником два і більше разів, а перерва між звільненням і прийняттям на роботу становить менше 6 місяців».
 		Враховано частково      
    -6- Продан О.П.
 У частині 3 статті 62 законопроекту друге речення «Трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк також у разі, якщо строковий трудовий договір за цією самою трудовою функцією укладається з працівником повторно (два і більше разів), а перерва між звільненням і прийняттям на роботу становить менше двох тижнів» виключити
 		Враховано    
    -7- Денісова Л.Л.
Папієв М.М.
 Друге речення частини третьої статті 62 замінити абзацами другим та третім частини третьої цьєїж статті в такій редакції:
«Якщо строковий трудовий договір за цією самою трудовою функцією укладається з працівником повторно (два і більше разів), а перерва між звільненням і прийняттям на роботу становить менше двох тижнів трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк.
Дія абзацу другого цієї частини не поширюється на випадки, встановлені пунктами 1-11 частини першої статті 60 цього Кодексу.»
 		Враховано    
    -8- Воропаєв Ю.М.
 Частину третю та четверту статті 62 викласти в наступній редакціїх:
«3. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк на тих самих умовах, якщо інше не встановлено законом. За погодженням сторін строкові трудові договори протягом десяти років можуть бути перезаключеними на термін, визначений за погодженням цих сторін»;
4. Працівник і роботодавець мають право домовитися про продовження трудових відносин, установлених на визначений строк або укладених на певний строк, у разі необхідності завершити виконання роботи, передбаченої попереднім договором. У такому разі трудові відносини припиняються із завершенням цієї роботи. Продовження трудових відносин для завершення виконання роботи не вважається автоматичним продовженням трудових відносин на невизначений строк»
 		Враховано частково    
5. 4. Працівник і роботодавець мають право домовитися про продовження трудових відносин, установлених на визначений строк або укладених на певний строк, у разі необхідності завершити виконання роботи, передбаченої попереднім договором. У такому разі трудові відносини припиняються із завершенням цієї роботи.
 		 -9- Ванат П.М.
Романовський О.В.
Гусак В.Г.
Лаврик М.І.
Медуниця О.В.
Сугоняко О.Л.
Курило В.С.
Гіршфельд А.М.
Козаченко Л.П.
 частину четверту статті 62 викласти в наступній редакції:
«Працівник і роботодавець мають право домовитися про продовження трудових відносин, установлених на визначений строк або укладених на певний строк, у разі необхідності завершити виконання роботи, передбаченої попереднім договором. У такому разі трудові відносини припиняються із завершенням цієї роботи. Продовження трудових відносин для завершення виконання роботи не вважається автоматичним продовженням трудових відносин на невизначений строк»
 		Враховано   4. Працівник і роботодавець мають право домовитися про продовження трудових відносин, установлених на визначений строк, у разі необхідності завершення виконання роботи, визначеної трудовим договором, укладеним на визначений строк. У такому разі трудові відносини припиняються із завершенням роботи у повному обсязі. Продовження трудових відносин для завершення виконання роботи не вважається продовженням трудових відносин на невизначений строк.
 
6. 5. Під час звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору, відповідно до якого виконувалися роботи, що мають поновитися в майбутньому (роботи, що періодично припиняються у зв’язку з природно-кліматичними або іншими умовами), може укладатися трудовий договір на наступний період. Якщо такий договір не укладено, при поновленні роботи у наступному періоді працівник має переважне право прийняття на роботу.
 		 -10- Ванат П.М.
Романовський О.В.
Гусак В.Г.
Лаврик М.І.
Медуниця О.В.
Сугоняко О.Л.
Курило В.С.
Гіршфельд А.М.
Козаченко Л.П.
 частину п’яту статті 62 – виключити
 		Враховано      
    -11- Пташник В.Ю.
 Частину 5 статті 62 викласти у наступній редакції:
«5. Під час звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору, відповідно до якого виконувалися роботи, що мають поновитися в майбутньому, може укладатися трудовий договір на наступний період. Якщо такий договір не укладено, при поновленні роботи у наступному періоді працівник має переважне право прийняття на роботу.»
 		Відхилено    
    -12- Веселова Н.В.
 Частину 5 статті 62 викласти таким чином:
<…>
5. Під час звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору, відповідно до якого виконувалися роботи, що мають поновитися в майбутньому, може укладатися трудовий договір на наступний період. Якщо такий договір не укладено, при поновленні роботи у наступному періоді працівник має переважне право прийняття на роботу.
 		Відхилено    
    -13- Воропаєв Ю.М.
 Частину п’яту цієї статті 62 виключити
 		Враховано    
    -14- Юринець О.В.
 статтю 62 доповнити частиною 6 такого змісту:
6. Роботодавець зобов’язаний інформувати працівника, з яким укладено строковий трудовий договір про вакансії, які з’являються у роботодавця;
 		Враховано частково у пункті 7 статті 24   
    -15- Веселова Н.В.
 Доповнити Проект Кодексу статтею 63 такого змісту:
Стаття 63. Трудовий договір про сезонну роботу
1. Трудовий договір про сезонну роботу – це договір, укладений для виконання робіт, які в силу природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців, і включені до переліку сезонних робіт, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.
2. Працівники, із якими укладений такий договір, вважаються сезонними працівниками.
3. Працівники, які приймаються на роботу за трудовим договором про сезонну роботу, повинні бути попереджені про це роботодавцем. Умова про прийняття працівника на умовах трудового договору про сезонну роботу повинна бути відображена у трудовому договорі.
4. Трудовий договір про сезонну роботу може бути укладений на строк, що не перевищує тривалості сезону.
5. Трудові правовідносини за трудовим договором про сезонну роботу з ініціативи роботодавця крім підстав, передбачених цим Кодексом, може бути припинено у разі:
1) призупинення робіт на підприємстві, в установі, організації на строк більше двох тижнів у разі простою або скорочення обсягу робіт із причин виробничого характеру;
2) нез’явлення сезонного працівника на роботу протягом одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.
6. У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством установлений більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за сезонними працівниками зберігається місце роботи (посада) до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш ніж до закінчення строку роботи за договором
 		Відхилено    
7. Глава 3. Зміна умов трудового договору
Стаття 63. Заборона змінювати умови трудового договору
1. Роботодавець не має права без згоди працівника змінювати умови трудового договору, зокрема, вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої цим договором, змінювати умови праці та її оплати тощо, крім випадків, встановлених цим Кодексом та законами.
2. Доручення працівнику виконання роботи, що виходить за межі трудового договору, кваліфікується як переведення на іншу роботу і потребує згоди працівника, якщо інше не встановлено цим Кодексом.
 		 -16- Веселова Н.В.
 Частину 2 статті 63 викласти у такій редакції:
2. Доручення працівнику виконання роботи, що виходить за межі трудового договору, потребує згоди працівника, якщо інше не встановлено цим Кодексом.
 		Відхилено   Глава 3. Зміна умов трудового договору
Стаття 60. Заборона зміни умов трудового договору
1. Роботодавець не має права без згоди працівника змінювати умови трудового договору, зокрема, вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої цим договором, змінювати умови праці, умови оплати праці тощо, крім випадків, встановлених цим Кодексом та законом.
2. Доручення працівнику виконання роботи, що виходить за межі трудового договору, кваліфікується як переведення на іншу роботу і потребує згоди працівника, якщо інше не встановлено цим Кодексом.
 
    -17- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 Статтю 63 законопроекту доповнити новою частиною такого змісту:
«3. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється».
 		Відхилено    
8. Стаття 64. Види зміни умов трудового договору
1. Умови трудового договору можуть змінюватися внаслідок:
1) переміщення;
 		    Стаття 61. Підстави зміни умов трудового договору
1. Умови трудового договору можуть змінюватися внаслідок:
1) зміни істотних умов праці;
2) переміщення;
 
9. 2) переведення на іншу роботу.
 		 -18- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 Частину 1 ст.64 законопроекту доповнити новими пунктами:
«3) зміна оплати праці;
4) зміна умов праці».
 		Відхилено   3) переведення на іншу роботу.
 
    -19- Каплін С.М.
Вілкул О.Ю.
Шипко А.Ф.
Величкович М.Р.
Кремінь Т.Д.
Бриченко І.В.
Королевська Н.Ю.
Солод Ю.В.
 Частину першу статті 64 доповнити пунктом 3 такого змісту:
«3) зміни істотних умов праці».
 		Враховано    
    -20- Підлісецький Л.Т.
Подоляк І.І.
Семенуха Р.С.
Кіраль С.І.
Опанасенко О.В.
Сисоєнко І.В.
Веселова Н.В.
Маркевич Я.В.
Острікова Т.Г.
Пастух Т.Т.
 Частину 1 статті 64 доповнити пунктом 3 наступного змісту: «3) зміна інших умов трудового договору у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці».
 		Відхилено    
    -21- Мацола Р.М.
 Частину першу статті 64 доповнити пунктом 3 такого змісту:
«3) зміна істотних умов праці».
 		Враховано    
10. 2. Зміна найменування посади, яку обіймає працівник, без зміни обов’язків, що покладаються на працівника не вважається зміною умов трудового договору і не вимагає згоди на це працівника.
 		 -22- Шипко А.Ф.
 Частину 2 виключити
 		Відхилено   2. Зміна найменування посади, яку обіймає працівник, без зміни тудових обов’язків, що покладаються на працівника, не вважається зміною умов трудового договору і не вимагає згоди на це працівника.
Стаття 62. Зміна істотних умов праці
1. У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, зокрема із запровадженням нових технологій, техніки, виробництва, раціоналізації робочих місць, нових форм організації праці, допускається зміна істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого дня, інших умов праці, визначених у колективному договорі) при продовженні працівником роботи за тією самою трудовою функцією.
2. Якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згодний на продовження роботи в нових умовах, а також на переведення на іншу роботу, трудовий договір припиняється на підставі статті 86 цього Кодексу.
 
    -23- Каплін С.М.
Вілкул О.Ю.
Шипко А.Ф.
Величкович М.Р.
 Доповнити Кодекс статтею 64-1такого змісту;
«Стаття 64-1. Зміна істотних умов праці
1. У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, зокрема, запровадженням нової техніки, технології, виробництва, раціоналізації робочих місць, нових форм організації праці, допускається зміна істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого дня, змісту трудової функції працівника, інших умов праці, визначених у колективному договорі) при продовженні працівником роботи за тією самою трудовою функцією.
2. Якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згодний на продовження роботи в нових умовах, а також на переведення на іншу роботу, трудовий договір припиняється на підставі статті 86 цього Кодексу.».
 		Враховано    
    -24- Кремінь Т.Д.
Бриченко І.В.
 Доповнити Кодекс статтею 64-1такого змісту;
«Стаття 64-1. Зміна істотних умов праці
1. У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, зокрема, запровадженням нової техніки, технології, виробництва, раціоналізації робочих місць, нових форм організації праці, допускається зміна істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого дня, змісту трудової функції працівника, інших умов праці, визначених у колективному договорі) при продовженні працівником роботи за тією самою трудовою функцією.
2. Якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згодний на продовження роботи в нових умовах, а також на переведення на іншу роботу, трудовий договір припиняється на підставі статті 86 цього Кодексу.».
 		Враховано    
    -25- Королевська Н.Ю.
Солод Ю.В.
 Доповнити Кодекс після статті 64 новою статтею 65 такого змісту;
"Стаття 65. Зміна істотних умов праці
1. У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, зокрема, запровадженням нової техніки, технології, виробництва, раціоналізації робочих місць, нових форм організації праці, допускається зміна істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого дня, змісту трудової функції працівника, інших умов праці, визначених у колективному договорі) при продовженні працівником роботи за тією самою трудовою функцією.
2. Якщо попередні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згодний на продовження роботи в нових умовах, а також на переведення на іншу роботу, трудовий договір припиняється на підставі статті 86 цього Кодексу.".
 		Враховано редакційно    
    -26- Мацола Р.М.
 Доповнити Кодекс статтею 64-1такого змісту;
«Стаття 64-1. Зміна істотних умов праці
1. У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, зокрема, запровадженням нової техніки, технології, виробництва, раціоналізації робочих місць, нових форм організації праці, допускається зміна істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого дня, змісту трудової функції працівника, інших умов праці, визначених у колективному договорі) при продовженні працівником роботи за тією самою трудовою функцією.
2. Якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згодний на продовження роботи в нових умовах, а також на переведення на іншу роботу, трудовий договір припиняється на підставі статті 86 цього Кодексу.»
 		Враховано редакційно    
11. Стаття 65. Переміщення
 		 -27- Левченко Ю.В.
Іллєнко А.Ю.
Головко М.Й.
Осуховський О.І.
Дехтярчук О.В.
Марченко О.О.
 Статтю 65 Законопроекту викласти у наступній редакції:
«Стаття 65. Переміщення
1. Роботодавець не має права без згоди працівника, якщо інше не передбачено трудовим договором, перемістити його на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручити роботу на іншому обладнанні в межах його трудової функції та кваліфікації, якщо це не протипоказано за станом здоров’я, без зміни істотних умов трудового договору.
У разі якщо при цьому змінюються умови транспортної доступності (наявність транспорту загального користування і звичайної для цієї місцевості витрати коштів і часу на проїзд (переміщення) від місця проживання до місця роботи), переміщення дозволяється лише за письмовою згодою працівника.»
 		Відхилено   Стаття 63. Переміщення
 
    -28- Міщенко С.Г.
 Статтю 65 проекту пропоную викласти в такій редакції:
«Статті 65. Переміщення
Роботодавець має право без згоди працівника, якщо інше не передбачено трудовим договором перемістити його в межах тієї юридичної особи на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я».
 		Відхилено    
12. 1. Роботодавець має право без згоди працівника, якщо інше не передбачено трудовим договором, перемістити його на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручити роботу на іншому обладнанні в межах його трудової функції та кваліфікації, якщо це не протипоказано за станом здоров’я, без зміни істотних умов трудового договору.
 		 -29- Тимошенко Ю.В.
Івченко В.Є.
 У першому реченні частини першої статті 65 слово «істотних» виключити.
 		Відхилено   1. Роботодавець має право без згоди працівника, якщо інше не передбачено трудовим договором, перемістити його на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручити роботу на іншому обладнанні в межах його трудової функції, якщо це не протипоказано за станом здоров’я, без зміни істотних умов праці.
 
    -30- Каплін С.М.
Величкович М.Р.
 Частину першу статті 65 після слова «місцевості» доповнити словами «без погіршення зміни транспортної доступності та істотних умов праці».
 		Відхилено    
    -31- Мацола Р.М.
 Частину першу статті 65 після слова «місцевості» доповнити словами «без погіршення зміни транспортної доступності та істотних умов праці»
 		Відхилено    
    -32- Пташник В.Ю.
 Частину 1 статті 65 викласти у наступній редакції:
«1. Роботодавець має право без згоди працівника, якщо інше не передбачено трудовим договором, перемістити його на інше робоче місце, доручити роботу на іншому обладнанні в межах його трудової функції та кваліфікації, якщо це не протипоказано за станом здоров’я, без зміни обов’язкових умов трудового договору.»;
 		Відхилено    
    -33- Кремінь Т.Д.
Бриченко І.В.
 Частину першу статті 65 після слова «місцевості» доповнити словами
«без погіршення зміни транспортної доступності та істотних умов праці».
 		Відхилено    
    -34- Королевська Н.Ю.
Солод Ю.В.
 У статті 65:
в частині першій слова "без згоди працівника" замінити словами "за згодою працівника";
друге речення частини другої викласти в такій редакції:
"У разі відсутності такої згоди працівника трудовий договір може бути розірваний виключно за його ініціативою.".
 		Відхилено    
    -35- Підлісецький Л.Т.
Подоляк І.І.
Семенуха Р.С.
Кіраль С.І.
Опанасенко О.В.
Сисоєнко І.В.
Веселова Н.В.
Маркевич Я.В.
Острікова Т.Г.
Пастух Т.Т.
 Абзац 1 частини 1 статті 65 після слів «здоров’я, без зміни» доповнити словом «інших».
 		Відхилено    
13. У разі якщо при цьому змінюються умови транспортної доступності (наявність транспорту загального користування і звичайної для цієї місцевості витрати коштів і часу на проїзд (переміщення) від місця проживання до місця роботи), переміщення дозволяється лише за письмовою згодою працівника. У разі відсутності такої згоди працівника трудовий договір припиняється на підставі статті 86 цього Кодексу.
 		 -36- Тимошенко Ю.В.
Івченко В.Є.
 В абзаці другому частини першої статті 65 останнє речення «У разі відсутності такої згоди працівника трудовий договір припиняється на підставі статті 86 цього Кодексу» виключити.
 		Відхилено   Якщо внаслідок переміщення змінюються умови транспортної доступності (наявність транспорту загального користування і звичайної для цієї місцевості витрати коштів і часу на проїзд (переміщення) від місця проживання до місця роботи), переміщення дозволяється лише за письмовою згодою працівника. У разі відсутності такої згоди працівника трудовий договір припиняється на підставі статті 86 цього Кодексу.
 
    -37- Гусак В.Г.
 частину 2 статті 65– виключити.
 		Відхилено    
    -38- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 Абзац 2 ч.1 ст.65 законопроекту викласти у новій редакції:
«У разі якщо при цьому змінюються умови транспортної доступності, переміщення дозволяється лише за письмовою згодою працівника».
 		Відхилено    
    -39- Підлісецький Л.Т.
Подоляк І.І.
Семенуха Р.С.
Кіраль С.І.
Опанасенко О.В.
Сисоєнко І.В.
Веселова Н.В.
Маркевич Я.В.
Острікова Т.Г.
Пастух Т.Т.
 В абзаці 2 частини 2 статті 65 слова «за письмовою згодою працівника» замінити словами «за умови компенсації витрат на проїзд та наявності письмової згоди працівника».
 		Відхилено    
14. Стаття 66. Переведення на іншу роботу
 		 -40- Підлісецький Л.Т.
Подоляк І.І.
Семенуха Р.С.
Кіраль С.І.
Опанасенко О.В.
Сисоєнко І.В.
Веселова Н.В.
Маркевич Я.В.
Острікова Т.Г.
Пастух Т.Т.
 Назву статті 66 після слів «на іншу роботу» доповнити словами «Зміна інших умов трудового договору у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці».
 		Відхилено   Стаття 64. Переведення на іншу роботу
 
15. 1. Переведенням на іншу роботу вважається виконання працівником тимчасової або постійної роботи, не передбаченої трудовим договором, крім випадків, передбачених частинами другою і третьою статті 37 цього Кодексу. 2. Переведення на іншу роботу, крім випадків, встановлених цим Кодексом та законами, дозволяється тільки за письмовою згодою працівника та оформлюється шляхом укладення нового або внесення змін до раніше укладеного трудового договору.
 		 -41- Підлісецький Л.Т.
Подоляк І.І.
Семенуха Р.С.
Кіраль С.І.
Опанасенко О.В.
Сисоєнко І.В.
Веселова Н.В.
Маркевич Я.В.
Острікова Т.Г.
Пастух Т.Т.
 Частину 1 статті 66 після слів «статті 37 цього Кодексу» доповнити реченням «Виконанням працівником тимчасової або постійної роботи, не передбаченої трудовим договором, вважається зміна трудової функції працівника».
 		Враховано по суті у частині 2 статті 60  1. Переведенням на іншу роботу вважається тимчасове або постійне виконання працівником роботи, не передбаченої трудовим договором.
2. Переведення на іншу роботу, крім випадків, встановлених цим Кодексом або законом, дозволяється лише за письмовою згодою працівника та оформлюється шляхом укладення нового або внесення змін до раніше укладеного трудового договору.
 
    -42- Денісова Л.Л.
Папієв М.М.
 У частині першій статті 66 слова «крім випадків, передбачених частинами другою і третьою статті 37 цього Кодексу» - виключити
 		Враховано    
    -43- Підлісецький Л.Т.
Подоляк І.І.
Семенуха Р.С.
Кіраль С.І.
Опанасенко О.В.
Сисоєнко І.В.
Веселова Н.В.
Маркевич Я.В.
Острікова Т.Г.
Пастух Т.Т.
 Статтю 66 доповнити частиною 3 такого змісту: «3. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (зміни в структурі юридичної особи-роботодавця, зміни в управлінні юридичною особою-роботодавцем, запровадження нової техніки, нових технологій виробництва, раціоналізація робочих місць, запровадження нових форм організації праці тощо) допускається зміна умов трудового договору при продовженні працівником роботи за тією самою трудовою функцією.
Про зміну умов трудового договору у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці, а працівник юридичної особи - суб'єкта малого підприємництва або фізичної особи-роботодавця - не пізніше ніж за один місяць.
Якщо чинні умови трудового договору неможливо зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику переведення за його згодою на іншу роботу, що відповідає спеціальності та кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи - на іншу роботу, на яку він згоден та яку може виконувати за станом здоров’я і кваліфікацією.
Якщо чинні умови трудового договору неможливо зберегти, а працівник не згодний на продовження роботи на нових умовах, а також на переведення на іншу роботу, трудовий договір припиняється на підставі статті 86 цього Кодексу.».
 		Враховано по суті у статті 62   
16. Стаття 67. Право працівника на переведення на іншу роботу на підставі медичного висновку 1. Працівника, який тимчасово потребує за станом здоров’я надання легшої роботи або роботи з іншими умовами праці, роботодавець повинен перевести, за його згодою, на таку роботу на строк, зазначений у медичному висновку. Оплата праці при цьому здійснюється відповідно до частини другої статті 226 цього Кодексу. За відсутності такої роботи або згоди на переведення працівник, який не може виконувати роботу за основним місцем роботи, але може виконувати іншу роботу без порушення процесу лікування, має право на допомогу по тимчасовій непрацездатності.
 		 -44- Ванат П.М.
Романовський О.В.
Гусак В.Г.
Лаврик М.І.
Медуниця О.В.
Сугоняко О.Л.
Курило В.С.
Гіршфельд А.М.
Козаченко Л.П.
 частину першу статті 67 викласти в наступній редакції:
«Працівника, що потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому законами та іншими нормативними правовими актам, за його письмовою згодою роботодавець зобов'язаний перевести на іншу наявну в роботодавця роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я, згідно рівня його освіти і кваліфікації»
 		Відхилено   Стаття 65. Право працівника на переведення на іншу роботу на підставі медичного висновку 1. Працівника, який тимчасово потребує за станом здоров’я надання легшої роботи або роботи з іншими умовами праці, роботодавець повинен перевести, за його згодою, на таку роботу на строк, зазначений у медичному висновку. Оплата праці при цьому здійснюється відповідно до частини другої статті 229 цього Кодексу. За відсутності такої роботи або згоди на переведення працівник, який не може виконувати роботу за основним місцем роботи, але може виконувати іншу роботу без порушення процесу лікування, має право на допомогу по тимчасовій непрацездатності.
 
17. 2. За наявності медичного висновку на підставі заяви працівника роботодавець зобов’язаний перевести працівника на легшу роботу або на роботу з іншими умовами праці без обмеження строку відповідно до медичного висновку. Роботодавець не має права відмовити працівникові в переведенні на іншу роботу відповідно до медичного висновку за наявності такої роботи або можливості створити відповідне робоче місце. У разі виникнення потреби в набутті іншої професії навчання працівника здійснюється за заявкою роботодавця центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, його територіальних органів, а на роботодавця покладається обов’язок надати роботу відповідно до спеціальності та кваліфікації, отриманої працівником.
 		 -45- Ванат П.М.
Романовський О.В.
Гусак В.Г.
Курило В.С.
Гіршфельд А.М.
Козаченко Л.П.
 частину другу статті 67 – вилучити
 		Відхилено   2. За наявності медичного висновку на підставі заяви працівника роботодавець зобов’язаний перевести працівника на легшу роботу або на роботу з іншими умовами праці без обмеження строку відповідно до медичного висновку. Роботодавець не має права відмовити працівникові в переведенні на іншу роботу відповідно до медичного висновку за наявності такої роботи або можливості створити відповідне робоче місце. У разі виникнення потреби в набутті іншої професії навчання працівника за заявкою роботодавця здійснюється центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, його територіальними органами, а на роботодавця покладається обов’язок надати роботу відповідно до спеціальності та кваліфікації, отриманої працівником за результатами такого навчання.
 
    -46- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 В другому реченні ч.2 ст.67 законопроекту слова «або можливості створити відповідне робоче місце» виключити.
 		Відхилено    
    -47- Продан О.П.
 У першому реченні частини 2 статті 67 законопроекту словосполучення «на підставі заяви працівника» виділити комами.
 		Відхилено    
    -48- Продан О.П.
 У другому реченні частини 2 статті 67 законопроекту слова «або можливості створити відповідне робоче місце» виключити.
 		Відхилено    
    -49- Продан О.П.
 У третьому реченні частини 2 статті 67 законопроекту після слова «професії» поставити кому.
 		Враховано    
    -50- Королевська Н.Ю.
Солод Ю.В.
 Останнє речення частини другої статті 67 викласти в такій редакції:
"У разі виникнення потреби в набутті іншої професії навчання працівника за заявкою роботодавця здійснюється центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, його територіальними органами, а на роботодавця покладається обов’язок надати роботу відповідно до спеціальності та кваліфікації, отриманої працівником за результатами такого навчання.
 		Враховано    
18. 3. У разі відмови працівника від переведення на роботу з іншими умовами праці або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 1 частини першої статті 93 цього Кодексу.
 		 -51- Ванат П.М.
Романовський О.В.
Гусак В.Г.
Курило В.С.
Гіршфельд А.М.
Козаченко Л.П.
 частину третю статті 67 вважати частиною другою
 		Відхилено   3. У разі відмови працівника від переведення на роботу з іншими умовами праці або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється на підставі пункту 1 частини першої статті 93 цього Кодексу.
 
    -52- Лаврик М.І.
Медуниця О.В.
Сугоняко О.Л.
 частину третю статті 67 викласти в наступній редакції:
«У разі відмови працівника від переведення на роботу з іншими умовами праці або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 1 частини першої статті 93 цього Кодексу».
 		Відхилено    
19. Стаття 68. Тимчасове переведення на іншу роботу за погодженням між роботодавцем і працівником1. Роботодавець має право тимчасово перевести працівника на іншу роботу, в тому числі на вакантне робоче місце чи вакантну посаду, за його згодою.
 		 -53- Тимошенко Ю.В.
Івченко В.Є.
 Статтю 68 виключити
 		Відхилено   Стаття 66. Тимчасове переведення на іншу роботу за погодженням між роботодавцем і працівником1. Роботодавець має право тимчасово перевести працівника на іншу роботу, в тому числі на вільне робоче місце чи вакантну посаду, за його згодою.
 
20. Строк тимчасового переведення на вакантне робоче місце чи вакантну посаду не може перевищувати шести місяців. Якщо протягом цього строку на постійну роботу на це місце (посаду) не прийнято іншого працівника, працівник, тимчасово переведений на цю роботу (посаду),  вважається переведеним постійно за наявності його згоди.
 		 -54- Мартиняк С.В.
 Стаття 68. Тимчасове переведення на іншу роботу за погодженням між роботодавцем і працівником
1. Роботодавець має право тимчасово перевести працівника на іншу роботу, в тому числі на вакантне робоче місце чи вакантну посаду, за його згодою.
Строк тимчасового переведення на вакантне робоче місце чи вакантну посаду не може перевищувати шести місяців. Якщо протягом цього строку на постійну роботу на це місце (посаду) не прийнято іншого працівника, працівник, тимчасово переведений на цю роботу (посаду),  вважається переведеним на невизначений строк за наявності його згоди.
 		Враховано редакційно   Строк тимчасового переведення на вільне робоче місце чи вакантну посаду не може перевищувати шести місяців. Якщо протягом цього строку не укладено трудовий договір з іншим працівником на невизначений строк, працівник, тимчасово переведений на цю роботу (посаду), за його згодою вважається переведеним на невизначений строк з укладанням нового трудового договору.
 
21. 2. Роботодавець за домовленістю з іншим роботодавцем має право в разі простою (тимчасового зупинення роботи, спричиненого відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для її виконання, невідворотною силою або іншими обставинами) тимчасово перевести працівника за його згодою на роботу до іншого роботодавця з оплатою праці за виконану роботу за умови дотримання гарантій збереження середньої заробітної плати. 3. Після закінчення строку тимчасового переведення працівникові надається робота, яку він виконував до переведення.
 		 -55- Герега О.В.
Шинькович А.В.
 У частині другій статті 68 слова «за його згодою» замінити словами «за його письмовою згодою строком до одного місяця».
 		Відхилено   2. Роботодавець за домовленістю з іншим роботодавцем має право в разі простою (тимчасового зупинення роботи, зумовленого відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для її виконання, обставинами непереборної сили або іншими обставинами) тимчасово перевести працівника за його згодою на роботу до іншого роботодавця з оплатою праці за виконану роботу, за умови дотримання гарантії збереження середньої заробітної плати. Строк такого переведення не може перевищувати трьох місяців. 3. Після закінчення строку тимчасового переведення працівникові надається робота, яку він виконував до переведення.
 
    -56- Левченко Ю.В.
Іллєнко А.Ю.
Головко М.Й.
Осуховський О.І.
Бублик Ю.В.
Марченко О.О.
 Частину 2 статті 68 Законопроекту доповнити новим абзацом наступного змісту:
«Строк тимчасового переведення на роботу до іншого роботодавця не може перевищувати шести місяців.»
 		Враховано редакційно    
    -57- Дроздик О.В.
Сторожук Д.А.
Драюк С.Є.
 У частині другій статті 68 після «тимчасово» доповнити словами «на строк до одного місяця».
 		Відхилено    
    -58- Писаренко В.В.
 частину другу статті 68 доповнити новим реченням такого змісту: «Строк такого переведення не може перевищувати трьох місяців»
 		Враховано    
    -59- Дерев'янко Ю.Б.
Королевська Н.Ю.
Солод Ю.В.
 Частину другу статті 68 виключити
 		Відхилено    
22. Стаття 69. Правонаступництво у трудових відносинах 1. Правонаступництвом у трудових відносинах вважається продовження трудових відносин з працівниками у разі зміни власника юридичної особи, передачі цілісних майнових комплексів юридичної особи, її структурних підрозділів в оренду, злиття, приєднання, поділу (виділу), перетворення юридичної особи - роботодавця, а також у разі ліквідації юридичної особи і створення на базі її майна іншої юридичної особи, яка продовжує ту саму діяльність, що й ліквідована юридична особа. У разі правонаступництва трудові відносини з працівниками продовжуються. Правонаступник має право звільнити працівників лише з підстав, передбачених цим Кодексом та законами.
 		 -60- Мартиняк С.В.
 Стаття 69. Правонаступництво у трудових відносинах
1. Правонаступництвом у трудових відносинах вважається продовження трудових відносин з працівниками у разі зміни власника юридичної особи, передачі цілісних майнових комплексів юридичної особи, її структурних підрозділів в оренду, злиття, приєднання, поділу (виділу), перетворення юридичної особи - роботодавця, а також у разі ліквідації юридичної особи і створення на базі її майна іншої юридичної особи, яка продовжує ту саму діяльність, що й ліквідована юридична особа. У разі правонаступництва трудові відносини з працівниками продовжуються. Правонаступник має право звільнити працівників лише з підстав, передбачених цим Кодексом та законами.
2. Зміна підпорядкованості, найменування юридичної особи не тягне за собою припинення трудових відносин.
 		Відхилено   Стаття 67. Тимчасове переведення на іншу роботу без згоди працівника 1. Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою, якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи здоров’ю, умовам життєдіяльності людей.
2. Тимчасове переведення на іншу роботу, передбачену частиною першою цієї статті, вагітних жінок, працівників із сімейними обов’язками, які мають дитину віком до шести років або дитину- з інвалідністю, осіб віком до 18 років, працівників з інвалідністю, а також осіб, які фактично здійснюють догляд за особою з інвалідністю І або ІІ групи, дозволяється лише за їхньою письмовою згодою.
 
    -61- Денісова Л.Л.
 Статті 69 та 70 поміняти місцями, а частину першу статті 69 викласти в такій редакції:
«1. Правонаступництвом у трудових відносинах вважається продовження трудових відносин з працівниками у разі зміни власника юридичної особи, передачі цілісних майнових комплексів юридичної особи, її структурних підрозділів в оренду, злиття, приєднання, поділу (виділу), перетворення юридичної особи - роботодавця, а також у разі ліквідації юридичної особи і створення на базі її майна іншої юридичної особи, яка продовжує ту саму діяльність, що й ліквідована юридична особа. У разі правонаступництва трудові відносини з працівниками продовжуються.
Роботодавець зобов’язаний у тиждневий строк проінформувати про факт правонаступництва працівників, а також виборний орган первинної профспілкової організації (профспілкового представника), у а разі її відсутності вільнообраних представників (представника) працівників.
Правонаступник має право звільнити працівників лише з підстав, передбачених цим Кодексом та законами»
 		Враховано    
23. 2. Зміна підпорядкованості, найменування юридичної особи не тягне за собою припинення трудових відносин.
 		       
24. Стаття 70. Тимчасове переведення на іншу роботу без згоди працівника1. Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою, якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, які становлять або можуть становити загрозу життю чи умовам життєдіяльності люд ей.
 		 -62- Королевська Н.Ю.
Солод Ю.В.
 Статтю 70 виключити.
 		Відхилено   Стаття 68. Правонаступництво у трудових відносинах1. Правонаступництвом у трудових відносинах вважається продовження трудових відносин з працівниками у разі зміни власника юридичної особи, передачі цілісних майнових комплексів юридичної особи, її структурних підрозділів в оренду, реорганізації юридичної особи роботодавця (злиття, приєднання, поділу, перетворення), а також у разі ліквідації юридичної особи і створення на базі її майна іншої юридичної особи, яка продовжує ту саму діяльність, що й ліквідована юридична особа. У разі правонаступництва трудові відносини з працівниками продовжуються.
Роботодавець зобов’язаний у тижневий строк поінформувати про факт правонаступництва працівників та виборний орган первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а в разі її відсутності – вільно обраних представників (представника) працівників.
Правонаступник має право звільнити працівників лише з підстав, передбачених цим Кодексом або законом.
 
25. 2. Тимчасове переведення на іншу роботу, передбачену частиною першою цієї статті, вагітних жінок, працівників із сімейними обов’язками, які мають дитину віком до шести років або дитину-інваліда, осіб віком до вісімнадцяти років, інвалідів, а також осіб, які фактично здійснюють догляд за інвалідом І групи, дозволяється тільки за їх письмовою згодою.
 		 -63- Тимошенко Ю.В.
Івченко В.Є.
 У частині другій статті 70 слова «дозволяється тільки за їх письмовою згодою» замінити словами «не дозволяється».
 		Відхилено   2. Зміна підпорядкованості, найменування юридичної особи не тягне за собою припинення трудових відносин.
 
    -64- Писаренко В.В.
 у частині другій статті 70 слова «дозволяється тільки за їх письмовою згодою» замінити словом «забороняється»
 		Відхилено    
    -65- Мартиняк С.В.
 Стаття 70. Тимчасове переведення на іншу роботу без згоди працівника
1. Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою, якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, які становлять або можуть становити загрозу життю чи умовам життєдіяльності людей.
2. Тимчасове переведення на іншу роботу, передбачену частиною першою цієї статті, вагітних жінок, працівників із сімейними обов’язками, які мають дитину віком до шести років або дитину-інваліда, осіб віком до вісімнадцяти років, інвалідів, а також осіб, які фактично здійснюють догляд за інвалідом І і ІІ груп, дозволяється тільки за їх письмовою згодою.
 		Враховано    
26. Глава 4. Призупинення трудових відносин. Відсторонення від роботи
 		 -66- Івченко В.Є.
 У назві глави 4 слова «Призупинення трудових відносин» виключити
 		Відхилено   Глава 4. Призупинення трудових відносин. Відсторонення від роботи
 
    -67- Каплін С.М.
Кремінь Т.Д.
Бриченко І.В.
Королевська Н.Ю.
Солод Ю.В.
 У назві глави 4 слова «Призупинення трудових відносин» виключити.
 		Відхилено    
    -68- Мацола Р.М.
 У назві глави 4 слова «Призупинення трудових відносин» виключити.
 		Відхилено    
27. §1. Призупинення трудових відносин Стаття 71. Призупинення трудових відносин
 		 -69- Івченко В.Є.
Каплін С.М.
Величкович М.Р.
Кремінь Т.Д.
Бриченко І.В.
Королевська Н.Ю.
Солод Ю.В.
Мацола Р.М.
 Статтю 71 виключити
 		Відхилено   Стаття 69. Призупинення дії трудового договору
 
    -70- Денісова Л.Л.
Папієв М.М.
Дроздик О.В.
 Статтю 71 викласти в такій редакції:
«1. Призупинення дії трудового договору - це тимчасове звільнення роботодавця від обов'язку забезпечувати працівника роботою і тимчасове звільнення працівника від обов'язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.
На весь період призупинення дії трудового договору права і обов’язки сторін, крім зазначених у абзаці першому цієї частини, продовжують діяти, якщо інше не передбачено трудовим законодавством, колективним чи трудовим договором.
2. За працівником на час призупинення дії трудового договору зберігається повністю або частково заробітна плата чи виплачується компенсація у порядку та випадках, встановлених цим Кодексом, законами, колективним чи трудовим договором.
3. Дія трудового договору призупиняється на строк:
1) виконання працівником державних або громадських обов'язків;
2) пошуку працівником роботи у випадках, досягнення домовленості з роботодавцем;
3) попередження роботодавцем працівника про розірвання трудового договору у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я, якщо неможливе переведення працівника за його згодою на іншу роботу;
4) застосування до працівника запобіжного заходу, що виключає можливість виконання ним роботи;
5) відсторонення працівника від роботи;
6) відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності до двох місяців;
7) навчання працівника за направленням роботодавця;
8) законного страйку, якщо працівник бере участь у такому страйку, у порядку передбаченому законом;
9) призову працівника на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період до закінчення особливого періоду або до дня фактичного звільнення з військової служби;
10) продовження військової служби за контрактом працівника, призваного на віськову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, який підлягав звільненню з військової служби, - до закінчення особливого періоду або до дня фактичного звільнення з військової служби;
11) в інших випадках тимчасового звільнення працівника від виконання роботи (посадових обов’язків), передбачених законом.»
 		Враховано    
28. 1. Призупинення трудових правовідносин полягає в тимчасовому звільненні працівника від обов'язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором і тимчасове звільнення роботодавця від обов'язку забезпечувати працівника роботою або створювати умови для її виконання. Призупинення трудових відносин не тягне за собою обов’язкове їх припинення.
 		 -71- Пташник В.Ю.
Веселова Н.В.
 Частину 1 статті 71 викласти у наступній редакції:
«1. Призупинення трудових правовідносин полягає в тимчасовому звільненні працівника від обов'язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором і тимчасове звільнення роботодавця від обов'язку забезпечувати працівника роботою або створювати умови для її виконання, сплачувати працівнику заробітну плату, а також забезпечувати реалізацію працівником інших трудових прав та гарантій. Призупинення трудових відносин не тягне за собою обов’язкове їх припинення.
 		Враховано редакційно   1. Призупинення дії трудового договору - це тимчасове звільнення роботодавця від обов'язку забезпечувати працівника роботою і тимчасове звільнення працівника від обов'язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.
На весь період призупинення дії трудового договору права і обов’язки сторін, крім зазначених у абзаці першому цієї частини, продовжують діяти, якщо інше не передбачено трудовим законодавством, колективним чи трудовим договором.
 
29. 2. Трудові правовідносини призупиняються:
 		 -72- Шипко А.Ф.
 Частину другу статті 71 викласти в такій редакції:
«2. Трудові відносини призупиняються:
1) на час виконання працівником покладених на нього громадянських, державних або громадських обов'язків;
2) на час законного страйку, якщо працівник бере участь у такому страйку в передбаченому законом порядку;
3) на час відсторонення працівника від роботи;
4) в інших випадках тимчасового увільнення працівника від виконання роботи (посадових обов’язків), передбачених законом».
 		Враховано   2. За працівником на час призупинення дії трудового договору зберігається повністю або частково заробітна плата чи виплачується компенсація у порядку та випадках, встановлених цим Кодексом, законом, колективним чи трудовим договором.
3. Дія трудового договору призупиняється на строк:
 
30. 1) у випадках, передбачених колективним договором чи трудовим контрактом;
 		 -73- Долженков О.В.
 у пункті 1 частини другої статті 71 слова «чи трудовим контрактом» замінити словами «чи трудовим».
 		Враховано редакційно   1) виконання працівником державних або громадських обов'язків;
 
    -74- Герега О.В.
Шинькович А.В.
 У п.1 частині другій статті 71 слово «контрактом» замінити словом «договором», проектом не пердбачається укладення контрактів, а лише письмовий трудовий договір.
 		Враховано редакційно    
    -75- Міщенко С.Г.
 У пункті п. 1 частини другої статті 71 проекту слова «чи трудовим контрактом» пропоную виключити.
 		Враховано редакційно    
    -76- Підлісецький Л.Т.
Подоляк І.І.
Семенуха Р.С.
Кіраль С.І.
Опанасенко О.В.
Сисоєнко І.В.
Веселова Н.В.
Маркевич Я.В.
Острікова Т.Г.
Пастух Т.Т.
Денісова Л.Л.
 В пункті 1 частини 2 статті 71 слово «контрактом» замінити словом «договором».
 		Враховано редакційно    
    -77- Пташник В.Ю.
 Пункт 1 частини 2 статті 71 викласти у наступній редакції:
«1) у випадках, передбачених колективним договором;»
 		Враховано редакційно    
31. 2) на час виконання працівником покладених на нього громадянських, державних або громадських обов'язків;
3) на час законного страйку, якщо працівник бере участь у такому страйку в передбаченому законом України порядку;
4) на час відсторонення працівника від роботи;
 		 -78- Долженков О.В.
 у пункті 3 частини другої статті 71 слово «України» – виключити
 		Враховано   2) пошуку працівником іншої роботи за домовленістю з роботодавцем;
3) попередження роботодавцем працівника про розірвання трудового договору у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я, якщо неможливе переведення працівника за його згодою на іншу роботу;
4) застосування до працівника запобіжного заходу, що виключає можливість виконання ним роботи;
5) відсторонення працівника від роботи;
 
32. 5) в інших випадках тимчасового звільнення працівника від виконання роботи (посадових обов’язків), передбачених законом України.
 		 -79- Долженков О.В.
 у пункті 5 частини другої статті 71 словосполучення «законом України» замінити словом «законами»
 		Враховано редакційно   6) відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності  до двох місяців;
7) навчання працівника за направленням роботодавця;
8) законного страйку, якщо працівник бере участь у такому страйку, у порядку, передбаченому законом;
9) призову працівника на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період  до закінчення особливого періоду або до дня фактичного звільнення з військової служби;
10) продовження військової служби за контрактом працівника, призваного на віськову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, який підлягав звільненню з військової служби, - до закінчення особливого періоду або до дня фактичного звільнення з військової служби;
11) в інших випадках тимчасового звільнення працівника від виконання роботи (посадових обов’язків), передбачених законом.
 
    -80- Мартиняк С.В.
 Стаття 71. Призупинення трудових відносин
1. Призупинення трудових правовідносин полягає в тимчасовому звільненні працівника від обов'язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором і тимчасове звільнення роботодавця від обов'язку забезпечувати працівника роботою або створювати умови для її виконання. Призупинення трудових відносин не тягне за собою обов’язкове їх припинення.
2. Трудові правовідносини призупиняються:
1) у випадках, передбачених колективним договором чи трудовим контрактом;
2) на час виконання працівником покладених на нього громадянських, державних або громадських обов'язків;
3) на час законного страйку, якщо працівник бере участь у такому страйку в передбаченому законом України порядку;
4) на час відсторонення працівника від роботи;
5) в інших випадках тимчасового звільнення працівника від виконання роботи (посадових обов’язків), передбачених законом України.
3. На час призупинення трудових відносин заробітна плата не нараховується.
 		Враховано частково    
33. §2. Відсторонення від роботи
Стаття 72. Підстави відсторонення від роботи
1. Відсторонення від роботи полягає в тому, що працівник тимчасово не допускається до виконання обов’язків, передбачених трудовим договором.
2. Підстави відсторонення працівника від роботи встановлюються цим Кодексом та законами.
3. Законом може передбачатися відсторонення працівника від роботи із збереженням заробітної плати повністю або частково, відсторонення з виплатою працівнику за час його відсторонення допомоги по тимчасовій непрацездатності або відсторонення без збереження заробітної плати.
4. Відсторонення від роботи оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, з яким працівник ознайомлюється негайно під розпис.
 		 -81- Мартиняк С.В.
 Статтю 72 викласти в такій редакції:
Стаття 72. Підстави відсторонення від роботи
1. Відсторонення від роботи полягає в тому, що працівник тимчасово не допускається до виконання обов’язків, передбачених трудовим договором.
2. Підстави відсторонення працівника від роботи встановлюються цим Кодексом та законами.
3. Законом може передбачатися відсторонення працівника від роботи із збереженням заробітної плати повністю або частково, відсторонення з виплатою працівнику за час його відсторонення допомоги по тимчасовій непрацездатності або відсторонення без збереження заробітної плати.
4. Відсторонення від роботи оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, з яким працівник ознайомлюється негайно під розпис.
5. На час відсторонення від роботи заробітна плата не нараховується, якщо інше не передбачене законодаством.
 		Відхилено   Стаття 70. Підстави відсторонення від роботи
1. Відсторонення від роботи полягає в тому, що працівник тимчасово не допускається до виконання обов’язків, передбачених трудовим договором.
2. Підстави відсторонення працівника від роботи встановлюються цим Кодексом та законом.
3. Законом може передбачатися відсторонення працівника від роботи із збереженням заробітної плати повністю або частково, відсторонення з виплатою працівнику за час його відсторонення допомоги по тимчасовій непрацездатності або відсторонення без збереження заробітної плати.
4. Відсторонення від роботи оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, з яким працівник ознайомлюється невідкладно під підпис.
 
34. Стаття 73. Відсторонення від роботи працівника, який перебуває у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння
 		 -82- Ванат П.М.
Романовський О.В.
Гусак В.Г.
Курило В.С.
Гіршфельд А.М.
Козаченко Л.П.
 Статтю 73 викласти в наступній редакції:
«1. Роботодавець зобов’язаний відсторонити працівника від роботи, якщо він перебуває у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння, а також працівника, який перебуває під впливом медикаментів, якщо це може перешкоджати виконанню роботи.
Якщо працівник, перебуваючи у стані визначеному в абзаці першому цієї частини, неспроможний адекватно і осмислено сприймати навколишні умови, що перешкоджає оформленню відсторонення його від роботи згідно з вимогами частини четвертої статті 72 цього Кодексу, роботодавець забезпечує складення акта про перебування працівника в такому стані за підписами трьох очевидців, а також виведення працівника за межі підприємства з наступним інформуванням лікувально-профілактичного закладу і правоохоронних органів про такий стан працівника. У такому разі наказ (розпорядження) про відсторонення працівника від роботи видається на підставі зазначеного акта, а ознайомлення працівника з цим наказом (розпорядженням) здійснюється в перший день після повернення його на роботу.
2. На вимогу працівника, якого відсторонено від роботи у зв’язку з алкогольним, наркотичним або токсичним сп’янінням, а також у зв’язку з наявністю залишкових ознак такого сп’яніння чи перебуванням працівника під впливом медикаментів, що може перешкоджати належному виконанню роботи, яка потребує особливої точності, роботи, пов’язаної з управлінням джерелом підвищеної небезпеки чи з небезпечними умовами праці, лікувально-профілактичний заклад або правоохоронні органи зобов’язані забезпечити проведення медичного огляду працівника з отриманням відповідного висновку. Якщо медичним висновком не підтверджуються обставини, що стали підставою для відсторонення працівника від роботи, роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові середню заробітну плату за час відсторонення.
3. Відсторонення від роботи на підставах, визначених цією статтею, здійснюється без збереження заробітної плати, крім випадків, коли стан сп’яніння був наслідком впливу виробничих факторів, які наявні на робочому місці працівника, за умови належного застосування засобів захисту або медикаментів, прийнятих працівником як засіб лікування відповідно до медичних показань.»
 		Відхилено   Стаття 71. Відсторонення від роботи працівника, який перебуває у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння
 
35. 1. Роботодавець зобов’язаний відсторонити працівника від роботи, якщо він перебуває у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння. Якщо робота пов’язана з управлінням джерелом підвищеної небезпеки, з небезпечними умовами праці або вимагає особливої точності, роботодавець зобов’язаний відсторонити працівника за наявності в нього залишкових ознак сп’яніння, а також працівника, який перебуває під впливом медикаментів, якщо це може перешкоджати виконанню роботи.
 		 -83- Воропаєв Ю.М.
 Викласти статтю 73 у наступній редакції:
«1. Роботодавець зобов’язаний відсторонити працівника від роботи, якщо він перебуває у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння, а також працівника, який перебуває під впливом медикаментів, якщо це може перешкоджати виконанню роботи.»
 		Відхилено   1. Роботодавець зобов’язаний відсторонити працівника від роботи, якщо він перебуває у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння. Якщо робота пов’язана з управлінням джерелом підвищеної небезпеки, з небезпечними умовами праці або вимагає особливої точності, роботодавець зобов’язаний відсторонити працівника, за наявності в нього залишкових ознак сп’яніння, а також працівника, який перебуває під впливом медичних препаратів, якщо це може перешкоджати виконанню роботи.
 
    -84- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 Друге речення ч.1 ст.73 законопроекту виключити
 		Відхилено    
    -85- Лаврик М.І.
Медуниця О.В.
Сугоняко О.Л.
 частину першу статті 73 викласти в наступній редакції:
«Роботодавець зобов’язаний відсторонити працівника від роботи, якщо він перебуває у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння, а також працівника, який перебуває під впливом медикаментів, якщо це може перешкоджати виконанню роботи.
Якщо працівник, перебуваючи у стані визначеному в абзаці першому цієї частини, неспроможний адекватно і осмислено сприймати навколишні умови, що перешкоджає оформленню відсторонення його від роботи згідно з вимогами частини четвертої статті 72 цього Кодексу, роботодавець забезпечує складення акта про перебування працівника в такому стані за підписами трьох очевидців, а також виведення працівника за межі підприємства з наступним інформуванням лікувально-профілактичного закладу і правоохоронних органів про такий стан працівника. У такому разі наказ (розпорядження) про відсторонення працівника від роботи видається на підставі зазначеного акта, а ознайомлення працівника з цим наказом (розпорядженням) здійснюється в перший день після повернення його на роботу»;
 		Відхилено    
36. Якщо внаслідок сп'яніння працівник неспроможний адекватно і осмислено сприймати навколишні умови, що перешкоджає оформленню відсторонення його від роботи згідно з вимогами частини четвертої статті 72 цього Кодексу, роботодавець забезпечує складення акта про перебування працівника в такому стані за підписами трьох очевидців, а також виведення працівника за межі підприємства і доставку до лікувально-профілактичного закладу або місця проживання. У такому разі наказ (розпорядження) про відсторонення працівника від роботи видається на підставі зазначеного акта, а ознайомлення працівника з цим наказом (розпорядженням) здійснюється в перший день після повернення його на роботу.
 		 -86- Дерев'янко Ю.Б.
 У абзаці другому частини першої статті 73 слова «або місця проживання» замінити словами «для проведення медичного огляду працівника з отриманням відповідного висновку».
 		Враховано   Якщо внаслідок сп’яніння працівник неспроможний адекватно і осмислено сприймати навколишні умови, що перешкоджає оформленню відсторонення його від роботи згідно з вимогами частини четвертої статті 70 цього Кодексу, роботодавець забезпечує складення акта про перебування працівника в такому стані за підписами трьох очевидців, а також доправлення його до лікувально-профілактичного закладу для проведення медичного огляду з отриманням відповідного висновку. У такому разі наказ (розпорядження) про відсторонення працівника від роботи видається на підставі зазначеного акта, а ознайомлення працівника з цим наказом (розпорядженням) здійснюється в перший день після допуску його до роботи.
 
    -87- Продан О.П.
 У абзаці 2 частини 1 статті 73 законопроекту слово «трьох» замінити словом «двох».
 		Відхилено    
37. 2. На вимогу працівника, якого відсторонено від роботи у зв’язку з алкогольним, наркотичним або токсичним сп’янінням, а також у зв’язку з наявністю залишкових ознак такого сп’яніння чи перебуванням працівника під впливом медикаментів, що може перешкоджати належному виконанню роботи, яка потребує особливої точності, роботи, пов’язаної з управлінням джерелом підвищеної небезпеки чи з небезпечними умовами праці, роботодавець зобов’язаний забезпечити проведення медичного огляду працівника з отриманням відповідного висновку. Якщо медичним висновком не підтверджуються обставини, що стали підставою для відсторонення працівника від роботи, роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові середню заробітну плату за час відсторонення.
 		 -88- Лаврик М.І.
Медуниця О.В.
Сугоняко О.Л.
 у першому реченні частини другої статті 73 після слів «умовами праці» додати словосполучення в наступній редакції «лікувально-профілактичний заклад або правоохоронні органи зобов’язані»;
 		Відхилено   2. На вимогу працівника, якого відсторонено від роботи у зв’язку з перебуванням у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння, а також у зв’язку з наявністю залишкових ознак такого сп’яніння чи перебуванням працівника під впливом медичних препаратів, що може перешкоджати належному виконанню роботи, яка потребує особливої точності, роботи, пов’язаної з управлінням джерелом підвищеної небезпеки чи з небезпечними умовами праці, роботодавець зобов’язаний забезпечити проведення медичного огляду працівника з отриманням відповідного висновку. Якщо медичним висновком не підтверджуються обставини, що стали підставою для відсторонення працівника від роботи, роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові середню заробітну плату за час відсторонення.
 
38. 3. Відсторонення від роботи на підставах, визначених цією статтею, здійснюється без збереження заробітної плати, крім випадків, коли стан сп’яніння був наслідком впливу виробничих факторів або медикаментів, прийнятих як засіб лікування.
 		 -89- Лаврик М.І.
Медуниця О.В.
Сугоняко О.Л.
 частину третю статті 73 викласти в наступній редакції:
«Відсторонення від роботи на підставах, визначених цією статтею, здійснюється без збереження заробітної плати, крім випадків, коли стан сп’яніння був наслідком впливу виробничих факторів, які наявні на робочому місці працівника, за умови належного застосування засобів захисту або медикаментів, прийнятих працівником як засіб лікування відповідно до медичних показань».
 		Відхилено   3. Відсторонення від роботи з підстав, визначених цією статтею, здійснюється без збереження заробітної плати, крім випадків, коли стан сп’яніння був наслідком впливу виробничих факторів або медичних препаратів, прийнятих як засіб лікування.
 
    -90- Продан О.П.
 У частині 3 статті 73 законопроекту слова «або медикаментів, прийнятих як засіб лікування» виключити.
 		Відхилено    
    -91- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 Частину 3 ст.73 законопроекту доповнити словами «що підтверджується в порядку, встановленому законодавством».
 		Відхилено    
39. Стаття 74. Відсторонення працівника від роботи з метою захисту населення від інфекційних хвороб або уникнення загрози життю і здоров’ю працівника чи інших осіб
 		    Стаття 72. Відсторонення від роботи працівника з метою захисту інших осіб від інфекційних хвороб, уникнення загрози життю чи здоров’ю працівника або інших осіб
 
40. 1. Працівник, який є бактеріоносієм або перебував у контакті з інфекційними хворими і не може продовжувати роботу, передбачену трудовим договором, у разі неможливості тимчасового переведення на іншу роботу або відмови від переведення на іншу роботу підлягає відстороненню від роботи на вимогу відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби. На час відсторонення працівник має право на допомогу по тимчасовій непрацездатності.
 		 -92- Мартиняк С.В.
 Стаття 74. Відсторонення працівника від роботи з метою захисту населення від інфекційних хвороб або уникнення загрози життю і здоров’ю працівника чи інших осіб
1. Працівник, який є бактеріоносієм або перебував у контакті з інфекційними хворими і не може продовжувати роботу, передбачену трудовим договором, у разі неможливості тимчасового переведення на іншу роботу або відмови від переведення на іншу роботу підлягає відстороненню від роботи на вимогу відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері забезпечення забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення. На час відсторонення працівник має право на допомогу по тимчасовій непрацездатності.
 		Враховано   1. Працівник, який є бактеріоносієм або перебував у контакті з інфекційними хворими і не може продовжувати роботу, передбачену трудовим договором, у разі неможливості тимчасового переведення на іншу роботу або відмови від переведення на іншу роботу підлягає відстороненню від роботи на вимогу відповідних посадових осіб центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення. На час такого відсторонення працівник має право на допомогу по тимчасовій непрацездатності.
 
41. 2. Працівники, які відповідно до законодавства підлягають обов’язковому профілактичному щепленню проти інфекційних хвороб, і працівники, які зобов’язані періодично проходити медичний огляд, у разі ухилення від профілактичного щеплення (крім випадків наявності медичних протипоказань) або медичного огляду відсторонюються від роботи без збереження заробітної плати. У разі подальшого ухиляння від профілактичного щеплення або медичного огляду працівник підлягає звільненню з роботи відповідно до статті 93 цього Кодексу без дотримання вимоги про попередження про наступне звільнення.
 		 -93- Дерев'янко Ю.Б.
 Частину другу статті 74 виключити
 		Відхилено   2. Працівники, які відповідно до законодавства підлягають обов’язковому профілактичному щепленню проти інфекційних хвороб, і працівники, які зобов’язані періодично проходити медичний огляд, у разі ухилення від профілактичного щеплення (крім випадків наявності медичних протипоказань) або медичного огляду відсторонюються від роботи без збереження заробітної плати. У разі подальшого ухилення від профілактичного щеплення або медичного огляду працівник підлягає звільненню з роботи відповідно до частини третьої статті 93 цього Кодексу без дотримання вимоги про попередження про наступне звільнення.
 
    -94- Королевська Н.Ю.
Солод Ю.В.
 У статті 74:
у другому реченні частини другої слова "без дотримання вимоги про попередження про наступне звільнення" виключити.
у третьому реченні частини третьої слова "без дотримання вимоги про попередження про наступне звільнення" виключити.
 		Відхилено    
42. 3. У разі виявлення в результаті медичного огляду невідповідності стану здоров’я працівника виконуваній роботі та якщо продовження роботи створює загрозу поширення інфекційних хвороб або є небезпечним для життя і здоров’я працівника чи інших осіб, працівник має бути відсторонений від роботи до вирішення питання про його переведення на іншу роботу або звільнення. За працівником у таких випадках зберігається середня заробітна плата на весь час відсторонення. Звільнення працівника в таких випадках проводиться відповідно до статті 93 цього Кодексу без дотримання вимоги про попередження про наступне звільнення.
 		 -95- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 В третьому реченні ч.3 ст.74 законопроекту слова «без дотримання вимоги про попередження про наступне звільнення» виключити.
 		Відхилено   3. У разі виявлення в результаті медичного огляду невідповідності стану здоров’я працівника виконуваній роботі та якщо продовження роботи створює загрозу поширення інфекційних хвороб або є небезпечним для життя чи здоров’я працівника або інших осіб, працівник має бути відсторонений від роботи до вирішення питання про його переведення на іншу роботу або звільнення. За працівником у таких випадках зберігається середня заробітна плата на весь час відсторонення. Звільнення працівника в таких випадках проводиться відповідно до пункту 1 частини першої статті 93 цього Кодексу без дотримання вимоги про попередження про наступне звільнення.
 
    -96- Продан О.П.
 У частині 3 статті 74 законопроекту друге речення «За працівником у таких випадках зберігається середня заробітна плата на весь час відсторонення» виключити.
 		Відхилено    
43. Стаття 75. Відсторонення від роботи працівника з метою забезпечення вимог охорони праці
 		    Стаття 73. Відсторонення від роботи працівника з метою забезпечення вимог охорони праці
 
44. 1. Роботодавець зобов’язаний відсторонити від роботи без збереження заробітної плати працівника, який порушує вимоги охорони праці, не застосовує встановлені нормами засоби індивідуального чи колективного захисту та/або який не пройшов інструктаж (навчання, перевірку знань) з питань охорони праці чи пожежної безпеки, якщо роботодавцем створено умови для забезпечення та проведення відповідного навчання у встановлений законодавством строк.
 		 -97- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 В ч.1 ст.75 законопроекту слово «зобов’язаний» замінити словами «має право».
 		Відхилено   1. Роботодавець зобов’язаний відсторонити від роботи без збереження заробітної плати працівника, який порушує вимоги охорони праці, не застосовує встановлені нормами засоби індивідуального чи колективного захисту та/або який не пройшов інструктаж (навчання, перевірку знань) з питань охорони праці чи пожежної безпеки, якщо роботодавцем створено умови для забезпечення та проведення відповідного навчання у встановлений законодавством строк.
 
45. За наявності достатніх підстав вважати, що продовження роботи працівником, який під час перевірки виявив незадовільні знання з охорони праці чи пожежної безпеки, може спричинити шкоду життю або здоров'ю людей, самому працівникові, довкіллю, майну власника або інших осіб, роботодавець може відсторонити працівника від роботи до повторної перевірки знань. У разі виявлення під час повторної перевірки незадовільних знань з питань охорони праці чи пожежної безпеки працівник відсторонюється від роботи без збереження заробітної плати.
 		 -98- Продан О.П.
 У другому реченні абзацу 2 частини 1 статті 75 законопроекту після слова «безпеки» поставити кому.
 		Відхилено   За наявності достатніх підстав вважати, що продовження роботи працівником, який під час перевірки виявив незадовільні знання з охорони праці чи пожежної безпеки, може заподіяти шкоду життю чи здоров’ю людей, самому працівникові, довкіллю, майну власника або інших осіб, роботодавець може відсторонити працівника від роботи до повторної перевірки знань. У разі виявлення під час повторної перевірки незадовільних знань з питань охорони праці чи пожежної безпеки працівник відсторонюється від роботи без збереження заробітної плати.
 
46. 2. Якщо законодавством установлено обов’язок працівника мати під час виконання трудових обов’язків документ, що підтверджує наявність необхідної для виконання цієї роботи кваліфікації та допуску до неї, працівник відстороняється від роботи до пред’явлення відповідного документа роботодавцеві.
 		    2. Якщо законодавством установлено обов’язок працівника мати під час виконання трудових обов’язків документ, що підтверджує наявність необхідної для виконання цієї роботи кваліфікації та допуску до неї, працівник відстороняється від роботи до пред’явлення відповідного документа роботодавцеві.
 
47. 3. Посадові особи центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці та його органів на місцях мають право давати роботодавцю приписи про відсторонення від роботи працівників, які порушують вимоги законодавства про охорону праці.
 		 -99- Продан О.П.
 У частині 3 статті 75 законопроекту після слів «у сфері охорони праці» поставити кому.
 		Враховано   3. Посадові особи центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці, та його територіальних органів мають право видавати роботодавцю вимогу про відсторонення від роботи працівників, які порушують вимоги законодавства про охорону праці.
 
48. 4. На час відсторонення від роботи відповідно до цієї статті працівник має право на збереження середньої заробітної плати за умови, якщо порушення, що були підставою для відсторонення, сталися не з його вини.
 		 -100- Ванат П.М.
Романовський О.В.
Гусак В.Г.
Лаврик М.І.
Медуниця О.В.
Сугоняко О.Л.
Курило В.С.
Гіршфельд А.М.
Козаченко Л.П.
 частину четверту статті 75 – виключити
 		Відхилено   4. На час відсторонення від роботи відповідно до цієї статті працівник має право на збереження середньої заробітної плати, якщо порушення, що були підставою для відсторонення, сталися не з його вини.
 
    -101- Продан О.П.
 Частину 4 статті 75 законопроекту виключити.
 		Відхилено    
49. Стаття 76. Відсторонення працівника від роботи на час проведення службового розслідування і дисциплінарного провадження
 		 -102- Ківалов С.В.
 статтю 76 – виключити
 		Відхилено   Стаття 74. Відсторонення від роботи працівника на час проведення службового розслідування і дисциплінарного провадження
 
50. 1. За наявності достатніх підстав вважати, що виконання працівником трудових обов’язків може загрожувати життю та здоров’ю людей, спричинити шкоду вихованню дітей та молоді, майну роботодавця або інших осіб, порушувати нормальну роботу юридичної особи, та в інших випадках, передбачених законом, роботодавець має право відсторонити працівника від роботи на час проведення службового розслідування і дисциплінарного провадження. За час відсторонення від роботи відповідно до цієї статті за працівником зберігається середня заробітна плата.
 		 -103- Продан О.П.
 Друге речення частини 1 статті 76 законопроекту викласти в такій редакції «, якщо підстави для проведення службового розслідування не підтвердяться, а в разі підтвердження підстав - не зберігається».
 		Враховано редакційно   1. За наявності достатніх підстав вважати, що виконання працівником трудових обов’язків може становити загрозу життю чи здоров’ю людей, заподіяти шкоду вихованню дітей та молоді, майну роботодавця або інших осіб, порушувати нормальну роботу юридичної особи, та в інших випадках, передбачених законом, роботодавець має право відсторонити працівника від роботи на час проведення службового розслідування і дисциплінарного провадження. На час відсторонення від роботи відповідно до цієї статті за працівником зберігається середня заробітна плата, крім випадків, коли вина працівника доведена в установленому порядку.
2. У разі видання наказу (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення виплачена працівнику середня заробітна плата за час проведення службового розслідування та дисциплінарного провадження підлягає поверненню.
 
    -104- Денісова Л.Л.
Папієв М.М.
 Останнє речення частини першої статті 76 доповнити словами та знаками «, крім випадків коли вина працівника доведена в установленому порядку»
 		Враховано    
    -105- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 Статтю 76 законопроекту доповнити новою частиною такого змісту:
«2. У разі видання наказу про накладення дисциплінарного стягнення, сума середнього заробітку за час провадження компенсується з боку працівника».
 		Враховано редакційно    
    -106- Дроздик О.В.
 Статтю 76 доповнити частиною 2 такого змісту:
«2. У разі видання наказу (розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення, виплачена працівнику середня заробітна плата за час проведення службового розслідування та дисциплінарного провадження підлягає поверненню»
 		Враховано    
51. Стаття 77. Інші підстави відсторонення працівників від роботи
1. З метою забезпечення громадської безпеки, охорони життя і здоров’я людей, запобігання аваріям та катастрофам законодавством може передбачатися щоденне обстеження стану здоров’я відповідних категорій працівників та відсторонення працівників від роботи за результатами такого обстеження.
2. Законами можуть установлюватися інші підстави відсторонення працівників від роботи із збереженням заробітної плати, без такого збереження або з відшкодуванням втраченої працівником заробітної плати за час відсторонення в порядку, встановленому законом.
Стаття 78. Допуск працівника до роботи після закінчення строку відсторонення від роботи
1. Якщо працівника, відстороненого від роботи, не звільнено з роботи відповідно до закону, він має право бути допущеним до роботи після усунення підстав, з якими пов’язувалося відсторонення працівника від роботи.
2. Про допуск працівника до роботи видається наказ (розпорядження), якщо в наказі (розпорядженні) про відсторонення його від роботи не визначено строк відсторонення.
 		 -107- Гуляєв В.О.
 Главу 4 доповнити новою статтею наступного змісту:
«Порядок оплати праці при поновленні на роботі та зміна формулювання причин звільнення .
1. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
2. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.
3. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
4. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
 		Відхилено   Стаття 75. Інші підстави відсторонення працівників від роботи
1. З метою забезпечення громадської безпеки, охорони життя і здоров’я людей, запобігання аваріям та катастрофам законодавством може передбачатися щоденне обстеження стану здоров’я відповідних категорій працівників та відсторонення працівників від роботи за результатами такого обстеження.
2. Законом можуть установлюватися інші підстави відсторонення працівників від роботи із збереженням заробітної плати, без такого збереження або з відшкодуванням втраченої працівником заробітної плати за час відсторонення в порядку, встановленому законом.
Стаття 76. Допуск працівника до роботи після закінчення строку відсторонення від роботи
1. Якщо працівника, відстороненого від роботи, не звільнено з роботи відповідно до цього Кодексу, він має право бути допущеним до роботи після усунення підстав, з яких він був відсторонений від роботи.
2. Про допуск працівника до роботи видається наказ (розпорядження), якщо в наказі (розпорядженні) про відсторонення його від роботи не визначено строк відсторонення.
 
52. Глава 5. Припинення трудових відносин
§1. Загальні положення про припинення трудових відносин
Стаття 79. Умови припинення трудових відносин
1. Трудові відносини можуть бути припинені тільки на підставах, у порядку і на умовах, визначених цим Кодексом та законами.
 		 -108- Шпенов Д.Ю.
 До частини 1 статті 79 додати речення: «Працівник не може бути звільненим без обґрунтованих підстав».
 		Відхилено   Глава 5. Припинення трудових відносин
§1. Загальні положення про припинення трудових відносин
Стаття 77. Умови припинення трудових відносин
1. Трудові відносини можуть бути припинені лише з підстав, у порядку і на умовах, визначених цим Кодексом або законом.
 
    -109- Міщенко С.Г.
 Статтю 79 проекту пропоную викласти у такій редакції:
«1. Трудові відносини можуть бути припинені тільки на підставах, у порядку і на умовах, визначених цим Кодексом та законами. Трудовий договір може бути розірваний лише за однією з підстав. Працівник не може бути звільненим без обґрунтованих причин».
 		Враховано частково    
53. Трудовий договір може бути розірваний лише за однією з підстав, передбачених цих Кодексом.
Стаття 80. Підстави припинення трудових відносин
1. Підставами припинення трудових відносин є:
1) закінчення строку трудового договору (стаття 81 цього Кодексу);
2) згода сторін (стаття 82 цього Кодексу);
3) розірвання трудового договору за ініціативою працівника (стаття 83 цього Кодексу);
4) розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця (статті 86, 92 - 97 цього Кодексу).
 		    Трудовий договір може бути розірваний лише за однією з підстав.
Стаття 78. Підстави припинення трудових відносин
1. Підставами припинення трудових відносин є:
1) закінчення строку трудового договору (стаття 80 цього Кодексу);
2) згода сторін (стаття 81 цього Кодексу);
3) переведення працівника на роботу до іншого роботодавця (стаття 82 цього Кодексу);
4) розірвання трудового договору за ініціативою працівника (стаття 83 цього Кодексу);
5) розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця (статті 86, 92 - 97 цього Кодексу).
 
54. 5) рішення вищого органу управління або наглядової ради роботодавця про припинення повноважень (відкликання) голови і членів наглядової ради та/або виконавчого органу, а також будь-яких інших працівників, якщо їх призначення (обрання) та звільнення (відкликання) належить до компетенції вищого органу управління або наглядової ради відповідно до установчих документів роботодавця;
 		 -110- Левченко Ю.В.
Іллєнко А.Ю.
Головко М.Й.
Осуховський О.І.
Бублик Ю.В.
Марченко О.О.
 Пункт 5 частини 1 статті 80 Законопроекту викласти у наступній редакції:
«5) рішення вищого органу управління або наглядової ради роботодавця про припинення повноважень (відкликання) голови і членів наглядової ради та/або виконавчого органу, якщо їх призначення (обрання) та звільнення (відкликання) належить до компетенції вищого органу управління або наглядової ради відповідно до установчих документів роботодавця;»
 		Відхилено   6) рішення вищого органу управління або наглядової ради роботодавця про припинення повноважень (відкликання) голови і членів наглядової ради та/або виконавчого органу, а також будь-яких інших працівників, якщо їх призначення (обрання) та звільнення (відкликання) належить до компетенції вищого органу управління або наглядової ради відповідно до установчих документів роботодавця;
 
    -111- Міщенко С.Г.
 Пункт 5 частини першої статті 80 проекту пропоную виключити.
 		Відхилено    
    -112- Дерев'янко Ю.Б.
 У пункті 5 частини першої статті 80 слова «а також будь-яких інших працівників» виключити.
 		Відхилено    
55. 6) укладення трудового договору, всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;
 		    7) укладення трудового договору всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;
 
56. 7) незалежні від волі сторін підстави (статті 98 - 104 цього Кодексу).
 		 -113- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 Частину 1 ст.80 законопроекту доповнити новими пунктами:
«8) переведення працівника за його згодою на інше підприємство;
9) відмова працівника від переведення у іншу місцевість;
10) зміна суттєвих умов праці;
11) набрання законної сили вироком суду».
 		Враховано частково   8) незалежні від волі сторін підстави (статті 98 – 105 цього Кодексу);
9) підстави, передбачені трудовим договором (стаття 106 цього Кодексу).
 
    -114- Денісова Л.Л.
Папієв М.М.
 Пункт 2 частини другої статті 80 доповнити новими пунктами в такій редакції:
«) переведення працівника на роботу до іншого роботодавця (стаття 82-1 цього Кодексу);
) підстави, передбачені трудовим договором (стаття 106 цього Кодексу)»
 		Враховано    
    -115- Сторожук Д.А.
 Частину першу статті 80 доповнити новим пунктом 8 такого змісту «переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію».
 		Враховано частково    
57. 2. Законами можуть бути передбачені додаткові підстави для припинення трудових відносин за ініціативою роботодавця з окремими категоріями працівників або за певних умов;
 		    2. Законом можуть бути передбачені додаткові підстави для припинення трудових відносин за ініціативою роботодавця з окремими категоріями працівників або за певних умов.
Стаття 79. Особливості припинення трудових відносин, встановлених на строк до двох місяців
1. Працівник, з яким укладено трудовий договір на строк до двох місяців, має право розірвати його за власною ініціативою достроково, попередивши про це роботодавця за три календарні дні.
2. Крім підстав, встановлених цим Кодексом та законом, трудовий договір, укладений на строк до двох місяців, може бути достроково розірваний за ініціативою роботодавця у разі:
1) припинення роботи на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру;
2) нез’явлення працівника на роботу протягом більше двох тижнів підряд, у тому числі внаслідок тимчасової непрацездатності, крім випадків передбачених абзацом другим цього пункту.
У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також у разі якщо законодавством встановлено більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за працівником, трудовий договір з яким укладено на строк до двох місяців, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
3) невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов’язків без поважних причин.
3. Про наступне звільнення у зв’язку із скороченням роботодавець зобов’язаний попередити працівника, трудовий договір з яким укладено на строк до двох місяців, не пізніше ніж за тиждень. Такий працівник має переважне право залишення на роботі порівняно з іншими працівниками, з якими укладено трудові договори на визначений строк. У разі скорочення чисельності працівників роботодавець зобов’язаний запропонувати таким працівникам іншу роботу, якщо це передбачено колективним договором.
4. Особливості строкових трудових відносин, визначені в цій статті, застосовуються і в разі укладення трудового договору на визначений строк для заміщення тимчасово відсутнього працівника на строк до чотирьох місяців.
 
58. § 2. Припинення трудових відносин у зв’язку із закінченням строку трудового договору та за згодою сторін
 		    § 2. Припинення трудових відносин у зв’язку із закінченням строку трудового договору, переведенням до іншого роботодавця та за згодою сторін
 
59. Стаття 81. Припинення строкового трудового договору у зв’язку із закінченням строку
 		    Стаття 80. Припинення трудових відносин у зв’язку із закінченням строку трудового договору
 
60. 1. Строковий трудовий договір підлягає припиненню у зв’язку із закінченням строку його дії, в тому числі у зв’язку із закінченням строку виконання певної роботи, про що роботодавець попереджає працівника за три дні до дати припинення.
 		 -116- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 В ч.1 ст.81 законопроекту слова «про що роботодавець попереджає працівника за три дні до дати припинення» виключити.
 		Відхилено   1. Трудові відносини, що виникли на підставі трудового договору, укладеного на визначений строк, у зв’язку із закінченням строку такого договору, в тому числі у зв’язку із закінченням строку виконання певної роботи, про що роботодавець письмово попереджає працівника не пізніше ніж за три робочі дні до дати припинення.
 
    -117- Сторожук Д.А.
 У частині першій статті 81 словосполучення «три дні» замінити на «три робочі дні».
 		Враховано    
61. 2. Строковий трудовий договір, укладений на час виконання працівником обов’язків тимчасово відсутнього працівника, припиняється не пізніше наступного дня після повернення цього працівника на роботу. Якщо працівника в цей строк не звільнено, трудові відносини з ним можуть бути припинені лише з інших підстав, визначених цим Кодексом.
 		 -118- Пташник В.Ю.
Веселова Н.В.
 Частину 2 статті 81 викласти у наступній редакції:
«2. Строковий трудовий договір, укладений на час виконання працівником обов’язків тимчасово відсутнього працівника, припиняється у день повернення цього працівника на роботу. Якщо працівника в цей строк не звільнено, трудові відносини з ним можуть бути припинені лише з інших підстав, визначених цим Кодексом.»
 		Відхилено   2. Трудовий договір, укладений на час виконання працівником обов’язків тимчасово відсутнього працівника, припиняється не пізніше наступного дня після повернення цього працівника на роботу. Якщо працівника в цей строк не звільнено, трудові відносини з ним можуть бути припинені лише з інших підстав, визначених цим Кодексом.
 
62. Стаття 82. Розірвання трудового договору за згодою сторін
 		    Стаття 81. Розірвання трудового договору за згодою сторін
 
63. 1. Трудовий договір може бути розірвано в будь-який час за домовленістю між працівником і роботодавцем.
 		 -119- Пташник В.Ю.
 Частину 5 статті 82 викласти у наступній редакції:
«5. Якщо сторони не домовилися про інше, трудові відносини припиняються через два тижні після подання працівником заяви про розірвання трудового договору. Роботодавець зобов’язаний внести зміни до графіка виходу працівників на роботу, щоб робочий час працівника в останній день роботи (день звільнення) закінчувався не пізніше закінчення робочого часу працівників, які проводять розрахунки з працівниками, або в інший спосіб забезпечити видачу працівникові, який звільняється, розрахунку із заробітної плати в останній день його роботи, з одночасним внесенням інформації про звільнення працівника до відповідного державного реєстру працюючих осіб.»;
 		Відхилено   1. Трудовий договір може бути розірвано в будь-який час за домовленістю між працівником і роботодавцем (згодою сторін).
Стаття 82. Переведення працівника на роботу до іншого роботодавця
1. Працівника за його згодою може бути переведено на роботу до іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями.
2. Роботодавець, який бажає укласти трудовий договір з працівником, який працює в іншого роботодавця, у порядку переведення, направляє письмове звернення про таке переведення до роботодавця, у якого працює працівник. Зазначене звернення підлягає розгляду роботодавцем протягом тижня з дня його отримання.
За наслідками розгляду звернення роботодавець може розірвати трудовий договір з працівником у зв‘язку з його переведенням на роботу до іншого роботодавця або відмовити у такому переведенні, про що він повідомляє працівника та роботодавця.
3. Працівник, звільнений у зв’язку з переведенням на роботу до іншого роботодавця, зобов’язаний укласти з новим роботодавцем трудовий договір стати у строк визначений за їх згодою.
4. Працівнику, запрошеному на роботу в порядку переведення до іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
 
    -120- Пташник В.Ю.
 Частину 5 статті 82 викласти у наступній редакції:
«2. Критерії визначення звільнення працівників у зв’язку з масовим скороченням встановлюються законодавством.»
 		Відхилено    
    -121- Денісова Л.Л.
Папієв М.М.
 Параграф другий Глави 5 книги другої доповнити новою статтею такого змісту:
«Стаття 82-1. Переведення працівника на роботу до іншого роботодавця
1. Працівника за його згодою може бути переведено на роботу до іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями.
2. Роботодавець, який бажає укласти трудовий договір з працівником, який працює в іншого роботодавця, у порядку переведення, направляє письмове звернення про таке переведення до роботодавця, у якого працює працівник. Зазначене звернення підлягає розгляду роботодавцем протягом тижня з дня його отримання.
За наслідками розгляду звернення роботодавець може розірвати трудовий договір з працівником у зв‘язку з його переведенням на роботу до іншого роботодавця або відмовити у такому переведенні, про що він повідомляє працівника та роботодавця.
3. Працівник, звільнений у зв’язку з переведенням на роботу до іншого роботодавця, зобов’язаний укласти з новим роботодавцем трудовий договір стати у строк визначений за їх згодою.
4. Працівнику запрошеному на роботу в порядку переведення до іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.»
 		Враховано    
64. §3. Припинення трудових відносин у зв’язку з розірванням трудового договору за ініціативою працівника
 		    §3. Припинення трудових відносин у зв’язку з розірванням трудового договору за ініціативою працівника
 
65. Стаття 83. Розірвання трудового договору за ініціативою працівника
 		    Стаття 83. Розірвання трудового договору за ініціативою працівника
 
66. 1. Працівник має право в будь-який час за власною ініціативою розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця за два тижні шляхом подання письмової заяви, що підлягає обов’язковій реєстрації.
 		 -122- Івченко В.Є.
 У частинах першій та п’ятій статті 83 слова «два тижні» замінити словами «три дні».
 		Відхилено   1. Працівник має право в будь-який час за власною ініціативою розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця за два тижні шляхом подання письмової заяви, що підлягає обов’язковій реєстрації.
 
67. Працівник має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір за власною ініціативою шляхом подання письмової заяви про це за три дні до визначеного ним дня звільнення.
 		 -123- Сторожук Д.А.
 У другому реченні частини 1 статті 83 словосполучення «три дні» замінити на «три робочі дні».
 		Враховано   Працівник має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір за власною ініціативою шляхом подання письмової заяви про це за три робочі дні до визначеного ним дня звільнення.
 
68. 2. Забороняється відмовляти у прийнятті заяви про розірвання трудового договору через відсутність погодження її з будь-якими посадовими особами.
3. Заява про розірвання трудового договору може бути надіслана поштою. Днем подання такої заяви вважається день відправлення її працівником.
4. Працівник незалежно від згоди роботодавця може відкликати раніше подану роботодавцеві заяву про розірвання трудового договору шляхом подання відповідної заяви протягом строку попередження про звільнення. Роботодавець вправі відмовити у задоволенні такої заяви, якщо на місце працівника запрошено іншу особу, якій неможливо відмовити в укладенні трудового договору відповідно до вимог законодавства.
 		    2. Забороняється відмовляти у прийнятті заяви про розірвання трудового договору через відсутність погодження її з будь-якими посадовими особами.
3. Заява про розірвання трудового договору може бути надіслана поштою. Днем подання такої заяви вважається день відправлення її працівником.
4. Працівник незалежно від згоди роботодавця може відкликати раніше подану роботодавцеві заяву про розірвання трудового договору шляхом подання відповідної заяви протягом строку попередження про звільнення. Роботодавець вправі відмовити у задоволенні такої заяви, якщо на місце працівника запрошено іншу особу, якій неможливо відмовити в укладенні трудового договору відповідно до вимог цього Кодексу.
 
69. 5. Якщо сторони не домовилися про інше, трудові відносини припиняються через два тижні після подання працівником заяви про розірвання трудового договору. Роботодавець зобов’язаний внести зміни до графіка виходу працівників на роботу, щоб робочий час працівника в останній день роботи (день звільнення) закінчувався не пізніше закінчення робочого часу працівників, які проводять розрахунки з працівниками та ведуть трудові книжки працівників, або в інший спосіб забезпечити внесення запису про звільнення до трудової книжки та видачу працівникові, який звільняється, розрахунку із заробітної плати в останній день його роботи.
 		 -124- Ванат П.М.
Романовський О.В.
Лаврик М.І.
Медуниця О.В.
Сугоняко О.Л.
Курило В.С.
Гіршфельд А.М.
 частину п’яту статті 83 викласти в наступній редакції:
«Якщо сторони не домовилися про інше, трудові відносини припиняються через два тижні після подання працівником заяви про розірвання трудового договору. Роботодавець зобов’язаний внести зміни до графіка виходу працівників на роботу, щоб робочий час працівника в останній день роботи (день звільнення) закінчувався не пізніше закінчення робочого часу працівників, які проводять розрахунки з працівниками, або в інший спосіб забезпечити видачу працівникові, який звільняється, розрахунку із заробітної плати в останній день його роботи».
 		Відхилено   5. Якщо сторони не домовилися про інше, трудові відносини припиняються через два тижні після подання працівником заяви про розірвання трудового договору. Роботодавець зобов’язаний внести зміни до графіка виходу працівників на роботу, щоб робочий час працівника в останній день роботи (день звільнення) закінчувався не пізніше закінчення робочого часу працівників, які проводять розрахунки з працівниками та ведуть трудові книжки працівників, або в інший спосіб забезпечити внесення запису про звільнення до трудової книжки та видачу працівникові, який звільняється, належної йому заробітної плати в останній день роботи.
 
    -125- Бондар В.В.
Ільюк А.О.
 Друге речення частини п’ятої статті 83 викласти в такій редакції:
«Роботодавець зобов’язаний внести зміни до графіка виходу працівників на роботу, щоб робочий час працівника в останній день роботи (день звільнення) закінчувався не пізніше закінчення робочого часу працівників, які проводять розрахунки з працівниками, або в інший спосіб забезпечити видачу працівникові, який звільняється, розрахунку із заробітної плати в останній день його роботи.»
 		Відхилено    
    -126- Підлісецький Л.Т.
Подоляк І.І.
Семенуха Р.С.
Кіраль С.І.
Опанасенко О.В.
Сисоєнко І.В.
Веселова Н.В.
Маркевич Я.В.
Острікова Т.Г.
Пастух Т.Т.
 У частині 5 статті 83 після слова «з працівниками» та перед словом «або» виключити слова «та ведуть трудові книжки працівників,».
 		Відхилено    
    -127- Підлісецький Л.Т.
Подоляк І.І.
Семенуха Р.С.
Кіраль С.І.
Опанасенко О.В.
Сисоєнко І.В.
Веселова Н.В.
Маркевич Я.В.
Острікова Т.Г.
Пастух Т.Т.
 У частині 5 статті 83 після слова «забезпечити» та перед словом «видачу» виключити слова «внесення запису про звільнення до трудової книжки та».
 		Відхилено    
70. 6. Роботодавець зобов’язаний організувати приймання матеріальних цінностей від працівника, який подав заяву про розірвання трудового договору, з таким розрахунком, щоб воно було закінчено до встановленого строку припинення трудових відносин.
 		 -128- Левченко Ю.В.
Іллєнко А.Ю.
Головко М.Й.
Осуховський О.І.
Бублик Ю.В.
Марченко О.О.
 Частину 6 статті 83 Законопроекту викласти у наступній редакції:
«6. Роботодавець зобов’язаний організувати приймання матеріальних цінностей від працівника, який подав заяву про розірвання трудового договору, з таким розрахунком, щоб воно було закінчено до встановленого строку припинення трудових відносин.
У разі якщо у строк, встановлений для приймання матеріальних цінностей, воно не було закінчено, за письмовою згодою працівника дата його звільнення може бути перенесена на час, необхідний для закінчення передачі матеріальних цінностей. За відсутності такої згоди дата звільнення не може бути змінена, матеріальні цінності, які не були передані працівником до моменту звільнення, приймаються комісією у складі не менше трьох осіб, які призначаються роботодавцем.»
 		Відхилено   6. Роботодавець зобов’язаний організувати приймання матеріальних цінностей від працівника, який подав заяву про розірвання трудового договору, з таким розрахунком, щоб воно було закінчено до встановленого строку припинення трудових відносин.
 
    -129- Шпенов Д.Ю.
 В частині 6 статті 83 словосполучення «в порядку, передбаченому цивільним законодавством.» замінити на «порядку, передбаченому законодавством.».
 		Відхилено    
71. У разі якщо у строк, встановлений для приймання матеріальних цінностей, воно не було закінчено, за письмовою згодою працівника дата його звільнення може бути перенесена на час, необхідний для закінчення передачі матеріальних цінностей. За відсутності такої згоди дата звільнення не може бути змінена, матеріальні цінності, які не були передані працівником до моменту звільнення, приймаються комісією у складі не менше трьох осіб, які призначаються роботодавцем. Стягнення вартості незданих матеріальних цінностей здійснюється в порядку, передбаченому цивільним законодавством.
 		 -130- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 В другому реченні другого абзацу ч.6 ст.83 законопроекту слова «матеріальні цінності, які не були передані працівником до моменту звільнення, приймаються комісією у складі не менше трьох осіб, які призначаються роботодавцем» виключити.
 		Відхилено   У разі якщо у строк, встановлений для передачі матеріальних цінностей, вона не була закінчена, за письмовою згодою працівника дата його звільнення може бути перенесена на час, необхідний для закінчення передачі матеріальних цінностей. За відсутності такої згоди дата звільнення не може бути змінена, матеріальні цінності, які не були передані працівником до моменту звільнення, приймаються комісією у складі не менше трьох осіб, які призначаються роботодавцем. Роботодавець має право звернутися до суду з позовом про стягнення вартості незданих працівником матеріальних цінностей у строки, визначені частиною третьою статті 381 цього Кодексу.
 
    -131- Мацола Р.М.
 У абзаці другому частини шостої статті 83 останнє речення викласти в такій редакції: «Стягнення вартості незданих матеріальних цінностей здійснюється в строки, передбачені частиною третьою статті 394 цього Кодексу
 		Враховано    
    -132- Міщенко С.Г.
 Абзац другий частини шостої статті 83 проекту пропоную виключити.
 		Відхилено    
    -133- Каплін С.М.
Вілкул О.Ю.
Шипко А.Ф.
Величкович М.Р.
Кремінь Т.Д.
Бриченко І.В.
 У абзаці другому частини шостої статті 83 останнє речення викласти в такій редакції: «Стягнення вартості незданих матеріальних цінностей здійснюється в строки, передбачені частиною третьою статті 394 цього Кодексу».
 		Враховано    
    -134- Королевська Н.Ю.
Солод Ю.В.
 Останнє речення абзацу другого частини шостої статті 83 викласти в такій редакції:
"Стягнення вартості незданих матеріальних цінностей здійснюється в строки, передбачені частиною третьою статті 394 цього Кодексу"
 		Враховано    
72. 7. Проведення службового розслідування або відкриття дисциплінарного провадження щодо працівника не може бути підставою для зміни дати звільнення, якщо сторони не домовилися про інше.
8. Протягом строку виправних робіт без позбавлені волі забороняється припинення трудових правовідносин за ініціативою засудженого працівника (за власним бажанням) без дозволу органів, які відають виконанням цього виду покарання.
Дозвіл надається після перевірки вмотивованості заяви засудженого працівника.
Стаття 84. Право працівника на визначення дня звільнення з роботи в разі розірвання трудового договору за власною ініціативою
 		    7. Проведення службового розслідування або відкриття дисциплінарного провадження стосовно працівника не є підставою для зміни дати звільнення, якщо сторони не домовилися про інше.
8. Протягом строку відбування покарання у виді виправних робіт забороняється розірвання трудового договору за ініціативою засудженого працівника (за власним бажанням) без дозволу уповноваженого органу з питань пробації.
Дозвіл на звільнення може бути наданий після перевірки обґрунтованості заяви засудженого та за наявності довідки з нового місця роботи про можливість його працевлаштування.
Стаття 84. Право працівника на визначення дня звільнення з роботи у разі розірвання трудового договору за власною ініціативою
 
73. 1. За наявності поважних причин для розірвання трудового договору працівник має право на власний розсуд визначити день звільнення з роботи. Таким днем може бути будь-який робочий день, починаючи з наступного дня після подання працівником заяви про розірвання трудового договору до закінчення строку попередження, визначеного частиною першою статті 83 цього Кодексу.
 		 -135- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 В другому реченні ч.1 ст.84 законопроекту слова «наступного дня» замінити словами «другого дня».
 		Відхилено   1. За наявності поважних причин для розірвання трудового договору працівник має право на власний розсуд визначити день звільнення з роботи. Таким днем може бути будь-який робочий день, починаючи з наступного дня після подання працівником заяви про розірвання трудового договору до закінчення строку попередження, визначеного частиною першою статті 83 цього Кодексу.
 
74. 2. Поважними причинами, що дають працівникові право на визначення дня звільнення з роботи в разі розірвання трудового договору за власною ініціативою, визнаються:
 		    2. Поважними причинами, що дають працівникові право на визначення дня звільнення з роботи в разі розірвання трудового договору за власною ініціативою, визнаються:
 
75. 1) неможливість продовжувати роботу за станом здоров’я або неможливість проживання в даній місцевості за станом здоров’я;
 		 -136- Денісова Л.Л.
Папієв М.М.
 Пункт 1 частинини другої статті 84 доповнити словами такого змісту:
«що підтверджується медичною довідкою»
 		Враховано   1) неможливість продовжувати роботу за станом здоров’я або неможливість проживання в даній місцевості за станом здоров’я, що підтверджується медичною довідкою;
 
76. 2) вагітність, необхідність догляду за дитиною, іншим хворим членом сім’ї чи інвалідом Ігрупи;
 		 -137- Мартиняк С.В.
 Статтю 84 викласти в такій редакції:
Стаття 84. Право працівника на визначення дня звільнення з роботи в разі розірвання трудового договору за власною ініціативою
1. За наявності поважних причин для розірвання трудового договору працівник має право на власний розсуд визначити день звільнення з роботи. Таким днем може бути будь-який робочий день, починаючи з наступного четвертого робочого дня після подання працівником заяви про розірвання трудового договору до закінчення строку попередження, визначеного частиною першою статті 83 цього Кодексу.
2. Поважними причинами, що дають працівникові право на визначення дня звільнення з роботи в разі розірвання трудового договору за власною ініціативою, визнаються:
1) неможливість продовжувати роботу за станом здоров’я або неможливість проживання в даній місцевості за станом здоров’я;
2) вагітність, необхідність догляду за хворою дитиною або дитиною-інвалідом, іншим хворим членом сім’ї чи інвалідом Іі ІІ груп;
3) обрання на посаду в результаті виборів у випадках, передбачених законом;
4) оголошення переможцем у конкурсі на заміщення посади;
5) призначення на посаду;
6) порушення роботодавцем трудового законодавства, угод, колективного або трудового договору;
7) переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
8) вступ до навчального закладу;
9) отримання права на пенсію;
10) інші поважні причини.
 		Відхилено   2) вагітність, необхідність догляду за дитиною віком до 15 років, дитиною з інвалідністю, хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку чи особою з інвалідністю Ігрупи;
 
77. 3) обрання на посаду в результаті виборів у випадках, передбачених законом;
4) оголошення переможцем у конкурсу на заміщення посади;
5) призначення на посаду;
 		    3) обрання на посаду в результаті виборів;
4) оголошення переможцем конкурсу;
5) призначення на посаду;
 
78. 6) порушення роботодавцем трудового законодавства, угод, колективного або трудового договору;
 		 -138- Дроздик О.В.
 У пункті 6 частини другої статті 84, частині п’ятій статті 252 та частині другій статті 327 слово «угод» виключити.
 		Враховано   6) порушення роботодавцем трудового законодавства, колективного або трудового договору;
 
79. 7) переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
8) вступ до навчального закладу;
9) отримання права на пенсію;
10) інші поважні причини.
3. Працівник зобов’язаний додати до заяви про розірвання трудового договору за власною ініціативою з визначенням дня звільнення документи, що підтверджують наявність поважних причин, крім випадків, передбачених пунктом 6 частини другої цієї статті, а також якщо роботодавцеві відомі обставини, що стали причиною розірвання трудового договору за власною ініціативою працівника.
Стаття 85. Неприпустимість дій, спрямованих на припинення трудових відносин за власною ініціативою працівника проти його волі
1. Забороняється шляхом застосування насильства, погроз, введення в оману або в інший спосіб примушувати працівника до припинення трудових відносин за власною ініціативою проти його волі.
 		    7) переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
8) вступ до навчального закладу;
9) вихід на пенсію;
10) інші поважні причини.
3. Працівник зобов’язаний додати до заяви про розірвання трудового договору за власною ініціативою з визначенням дня звільнення документи, що підтверджують наявність поважних причин, крім випадків, передбачених пунктом 6 частини другої цієї статті, а також якщо роботодавцеві відомі обставини, що стали причиною розірвання трудового договору за ініціативою працівника.
Стаття 85. Неприпустимість дій, спрямованих на припинення трудових відносин за ініціативою працівника проти його волі
1. Забороняється шляхом застосування насильства, погроз, введення в оману або в інший спосіб примушувати працівника до припинення трудових відносин за його ініціативою проти його волі.
 
80. § 4. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку із скороченням
 		 -139- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 Назву параграфу 4 законопроекту доповнити словами «чисельності або штату працівників».
 		Відхилено   § 4. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця
 
81. Стаття 86. Право роботодавця на розірвання трудового договору у зв’язку із скороченням
 		 -140- Левченко Ю.В.
Іллєнко А.Ю.
Головко М.Й.
Осуховський О.І.
Бублик Ю.В.
Марченко О.О.
 Стаття 86 Законопроекту викласти у наступній редакції:
«Стаття 86. Право роботодавця на розірвання трудового договору у зв’язку із скороченням
1. Трудовий договір може бути розірвано у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників, обумовленого ліквідацією, злиттям, перетворенням, перепрофілюванням, впровадженням нових технологій у організації виробництва та праці.
2. При проведенні скорочення чисельності працівників роботодавець має право в межах однорідних професій і посад здійснити перестановку (перегрупування) працівників і перевести працівника з більшою кваліфікацією та продуктивністю праці, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав працівника з меншою кваліфікацією та продуктивністю праці.
 		Відхилено   Стаття 86. Право роботодавця на розірвання трудового договору у зв’язку із скороченням
 
82. 1. За наявності умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру (ліквідація, злиття, поділ, перетворення, перепрофілювання, зміни в організації виробництва та праці, скорочення чисельності або штату працівників) трудовий договір може бути розірваний у зв’язку із скороченням.
 		 -141- Тимошенко Ю.В.
Івченко В.Є.
 Частину першу статті 86 викласти у такій редакції:
«1. За наявності умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру (ліквідація, злиття, поділ, перетворення, перепрофілювання, зміни в організації виробництва та праці, скорочення чисельності або штату працівників) що викликані виробничими потребами підприємства, установи чи організації, трудовий договір може бути розірваний у зв’язку із скороченням.»
 		Враховано частково   1. У разі зміни умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру, що викликані потребою роботодавця чи змінами в організації виробництва та праці (ліквідація, злиття, поділ, перетворення, скорочення чисельності або штату працівників), у разі відмови працівника працювати у зв’язку із зміною істотних умов праці, а також у разі припинення фізичною особою функцій роботодавця трудовий договір може бути розірваний у зв’язку із скороченням.
 
    -142- Писаренко В.В.
 у частині першій статті 86 слова «економічного, технологічного, структурного» - виключити
 		Відхилено    
    -143- Шипко А.Ф.
 Частину 1 викласти:
1. За наявності зміни умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру, викликаних виробничою потребою роботодавця чи змінами в організації виробництва та праці (ліквідація, банкрутство, злиття, поділ, перепрофілювання, скорочення чисельності або штату працівників) трудовий договір може бути розірваний у зв’язку із скороченням.
 		Враховано частково    
    -144- Міщенко С.Г.
 В частині першій статті 86 проекту після слів «За наявності умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру» доповнити словами «при наявності реальної виробничої потреби».
 		Враховано редакційно    
    -145- Денісова Л.Л.
Папієв М.М.
 Частину першу статті 86 викласти у такій редакції:
«1. За наявності зміни умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру, що викликані потребою роботодавця чи змінами в організації виробництва та праці (ліквідація, злиття, поділ, перетворення, скорочення чисельності або штату працівників), відмови працівника працювати у зв’язку зі зміною істотних умов праці, а також у разі припинення фізичною особою функцій роботодавця, трудовий договір може бути розірваний у зв’язку із скороченням.»
 		Враховано    
    -146- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 Частину 1 ст.86 законопроекту після слів «за наявності» доповнити словами «реальної виробничої потреби».
 		Враховано частково    
    -147- Каплін С.М.
Величкович М.Р.
 частину першу викласти в такій редакції:
«1.За наявності зміни умов економічного, технологічного, організаційного характеру, а також викликаних виробничою потребою роботодавця чи змінами в організації виробництва та праці (ліквідація, злиття, поділ, перетворення, перепрофілювання) трудовий договір може бути розірваний у зв’язку із скороченням.».
 		Враховано частково    
    -148- Шпенов Д.Ю.
 В частині 1 статті 86 після слів «скорочення чисельності або штату працівників)» доповнити словосполученням « відмови працівника працювати у зв’язку зі зміною істотних умов праці, а також у разі припинення фізичною особою функцій роботодавця».
 		Враховано    
    -149- Дроздик О.В.
Сторожук Д.А.
Драюк С.Є.
 У частині першій статті 86 проекту слова «перетворення, перепрофілювання» виключити, оскільки перетворенням згідно зі статтею 108 ЦК України є зміна організаційно-правової форми, внаслідок якої до нової юридичної особи переходять усі права та обов’язки попередньої, а сам факт перепрофілювання юридичної особи не є підставою для розірвання трудового договору з працівником у зв’язку із скороченням.
 		Враховано частково    
    -150- Підлісецький Л.Т.
Подоляк І.І.
Семенуха Р.С.
Кіраль С.І.
Опанасенко О.В.
Сисоєнко І.В.
Веселова Н.В.
Маркевич Я.В.
Острікова Т.Г.
Пастух Т.Т.
 Частину 1 статті 86 викласти в наступній редакції: «1. Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку зі скороченням, якщо внаслідок виробничої потреби роботодавця, обумовленої змінами економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру, у тому числі якщо такі зміни мають місце при ліквідації, злитті, поділі, перетворенні юридичної особи — роботодавця, перепрофілюванні, банкрутстві роботодавця, існує необхідність скорочення чисельності або штату працівників.».
 		Відхилено    
    -151- Королевська Н.Ю.
Солод Ю.В.
 У статті 86:
частину першу викласти в такій редакції:
"1. За наявності зміни умов економічного, технологічного, організаційного характеру, а також викликаних виробничою потребою роботодавця чи змінами в організації виробництва та праці (ліквідація, злиття, поділ, перетворення, перепрофілювання) трудовий договір може бути розірваний у зв’язку із скороченням.".
доповнити частиною третьою такого змісту:
"3. Норми частини першої цієї статті поширюються на випадки звільнення працівника у разі, якщо він не погоджується із запропонованою роботодавцем зміною умов праці, а також у разі припинення фізичною особою функцій роботодавця".
 		Враховано частково    
    -152- Мацола Р.М.
 У статті 86:
частину першу викласти в такій редакції:
«1.За наявності зміни умов економічного, технологічного, організаційного характеру, а також викликаних виробничою потребою роботодавця чи змінами в організації виробництва та праці (ліквідація, злиття, поділ, перетворення, перепрофілювання) трудовий договір може бути розірваний у зв’язку із скороченням.».
доповнити частиною третьою такого змісту:
«3. Норми частини першої цієї статті поширюються на випадки звільнення працівника у разі, якщо він не погоджується із запропонованою роботодавцем зміною умов праці, а також у разі припинення фізичною особою функцій роботодавця».
 		Враховано частково    
83. 2. При проведенні скорочення чисельності працівників роботодавець має право в межах однорідних професій і посад здійснити перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.
 		 -153- Каплін С.М.
Вілкул О.Ю.
Шипко А.Ф.
Величкович М.Р.
 доповнити частиною третьою такого змісту:
«3. Норми частини першої цієї статті поширюються на випадки звільнення працівника у разі, якщо він не погоджується із запропонованою роботодавцем зміною умов праці, а також у разі припинення фізичною особою функцій роботодавця».
 		Враховано частково   2. При проведенні скорочення чисельності працівників роботодавець має право в межах однорідних професій і посад здійснити перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.
 
    -154- Підлісецький Л.Т.
Подоляк І.І.
Семенуха Р.С.
Кіраль С.І.
Опанасенко О.В.
Сисоєнко І.В.
Веселова Н.В.
Маркевич Я.В.
Острікова Т.Г.
Пастух Т.Т.
 Статтю 86 доповнити новою частиною 3 такого змісту: «3. Норми частини першої цієї статті поширюються на випадки звільнення працівника у разі, якщо він не погоджується із запропонованою роботодавцем зміною умов трудового договору (стаття 66 Кодексу), а також у разі припинення фізичною особою функцій роботодавця.».
 		Враховано редакційно    
84. Стаття 87. Обов’язок роботодавця щодо проведення консультацій у зв’язку із скороченням
 		 -155- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 Статтю 87 законопроекту викласти в новій редакції:
«Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.
Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників».
 		Відхилено   Стаття 87. Обов’язок роботодавця щодо проведення консультацій у зв’язку із скороченням
 
    -156- Каплін С.М.
Величкович М.Р.
 Статтю 87 викласти в такій редакції:
«Стаття 87. Обов’язок роботодавця щодо проведення консультацій у зв’язку із скороченням
1. У разі необхідності здійснення заходів, що передбачають звільнення працівників у зв’язку із скороченням, роботодавець повинен не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень та перед початком проведення консультацій надати виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) обґрунтоване подання про причини наступного звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення та інші заходи, а також офіційний звіт про результати фінансової діяльності роботодавця. Порядок проведення таких консультацій та виконання їх рекомендацій визначається колективним договором. Результат консультацій має бути оформлений протоколом за підписом представників двох сторін.
2. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) має право вносити пропозиції до органів державної влади, органів місцевого самоврядування, роботодавців, їх організацій про перенесення строків, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних із звільненням працівників, які є членами відповідної профспілки, що є обов’язковими для розгляду та прийняття офіційного рішення.»
 		Враховано частково    
    -157- Мацола Р.М.
 Статтю 87 викласти в такій редакції:
«Стаття 87. Обов’язок роботодавця щодо проведення консультацій у зв’язку із скороченням
1. У разі необхідності здійснення заходів, що передбачають звільнення працівників у зв’язку із скороченням, роботодавець повинен не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень та перед початком проведення консультацій надати виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) обґрунтоване подання про причини наступного звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення та інші заходи, а також офіційний звіт про результати фінансової діяльності роботодавця. Порядок проведення таких консультацій та виконання їх рекомендацій визначається колективним договором. Результат консультацій має бути оформлений протоколом за підписом представників двох сторін.
2. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) має право вносити пропозиції до органів державної влади, органів місцевого самоврядування, роботодавців, їх організацій про перенесення строків, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних із звільненням працівників, які є членами відповідної профспілки, що є обов’язковими для розгляду та прийняття офіційного рішення.»
 		Враховано частково    
    -158- Вілкул О.Ю.
Шипко А.Ф.
 Статтю 87 викласти в редакції:
«Стаття 87. Обов’язок роботодавця щодо проведення консультацій у зв’язку із скороченням
1. У разі необхідності здійснення заходів, що передбачають звільнення працівників у зв’язку із скороченням, роботодавець повинен не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступного звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення, а також провести консультації із зазначеними органами (представниками) про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Порядок проведення таких консультацій та виконання їх рекомендацій визначається колективним договором.
2. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) має право вносити пропозиції до органів державної влади, органів місцевого самоврядування, роботодавців, їх організацій про перенесення строків, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних із звільненням працівників, які є членами відповідної профспілки, що є обов’язковими для розгляду та прийняття офіційного рішення.»
 		Враховано редакційно    
    -159- Королевська Н.Ю.
Солод Ю.В.
 Статтю 87 викласти в такій редакції:
"Стаття 87. Обов’язок роботодавця щодо проведення консультацій у зв’язку із скороченням
1. У разі необхідності здійснення заходів, що передбачають звільнення працівників у зв’язку із скороченням, роботодавець повинен не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень та перед початком проведення консультацій надати виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) обґрунтоване подання про причини наступного звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення та інші заходи, а також офіційний звіт про результати фінансової діяльності роботодавця. Порядок проведення таких консультацій та виконання їх рекомендацій визначається колективним договором. Результат консультацій має бути оформлений протоколом за підписом представників двох сторін.
2. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) має право вносити пропозиції до органів державної влади, органів місцевого самоврядування, роботодавців, їх організацій про перенесення строків, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних із звільненням працівників, які є членами відповідної профспілки, що є обов’язковими для розгляду та прийняття офіційного рішення.".
 		Враховано частково    
85. 1. У разі необхідності здійснення заходів, що передбачають звільнення працівників у зв’язку із скороченням, роботодавець повинен не пізніше ніж за три місяці до прийняття рішення про скорочення надати виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступного звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення, а також провести консультації із зазначеними органами (представниками) про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.
 		 -160- Ванат П.М.
Романовський О.В.
Гусак В.Г.
Курило В.С.
Гіршфельд А.М.
Козаченко Л.П.
 частину першу статті 87 викласти в наступній редакції
«У разі необхідності здійснення заходів, що передбачають звільнення працівників, які є членами первинної профспілки, у зв’язку із скороченням, роботодавець повинен не пізніше ніж за два місяці до дати можливого вивільнення надати виборному органу відповідної первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступного звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення, а також провести консультації із зазначеними органами (представниками) про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків такого звільнення».
 		Враховано частково   1. У разі необхідності здійснення заходів, що передбачають звільнення працівників у зв’язку із скороченням, роботодавець повинен не пізніше як за два місяці до намічуваних звільнень надати виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) обґрунтоване подання про причини наступного звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення, критерії визначення працівників, які підлягатимуть звільненню, а також інші заходи. Порядок проведення консультацій з цих питань визначається колективним договором.
 
    -161- Денісова Л.Л.
Папієв М.М.
 У частині першій статті 87 після слів «про причини наступного звільнення» доповнити словами «критерії визначення працівників, які підлягатимуть звільненню»
 		Враховано    
    -162- Сугоняко О.Л.
 У частині 1 статті 87, частині 7 статті 89 та далі по тексту Кодексу (частина1 Статті 89; частина7 Статті 89; частина1 Статті 136; частина3 Статті 136; абзац 4 частини 1 Статті 137, частина1 Статті 138, частина1 Статті 140, частина 2 Статті 141, частина2 Статті 142, частина1 Статті 143, частина 2 Статті 150, частина 3 Статті 153, частина 2 Статті 155, частина 4 Статті 155, частина 2 Статті 158, частина 3 Статті 158, частина 7 Статті 158, частина 4 Статті 159, частина 5 Статті 161, частина 4 Статті 182, частина 2 Статті 187, частина 1 Статті 202, частина 4 Статті 202, частина 5 Статті 212, частина 9 Статті 212,
частина 1 Статті 225, частина 2 Статті 226, частина 1 Статті 235, частина3 Статті 240, абзац 1 частини 1 Статті 241, абзац 2 частини 1 Статті 241, частина1 Статті 267, частина 2 Статті 275, частина 2 Статті 334, частина 2 Статті 382, частина 1 Статті 383, частина 3 Статті 383) слова «виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику)», у відповідних відмінках, доповнити словами «профспілки, членом якої є працівник (працівники)».
 		Відхилено    
    -163- Мартиняк С.В.
 Стаття 87. Обов’язок роботодавця щодо проведення консультацій у зв’язку із скороченням
1. У разі необхідності здійснення заходів, що передбачають звільнення працівників у зв’язку із скороченням, роботодавець повинен не пізніше ніж за два місяці до прийняття рішення про скорочення надати виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступного звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення, а також провести консультації із зазначеними органами (представниками) про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.
 		Відхилено    
    -164- Івченко В.Є.
 Статтю 87 викласти в такій редакції:
«Стаття 8. Обов’язок роботодавця щодо проведення консультацій у зв’язку із скороченням
1. У разі необхідності здійснення заходів, що передбачають звільнення працівників у зв’язку із скороченням, роботодавець повинен не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень та перед початком проведення консультацій надати виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) обґрунтоване подання про причини наступного звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення та інші заходи, а також офіційний звіт про результати фінансової діяльності роботодавця. Порядок проведення таких консультацій та виконання їх рекомендацій визначається колективним договором. Результат консультацій має бути оформлений протоколом за підписом представників двох сторін.
2. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) має право вносити пропозиції до органів державної влади, органів місцевого самоврядування, роботодавців, їх організацій про перенесення строків, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних із звільненням працівників, які є членами відповідної профспілки, що є обов’язковими для розгляду та прийняття офіційного рішення.».
 		Враховано частково    
    -165- Продан О.П.
 У частині 1 статті 87 законопроекту слово «три» замінити словом «два».
 		Враховано    
    -166- Лаврик М.І.
Медуниця О.В.
Сугоняко О.Л.
 в частині першої статті 87 після слів «роботодавець повинен не пізніше ніж» додати словосполучення в наступній редакції «за два місяці до дати можливого вивільнення».
 		Враховано частково    
86. 2. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) має право вносити пропозиції до органів державної влади, органів місцевого самоврядування, роботодавців, їх організацій про перенесення строків, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних із звільненням працівників, які є членами цих первинних профспілкових організацій, що є обов’язковими для розгляду.
 		    2. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) має право вносити пропозиції роботодавцю, до органів державної влади, органів місцевого самоврядування про перенесення строків, тимчасове зупинення або скасування заходів, пов’язаних із звільненням працівників у зв’язку із скороченням, які є членами відповідної профспілки, що є обов’язковими для розгляду та прийняття рішення.
 
87. Стаття 88. Порядок звільнення у зв’язку із скороченням
 		    Стаття 88. Порядок звільнення у зв’язку із скороченням
 
88. 1. Про наступне звільнення у зв’язку із скороченням роботодавець зобов’язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за два місяці, а роботодавець - суб’єкт малого підприємництва, не пізніше ніж за місяць. За згодою сторін трудового договору двомісячний строк попередження може бути зменшений до одного місяця. У цьому випадку за невідпрацьований до закінчення двомісячного строку попередження час роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові грошову компенсацію у розмірі середньомісячної заробітної плати.
 		 -167- Ванат П.М.
Романовський О.В.
Гусак В.Г.
Лаврик М.І.
Медуниця О.В.
Сугоняко О.Л.
Курило В.С.
Гіршфельд А.М.
Козаченко Л.П.
 частину першу статті 88 викласти в наступній редакції:
«Про наступне звільнення у зв’язку із скороченням роботодавець зобов’язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за місяць, а роботодавець – суб’єкт малого підприємництва, не пізніше ніж за два тижні. За згодою сторін трудового договору двомісячний строк попередження може бути зменшений. У цьому випадку за невідпрацьований до закінчення строку попередження час роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові грошову компенсацію у розмірі, визначеному за домовленістю сторін, але не менше середньомісячної заробітної плати»
 		Відхилено   1. Про наступне звільнення у зв’язку із скороченням роботодавець зобов’язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за два місяці, а роботодавець – суб’єкт малого підприємництва  не пізніше ніж за місяць. За згодою сторін трудового договору двомісячний строк попередження може бути зменшений до одного місяця. У такому разі за невідпрацьований до закінчення двомісячного строку попередження час роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові грошову компенсацію у розмірі середньомісячної заробітної плати.
 
    -168- Міщенко С.Г.
 В частині першій статті 88 проекту слова «а роботодавець – суб’єкт малого підприємництва, не пізніше ніж за місяць» пропоную виключити.
 		Відхилено    
    -169- Левченко Ю.В.
Іллєнко А.Ю.
Головко М.Й.
Осуховський О.І.
Бублик Ю.В.
Марченко О.О.
 З абзацу першого частини 1 статті 88 Законопроекту виключити формулювання «, а роботодавець – суб’єкт малого підприємництва, не пізніше ніж за місяць»
 		Відхилено    
    -170- Сторожук Д.А.
 У другому реченні частини першої статті 88 після слів «протягом чотирьох місяців « доповнити словами « (крім випадку звільнення у зв`язку з ліквідацією юридичної особи-роботодавця)».
 		Відхилено    
    -171- Королевська Н.Ю.
Солод Ю.В.
 Перше речення частини першої статті 88 викласти в такій редакції:
"Про наступне звільнення у зв’язку із скороченням роботодавець зобов’язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за два місяці.".
 		Відхилено    
    -172- Тимошенко Ю.В.
 Стаття 88. Порядок звільнення у зв’язку із скороченням
1. Про наступне звільнення у зв’язку із скороченням роботодавець зобов’язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за два місяці, а роботодавець – суб’єкт малого підприємництва чи фізична особа - підприємець, не пізніше ніж за місяць. За згодою сторін трудового договору двомісячний строк попередження може бути зменшений до одного місяця. У цьому випадку за невідпрацьований до закінчення двомісячного строку попередження час роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові грошову компенсацію у розмірі середньомісячної заробітної плати.
 		Відхилено    
    -173- Тимошенко Ю.В.
Івченко В.Є.
 В частині першій статті 88 слова «а роботодавець – суб’єкт малого підприємництва, не пізніше ніж за місяць» виключити
 		Відхилено    
89. Працівник може бути звільнений з роботи не пізніше ніж протягом чотирьох місяців після попередження.
 		 -174- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 Абзац другий ч.1 ст.88 законопроекту виключити
 		Відхилено   Працівник може бути звільнений з роботи у зв’язку із скороченням не пізніше ніж протягом чотирьох місяців після попередження.
 
90. Протягом строку попередження працівнику за його бажанням може надаватися вільний від роботи час для самостійного працевлаштування із збереженням заробітної плати, але не більше одного робочого дня на тиждень за домовленістю сторін.
 		 -175- Денісова Л.Л.
Папієв М.М.
 Частину першу доповнити новим абзацом такого змісту:
«За домовленістю сторін трудового договору попередження про наступне звільнення у зв’язку із скороченням може бути замінене грошовою компенсацію у розмірі, встановленому колективним договором, але не менше розміру двох середньомісячних заробітних плат.»
 		Враховано   Протягом строку попередження працівнику за його бажанням може надаватися вільний від роботи час для самостійного працевлаштування із збереженням заробітної плати, але не більше одного робочого дня на тиждень за домовленістю сторін.
За домовленістю сторін трудового договору попередження про наступне звільнення у зв’язку із скороченням може бути замінено грошовою компенсацією у розмірі, встановленому колективним договором, але не менше двох розмірів середньомісячної заробітної плати.
 
91. 2. Звільнення працівника у зв’язку із скороченням допускається за умови відсутності можливості переведення його за згодою на іншу роботу, що відповідає спеціальності та кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи - на іншу роботу, на яку він згоден та яку може виконувати за станом здоров’я і кваліфікацією.
 		    2. Звільнення працівника у зв’язку із скороченням допускається, за умови відсутності можливості переведення його за згодою на іншу роботу, що відповідає спеціальності та кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи - на іншу роботу, на яку він згоден та яку може виконувати за станом здоров’я і кваліфікацією.
 
92. 3. Роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові вакантні робочі місця (вакантні посади), що відповідають зазначеним вимогам, які з’являються протягом усього періоду з дня попередження працівника до дня його звільнення.
 		 -176- Ванат П.М.
Романовський О.В.
Гусак В.Г.
Лаврик М.І.
Медуниця О.В.
Сугоняко О.Л.
Курило В.С.
Гіршфельд А.М.
Козаченко Л.П.
 частину третю статті 88 – виключити
 		Відхилено   3. Роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові вакантні робочі місця (вакантні посади), що відповідають зазначеним вимогам, які з’являються протягом усього періоду з дня попередження працівника до дня його звільнення.
 
93. Стаття 89. Обов’язки роботодавця щодо запобігання масовим звільненням працівників у зв’язку із скороченням
 		 -177- Мартиняк С.В.
 Статтю 89 викласти в такій редакції:
Стаття 89. Обов’язки роботодавця щодо запобігання масовим звільненням працівників у зв’язку із скороченням
1. У разі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв’язку із скороченням роботодавець для їх запобігання може з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), тимчасово застосовувати:
1) обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників;
2) обмеження понаднормових робіт та робіт у вихідні дні, робіт по сумісництву та суміщення професій та посад;
3) зупинення роботи окремих структурних підрозділів чи юридичної особи в цілому з наданням працівникам за їхньою згодою відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням на строк до двох місяців;
4) запровадження для працівників окремих структурних підрозділів або юридичної особи в цілому режиму неповного робочого часу на строк, що не перевищує шести місяців, але не менше половини від норми робочого часу;
5) поетапне звільнення працівників у зв’язку із скороченням;
6) надання працівникам можливості навчання, перенавчання або підвищення кваліфікації;
7) інші передбачені колективними угодами і договором заходи, рекомендовані центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, його територіальних органів, а також за підсумками консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
2. Критерії визначення звільнення працівників у зв’язку з масовим скороченням встановлюються в колективних угодах і договорах.
 		Відхилено   Стаття 89. Обов’язки роботодавця щодо запобігання масовому звільненню працівників у зв’язку із скороченням
 
94. 1. У разі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв’язку із скороченням роботодавець для їх запобігання може з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) тимчасово застосовувати:
 		 -178- Суслова І.М.
 частину першу статті 89 викласти у наступній редакції:
«1. Про наступне звільнення у зв’язку із скороченням роботодавець зобов’язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за два місяці. За згодою сторін трудового договору двомісячний строк попередження може бути зменшений до одного місяця. У цьому випадку за невідпрацьований до закінчення двомісячного строку попередження час роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові грошову компенсацію у розмірі середньомісячної заробітної плати.»
 		Відхилено   1. У разі виникнення загрози масового звільнення працівників у зв’язку із скороченням роботодавець для запобігання масовому звільненню може з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) тимчасово застосувати:
 
    -179- Мацола Р.М.
 У статті 89:
частину першу викласти у редакції:
«1. У разі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв’язку із скороченням роботодавець повинен використати можливості для їх запобігання, за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) тимчасово застосовувати:
1) обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників;
2) обмеження надурочних робіт та робіт у вихідні дні;
3) повернення робіт та функцій окремих структурних підрозділів чи юридичної особи, переданих для виконання стороннім особам;
4) надання працівникам можливості навчання, перенавчання або підвищення кваліфікації;
5) інші передбачені колективними угодами і колективним договором заходи та заходи, рекомендовані центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, його територіальних органів, а також за підсумками консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником);
у частині другій слова «в колективних угодах і договорах» замінити словом «законодавством».
доповнити статтю частиною третьою такого змісту:
«3. Критерії масового вивільнення більш сприятливі для працівників, заходи з їх запобігання та з мінімізації негативних наслідків встановлюються в колективних угодах і договорах».
 		Відхилено    
    -180- Каплін С.М.
Величкович М.Р.
 частину першу викласти у редакції:
«1. У разі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв’язку із скороченням роботодавець повинен використати можливості для їх запобігання, за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) тимчасово застосовувати:
1) обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників;
2) обмеження надурочних робіт та робіт у вихідні дні;
3) повернення робіт та функцій окремих структурних підрозділів чи юридичної особи, переданих для виконання стороннім особам;
4) надання працівникам можливості навчання, перенавчання або підвищення кваліфікації;
5) інші передбачені колективними угодами і колективним договором заходита заходи, рекомендовані центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, його територіальних органів, а також за підсумками консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником);
 		Відхилено    
    -181- Королевська Н.Ю.
Солод Ю.В.
 У статті 89:
частину першу викласти в такій редакції:
"1. У разі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв’язку із скороченням роботодавець повинен використати можливості для їх запобігання, за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) тимчасово застосовувати:
1) обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників;
2) обмеження надурочних робіт та робіт у вихідні дні;
3) повернення робіт та функцій окремих структурних підрозділів чи юридичної особи, переданих для виконання стороннім особам;
4) надання працівникам можливості навчання, перенавчання або підвищення кваліфікації;
5) інші передбачені колективними угодами і колективним договором заходи та заходи, рекомендовані центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, його територіальними органами, а також за підсумками консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником);
у частині другій слова "в колективних угодах і договорах" замінити словом "законодавством".
доповнити статтю частиною третьою такого змісту:
"3. Критерії масового вивільнення більш сприятливі для працівників, заходи з їх запобігання та з мінімізації негативних наслідків встановлюються в колективних угодах і договорах.".
 		Відхилено    
95. 1) обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників;
 		    1) обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників;
 
96. 2) обмеження надурочних робіт та робіт у вихідні дні;
 		    2) обмеження надурочних робіт та робіт у вихідні дні;
 
97. 3) зупинення роботи окремих структурних підрозділів чи юридичної особи в цілому з наданням працівникам за їхньою згодою відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням на строк до двох місяців;
 		 -182- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 Пункт 3 ч.1 ст.89 законопроекту викласти у такій редакції:
«3) зупинення роботи окремих структурних підрозділів чи юридичної особи в цілому з наданням працівникам за їхньою згодою відпусток без збереження заробітної плати до двох місяців або з частковим її збереженням на строк до двох місяців на умовах визначених Колективним договором».
 		Відхилено   3) зупинення роботи окремих структурних підрозділів чи юридичної особи загалом з наданням працівникам за їхньою згодою відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням на строк до двох місяців;
 
98. 4) запровадження для працівників окремих структурних підрозділів або юридичної особи в цілому режиму неповного робочого часу на строк, що не перевищує шести місяців, але не менше половини від норми робочого часу;
5) поетапне звільнення працівників у зв’язку із скороченням;
6) надання працівникам можливості навчання, перенавчання або підвищення кваліфікації;
7) інші передбачені колективними угодами і договором заходи, рекомендовані центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, його територіальних органів, а також за підсумками консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
 		    4) запровадження для працівників окремих структурних підрозділів або юридичної особи загалом режиму неповного робочого часу на строк, що не перевищує шість місяців, але не менше половини норми робочого часу;
5) поетапне звільнення працівників у зв’язку із скороченням;
6) надання працівникам можливості професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації;
7) інші передбачені колективними угодами і колективним договором заходи, рекомендовані центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, його територіальними органами, а також за підсумками консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
 
99. 2. Критерії визначення звільнення працівників у зв’язку з масовим скороченням встановлюються в колективних угодах і договорах.
 		 -183- Герега О.В.
Шинькович А.В.
 Частину другу статті 89 потрібно узгодити із нормами Закону України «Про зайнятість населення», тому пропонуємо її викласти у такій редакції:
«2. Масовим звільненням у зв’язку із скороченням є рішення прийняте роботодавцем одноразове або протягом:
1) одного місяця:
- вивільнення 10 і більше працівників з чисельністю від 20 до 100 працівників;
- вивільнення 10 і більше відсотків працівників з чисельністю від 101 до 300 працівників;
2) трьох місяців - вивільнення 20 і більше відсотків працівників, працюючих в юридичній особі незалежно від чисельності працівників.
Показники масового вивільнення працівників встановлюються колективним договором».
 		Відхилено   2. Критерії визначення масового звільнення працівників у зв’язку із скороченням встановлюються законом.
3. Колективним договором можуть встановлюватися більш сприятливі критерії масового звільнення працівників у зв’язку із скороченням порівняно із законом, а також заходи із запобігання та мінімізації негативних наслідків масового звільнення.
 
    -184- Бондар В.В.
Ільюк А.О.
 Частину другу статті 89 викласти у такій редакції:
«Показники масового вивільнення працівників, заходи з їх запобігання та з мінімізації негативних наслідків встановлюються колективними договорами та угодами, укладеними на національному, галузевому та регіональному рівнях.»
 		Відхилено    
    -185- Дроздик О.В.
 Частину другу викласти в такій редакції:
«2. Критерії визначення звільнення працівників у зв’язку з масовим скороченням встановлюються законом.».
 		Враховано    
    -186- Каплін С.М.
Вілкул О.Ю.
Шипко А.Ф.
Величкович М.Р.
 у частині другій слова «в колективних угодах і договорах» замінити словом «законодавство».
 		Відхилено    
    -187- Дерев'янко Ю.Б.
 У частині другій статті 89 виключити слово «масовим».
 		Відхилено    
    -188- Каплін С.М.
Вілкул О.Ю.
Шипко А.Ф.
Величкович М.Р.
 доповнити статтю частиною третьою такого змісту:
«3. Критерії масового вивільнення більш сприятливі для працівників, заходи з їх запобігання та з мінімізації негативних наслідків встановлюються в колективних угодах і договорах».
 		Враховано редакційно    
    -189- Підлісецький Л.Т.
Подоляк І.І.
Семенуха Р.С.
Кіраль С.І.
Опанасенко О.В.
Сисоєнко І.В.
Веселова Н.В.
Маркевич Я.В.
Острікова Т.Г.
Пастух Т.Т.
 Частину другу статті 89 викласти в такій редакції:
«2. Масовими звільненнями працівників у зв'язку із скороченням (крім випадку ліквідації юридичної особи-роботодавця) є одноразове або протягом одного місяця:
звільнення 10 і більше працівників в юридичних особах з чисельністю від 20 до 100 працівників;
звільнення 10 і більше відсотків працівників в юридичних особах з чисельністю від 101 до 300 працівників;
а також протягом трьох місяців - звільнення 20 і більше відсотків працівників в юридичних особах незалежно від чисельності працівників.»;
 		Відхилено    
100. Стаття 90. Переважне право на залишення на роботі при проведенні скорочення
 		    Стаття 90. Переважне право на залишення на роботі у разі проведення скорочення
 
101. 1. У разі проведення скорочення переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці.
 		    1. У разі проведення скорочення переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці.
 
102. 2. За рівних умов щодо кваліфікації та продуктивності праці перевага в залишенні на роботі надається працівникам:
 		    2. За рівних умов щодо кваліфікації та продуктивності праці перевага в залишенні на роботі надається працівникам:
 
103. 1) із сімейними обов’язками - за умови наявності в них двох і більше утриманців;
 		 -190- Мартиняк С.В.
 Статтю 90 викласти в такій редакції:
Стаття 90. Переважне право на залишення на роботі при проведенні скорочення
1. У разі проведення скорочення переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці.
2. За рівних умов щодо кваліфікації та продуктивності праці перевага в залишенні на роботі надається працівникам:
1) із сімейними обов’язками - за умови наявності в них двох і більше утриманців віком до 15 років;
2) у сім’ї яких немає інших осіб із самостійним джерелом доходів;
3) які мають триваліший безперервний стаж роботи в цього роботодавця;
4) які навчаються за направленням роботодавця чи підвищують кваліфікацію без відриву від виробництва;
5) які отримали, працюючи в цього роботодавця, трудове каліцтво або професійне захворювання;
6) із числа прийнятих на роботу протягом останніх двох років у рахунок броні чи квоти;
7) із числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;
8) учасники бойових дій, інваліди війни І та ІІ груп, учасники антитерористичної операції і потерпілі від Чорнобильської катастрофи.
 		Відхилено   1) із сімейними обов’язками - за наявності двох і більше утриманців;
 
    -191- Шухевич Ю.Р.
 Пункт 1 частини другої статті 90 проекту після слова „утриманців» доповнити „або дитини-інваліда чи члена сім’ї з інвалідністю І групи».
 		Відхилено    
104. 2) у сім’ї яких немає інших осіб із самостійним джерелом доходів;
 		    2) у сім’ї яких немає інших осіб із самостійним джерелом доходів;
 
105. 3) які мають триваліший безперервний стаж роботи в цього роботодавця;
 		 -192- Міщенко С.Г.
 В пункті 3 частини другої статті 90 проекту слова «в цього роботодавця» замінити словами «в даній юридичній особі».
 		Відхилено   3) які мають триваліший безперервний стаж роботи в цього роботодавця;
 
106. 4) які навчаються за направленням роботодавця чи підвищують кваліфікацію без відриву від виробництва;
 		    4) які навчаються за направленням роботодавця чи підвищують кваліфікацію без відриву від роботи;
 
107. 5) які отримали, працюючи в цього роботодавця, трудове каліцтво або професійне захворювання;
 		    5) які отримали, працюючи в цього роботодавця, трудове каліцтво або професійне захворювання;
 
108. 6) із числа прийнятих на роботу протягом останніх двох років у рахунок броні чи квоти;
 		 -193- Шухевич Ю.Р.
 Пункт 6 частини другої статті 90 проекту після слова „квоти» доповнити словами „або нормативу робочих місць».
 		Враховано редакційно   6) із числа прийнятих на роботу протягом останніх двох років у рахунок квоти або нормативу робочих місць;
 
109. 7) із числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
 		 -194- Третьяков О.Ю.
Загорій Г.В.
 Частину 2 статті 90 доповнити пунктами 8 і 9 такого змісту:
«8) яких визнано інвалідами;
9) із числа інвалідів війни, учасників бойових дій, осіб, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною та осіб, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, осіб, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», дітей війни, деяких категорій осіб відповідно до Закону України «Про жертви нацистських переслідувань»
 		Відхилено   7) із числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення зі служби.
 
110. 3. Перевага в залишенні на роботі може надаватися іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законом чи колективним договором.
4. Працівник, який має переважне право на залишення на роботі з кількох підстав, встановлених частиною другою цієї статті або іншим законом чи колективним договором, не може бути звільнений у зв’язку із скороченням штату за наявності працівників, які мають таке право за меншої кількості підстав. За наявності у працівників переважного права на залишення на роботі з рівної кількості підстав переважне право має той із них, підстава якого названа в частині другій цієї статті раніше.
 		    3. Перевага в залишенні на роботі може надаватися іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законом чи колективним договором.
4. Працівник, який має переважне право на залишення на роботі з кількох підстав, встановлених частиною другою цієї статті або іншим законом чи колективним договором, не може бути звільнений у зв’язку із скороченням за наявності працівників, які мають таке право за меншої кількості підстав. За наявності у працівників переважного права на залишення на роботі з рівної кількості підстав переважне право має той із них, підстава якого названа в частині другій цієї статті раніше.
 
111. Стаття 91. Переважне право на поворотне прийняття на роботу 1. Працівник, з яким трудові відносини припинено з підстав, передбачених статтею 86 цього Кодексу, протягом одного року має право на поворотне прийняття на роботу, якщо роботодавець має намір прийняти на роботу працівника відповідної професії (кваліфікації).
 		    Стаття 91. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу 1. Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених статтею 86 цього Кодексу, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийнятня на роботу працівників відповідної професії (кваліфікації).
 
112. 2. Переважне право на поворотне прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 90 цього Кодексу.
 		 -195- Каплін С.М.
Величкович М.Р.
 Статтю 91 доповнити частиною другою такого змісту:
«2. Роботодавець протягом 5 календарних днів після прийняття рішення про набір на роботу працівників відповідної професії (кваліфікації) зобов’язаний письмово сповістити працівників, які мають право на поворотне прийняття на роботу, про своє рішення. Роботодавець зобовязаний прийняти на роботу зазначених працівників, якщо вони звернулись з проханням про прийняття на роботу не пізніше 20 днів після отримання сповіщення роботодавця. Невиконання роботодавцем цього обовязку тягне за собою обовязок роботодавця сплатити на користь працівника грошову суму в розмірі тарифної ставки (окладу) за відповідною професією (кваліфікацією) або посадою за три місяці.»
У зв’язку з цим частини другу і третю вважати відповідно частинами третьою і четвертою.
 		Відхилено   2. Переважне право на укладення трудового договору надається особам, зазначеним у статті 90 цього Кодексу.
 
    -196- Вілкул О.Ю.
Шипко А.Ф.
 Статтю 91 доповнити частиною другою такого змісту:
«2. Роботодавець зобов’язаний письмово повідомити працівників, які мають право на поворотне прийняття на роботу, про своє рішення здійснити прийняття на роботу працівників відповідної професії (кваліфікації). Роботодавець зобов’язаний прийняти на роботу зазначених працівників, якщо вони звернулись з проханням про прийняття на роботу не пізніше 20 днів після отримання сповіщення роботодавця. Невиконання роботодавцем цього обов’язку тягне за собою обов’язок роботодавця сплатити на користь працівника грошову суму в розмірі тарифної ставки (окладу) за відповідною професією (кваліфікацією) або посадою за три місяці.»
У зв’язку з цим ч.2 і 3 вважати ч.3 і 4 відповідно.
 		Відхилено    
    -197- Кремінь Т.Д.
Бриченко І.В.
 Статтю 91 доповнити частиною другою такого змісту:
«2. Роботодавець протягом 5 календарних днів після прийняття рішення про набір на роботу працівників відповідної професії (кваліфікації) зобов’язаний письмово сповістити працівників, які мають право на поворотне прийняття на роботу, про своє рішення. Роботодавець зобовязаний прийняти на роботу зазначених працівників, якщо вони звернулись з проханням про прийняття на роботу не пізніше 20 днів після отримання сповіщення роботодавця. Невиконання роботодавцем цього обовязку тягне за собою обовязок роботодавця сплатити на користь працівника грошову суму в розмірі тарифної ставки (окладу) за відповідною професією (кваліфікацією) або посадою за три місяці.»
У зв’язку з цим частини другу і третю вважати відповідно частинами третьою і четвертою.
 		Відхилено    
    -198- Королевська Н.Ю.
Солод Ю.В.
 Статтю 91 доповнити частиною другою такого змісту:
"2. Роботодавець протягом п’яти календарних днів після прийняття рішення про набір на роботу працівників відповідної професії (кваліфікації) зобов’язаний письмово сповістити працівників, які мають право на поворотне прийняття на роботу, про своє рішення. Роботодавець зобов'язаний прийняти на роботу зазначених працівників, якщо вони звернулись із заявою про прийняття на роботу не пізніше двадцяти днів після отримання сповіщення роботодавця. Невиконання роботодавцем цього обов'язку тягне за собою обов’язок роботодавця сплатити на користь працівника грошову суму в розмірі тарифної ставки (окладу) за відповідною професією (кваліфікацією) або посадою за три місяці.".
У зв’язку з цим частини другу і третю вважати відповідно частинами третьою і четвертою.
 		Відхилено    
    -199- Мацола Р.М.
 Статтю 91 доповнити частиною другою такого змісту:
«2. Роботодавець протягом 5 календарних днів після прийняття рішення про набір на роботу працівників відповідної професії (кваліфікації) зобов’язаний письмово сповістити працівників, які мають право на поворотне прийняття на роботу, про своє рішення. Роботодавець зобов’язаний прийняти на роботу зазначених працівників, якщо вони звернулись з проханням про прийняття на роботу не пізніше 20 днів після отримання сповіщення роботодавця. Невиконання роботодавцем цього обов’язку тягне за собою обов’язок роботодавця сплатити на користь працівника грошову суму в розмірі тарифної ставки (окладу) за відповідною професією (кваліфікацією) або посадою за три місяці.»
У зв’язку з цим частини другу і третю вважати відповідно частинами третьою і четвертою
 		Відхилено    
113. 3. У разі поворотного прийняття на роботу соціально-побутові права і гарантії працівника, які він мав до звільнення, відновлюються на умовах, визначених колективним договором.
 		 -200- Ванат П.М.
Романовський О.В.
Гусак В.Г.
Лаврик М.І.
Медуниця О.В.
Сугоняко О.Л.
Курило В.С.
Гіршфельд А.М.
Козаченко Л.П.
 частину третю статті 91– виключити
 		Відхилено   3. Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівник мав до звільнення, визначаються колективним договором.
 
114. § 5. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з інших підстав Стаття 92. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків
 		 -201- Мартиняк С.В.
 Статтю 92 викласти в такій редакції:
Стаття 92. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків
1. Трудовий договір за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов’язків може бути розірвано у разі:
1) систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків без поважних причин. Систематичним вважається невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків працівником, до якого щонайменше двічі протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення та на день порушення ці стягнення не знято;
2) прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин);
3) появи на роботі в робочий час у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння;
4) розкрадання за місцем роботи майна роботодавця чи іншої особи, навмисного його знищення чи пошкодження, що встановлено рішенням суду, що набрало законної сили, чи постановою іншого органу, до компетенції якого належить накладення адміністративного стягнення;
5) грубого порушення працівником вимог правил з охорони праці, пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків, вину якого підтверджено рішенням суду.
2. Крім підстав, передбачених частиною першою цієї статті, трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця у разі:
1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником юридичної особи (філії, представництва, відділення чи іншого відокремленого підрозділу), його заступником, головним інженером, головним бухгалтером, його заступником, а також посадовими особами митної служби України та державної податкової служби, яким присвоєно персональні звання, і посадовими особами державної контрольно-ревізійної служби та державного контролю за цінами;
2) розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації, що стала відома працівникові, який підписав зобов’язання про її нерозголошення або трудовий договір укладено з умовою про нерозголошення цієї інформації, у зв’язку з виконанням трудових обов’язків; відмови у наданні допуску до державної таємниці;
3) вчинення винних дій керівником юридичної особи, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірі нижче встановленої законом мінімальної заробітної плати;
4) вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, що дає роботодавцеві підстави для втрати довіри до нього, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою;
5) вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні функції, або іншим працівником, якщо таким проступком завдано шкоди діловій репутації роботодавця, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою;
 		Відхилено   Стаття 92. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку з невиконанням або неналежним виконанням працівником своїх трудових обов’язків
 
115. 1. Трудовий договір за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов’язків може бути розірвано у разі:1) систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків без поважних причин. Систематичним вважається невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків працівником, до якого щонайменше двічі протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення та на день порушення ці стягнення не знято;
 		 -202- Мартовицький А.В.
 Пункт 1 ч.1 ст.92 законопроекту викласти у редакції:
«1) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення».
 		Відхилено   1. Трудовий договір за ініціативою роботодавця у зв’язку з невиконанням або неналежним виконанням працівником трудових обов’язків може бути розірвано у разі:1) систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків без поважних причин. Систематичним вважається невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків працівником, до якого щонайменше двічі протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення та на день порушення ці стягнення не знято;
 
116. 2) прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин);
 		 -203- Денісова Л.Л.
Папієв М.М.
Дроздик О.В.
 Пункт другий частини першої статті 92 викласти в такій редакції:
«2) прогулу (відсутності протягом робочого дня без поважних причин);»
 		Враховано   2) прогулу (відсутності на роботі протягом робочого дня без поважних причин);
 
117. 3) появи на роботі в робочий час у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння 4) розкрадання за місцем роботи майна роботодавця чи іншої особи, навмисного його знищення чи пошкодження, що встановлено рішенням суду, що набрало законної сили, чи постановою іншого органу, до компетенції якого належить накладення адміністративного стягнення;
 		    3) появи на роботі в робочий час у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння;4) розкрадання за місцем роботи майна роботодавця або іншої особи, навмисного його знищення чи пошкодження, що встановлено рішенням суду, яке набрало законної сили, чи постановою іншого органу, до компетенції якого належить застосування адміністративного стягнення;
 
118. 5) грубого порушення працівником вимог правил з охорони праці, пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків, підтверджену в установленому порядку.
 		 -204- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 Пункт 5 ч.1 ст.92 законопроекту після слів «призвело до нещасного випадку на виробництві» доповнити словами «з тяжкими наслідками, зі смертельним наслідком або призвело».
 		Відхилено   5) грубого порушення працівником вимог охорони праці, пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків, підтверджену в установленому порядку.
 
119. 2. Крім підстав, передбачених частиною першою цієї статті, трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця у разі:
 		    2. Крім підстав, передбачених частиною першою цієї статті, трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця у разі:
 
120. 1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником юридичної особи (філії, представництва, відділення чи іншого відокремленого підрозділу), його заступником, головним інженером, головним бухгалтером, його заступником, а також посадовими особами митної служби України та державної податкової служби, яким присвоєно персональні звання, і посадовими особами державної контрольно-ревізійної служби та державного контролю за цінами;
 		 -205- Денісова Л.Л.
 Пункт перший частини другої статті 92 викласти в такій редакції:
«1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником юридичної особи (філії, представництва, відділення чи іншого відокремленого підрозділу), його заступником, головним інженером, головним бухгалтером, його заступниками;»,
а пункт 7 виключити.
 		Враховано   1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником юридичної особи (філії, представництва, відділення чи іншого відокремленого підрозділу), його заступником, головним бухгалтером, його заступником, головним інженером;
 
121. 2) розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації, що стала відома працівникові, який підписав зобов’язання про її нерозголошення або трудовий договір укладено з умовою про нерозголошення цієї інформації, у зв’язку з виконанням трудових обов’язків; відмови у наданні допуску до державної таємниці;
 		 -206- Каплін С.М.
Величкович М.Р.
 У пункті 2 частини другої статті 92 слова «розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації, що стала відома працівникові, який підписав зобов’язання про її нерозголошення або трудовий договір укладено з умовою про нерозголошення цієї інформації, у зв’язку з виконанням трудових обов’язків» виключити.
 		Відхилено   2) розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації, що стала відома працівникові, який підписав зобов’язання про її нерозголошення або трудовий договір з яким укладено з умовою про нерозголошення захищеної інформації, у зв’язку з виконанням трудових обов’язків; відмови у наданні допуску до державної таємниці;
 
    -207- Королевська Н.Ю.
Солод Ю.В.
 У пункті 2 частини другої статті 92 слова "розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації, що стала відома працівникові, який підписав зобов’язання про її нерозголошення або трудовий договір укладено з умовою про нерозголошення цієї інформації, у зв’язку з виконанням трудових обов’язків" виключити.
 		Відхилено    
    -208- Дерев'янко Ю.Б.
 Пункт другий частини другої статті 92 доповнити словами «якщо перебування на посаді чи виконання трудових обов’язків, обумовлено наявністю такого допуску»;
 		Відхилено    
    -209- Підлісецький Л.Т.
Подоляк І.І.
Семенуха Р.С.
Кіраль С.І.
Опанасенко О.В.
Сисоєнко І.В.
Веселова Н.В.
Маркевич Я.В.
Острікова Т.Г.
Пастух Т.Т.
 У пункті 2 частини 2 статті 92 після слова «таємниці» додати слова «невиконання або неналежного виконання посадовою особою в період трудових відносин умови про неконкуренцію, включеної до трудового договору».
 		Відхилено    
122. 3) вчинення винних дій керівником юридичної особи, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірі нижче встановленої законом мінімальної заробітної плати;4) вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, що дає роботодавцеві підстави для втрати довіри до нього, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою;
 		 -210- Ківалов С.В.
 пункт 4 частини 2 статті 92 викласти у такій редакції:
«4) порушення керівником, членами виконавчого органу товариства прав його засновників (учасників)»
 		Відхилено   3) вчинення винних дій керівником юридичної особи, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірі нижче встановленої законом мінімальної заробітної плати;4) вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, що дало роботодавцеві підстави для втрати довіри до такого працівника, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою;
 
    -211- Підлісецький Л.Т.
Подоляк І.І.
Семенуха Р.С.
Кіраль С.І.
Опанасенко О.В.
Сисоєнко І.В.
Веселова Н.В.
Маркевич Я.В.
Острікова Т.Г.
Пастух Т.Т.
 У пункті 4 частини 2 статті 92 слова «винних дій» замінити на слова «діянння керівником юридичної особи, його заступником, головним бухгалтером, заступником головного бухгалтера, керівником відокремленого або структурного підрозділу юридичної особи».
 		Відхилено    
    -212- Міщенко С.Г.
 В пунктах 4, 5 частини другої статті 92 проекту слова «в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою» пропоную виключити
 		Відхилено    
123. 5) вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні функції, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою;
 		 -213- Ківалов С.В.
 пункти 5-7 статті 92 виключити
 		Відхилено   5) вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні функції, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою;
6) повторного порушення посадовою особою вимог законодавства у сфері ліцензування та з питань видачі документів дозвільного характеру, передбачених статтями 166-10, 166-12 Кодексу України про адміністративні правопорушення;
 
    -214- Гуляєв В.О.
 Пункт 5 частині 2 статті 92 доповнити на ступним абзацом:
«Протиправним проступком вважаються винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні суспільству, суперечать змісту трудової функції працівників і тим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола працівників.
Протиправними проступками визнаються як незаконні дії (злодійство, насильство, образа, хуліганство), так і ті, які засуджує суспільство ( надмірне вживання спиртних напоїв, грубість по відношенню до інших, негідну поведінку в побуті). Кожен працівник повинен знати свої права та обов'язки;
 		Відхилено    
    -215- Гуляєв В.О.
 Слова « аморальний проступок» замінити словами « протиправний проступок».
 		Відхилено    
124. 6) порушення керівником, членами виконавчого органу товариства прав його засновників (учасників);
7) перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» у прямому підпорядкуванні у близької особи.
3. Роботодавець з власної ініціативи зобов'язаний розірвати трудовий договір у разі повторного порушення посадовою особою вимог законодавства у сфері ліцензування та з питань видачі документів дозвільного характеру, передбачених статтями 166-10, 166-12 Кодексу України про адміністративні правопорушення.
4. Інші підстави розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з окремими категоріями працівників можуть бути передбачені спеціальними законами.
Стаття 93. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі
 		    7) порушення керівником, членами виконавчого органу товариства прав його засновників (учасників).
3. Інші підстави для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з окремими категоріями працівників можуть бути передбачені законом.
Стаття 93. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку з виявленям невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі
 
125. 1. Трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірвано на підставі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі за умови попередження про це працівника не пізніше ніж за місяць, якщо виявлена невідповідність є наслідком:
 		 -216- Денісова Л.Л.
Папієв М.М.
 У частині першій статті 93 слова «за місяць» замінити словами «за два тижні»
 		Враховано   1. Трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, за умови попередження працівника про звільнення не пізніше ніж за два тижні, якщо виявлена невідповідність є наслідком:
 
126. 1) стану здоров’я працівника, що підтверджується відповідним медичним висновком;
 		 -217- Королевська Н.Ю.
Солод Ю.В.
 У статті 93:
пункт 1 частини першої викласти в такій редакції:
"1) стану здоров’я працівника, що підтверджується відповідним медичним висновком, або ухиляння працівника від обов’язкового профілактичного щеплення проти інфекційних хвороб або від періодичного проходження медичного огляду;";
пункт 2 частини першої виключити;
частину третю виключити.
 		Відхилено   1) стану здоров’я працівника, який перешкоджає продовженню виконанню роботи, що підтверджується відповідним медичним висновком;
 
127. 2) недостатньої кваліфікації працівника, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами;
 		 -218- Долженков О.В.
Тимошенко Ю.В.
Івченко В.Є.
 У пункті 2 частини першої статті 93 слова та розділовий знак «, іншими доказами» – виключити
 		Відхилено   2) недостатньої кваліфікації працівника, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами оцінювання результатів роботи;
 
    -219- Левченко Ю.В.
Іллєнко А.Ю.
Головко М.Й.
Осуховський О.І.
Бублик Ю.В.
Марченко О.О.
 Пункт 2 частини 1 статті 93 Законопроекту викласти у наступній редакції:
«2) недостатньої кваліфікації працівника, що підтверджується результатами атестації, проведеної відповідно до вимог закону;»
 		Відхилено    
    -220- Каплін С.М.
Величкович М.Р.
Кремінь Т.Д.
Бриченко І.В.
 У пункті 2 частини першої статті 93 слова «іншими доказами» виключити.
 		Відхилено    
    -221- Мацола Р.М.
 У пункті 2 частини першої статті 93 слова «іншими доказами» виключити
 		Відхилено    
    -222- Дерев'янко Ю.Б.
 У частині першій статті 93 пункт 2 виключити.
 		Відхилено    
128. 3) втрати працівником права на керування транспортними засобами або інших дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором роботи.
 		    3) втрати працівником права на керування транспортними засобами або інших дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором роботи.
 
129. 2. Роботодавець має право звільнити працівника на підставі частини першої цієї статті, якщо неможливе переведення працівника за його згодою на іншу роботу, що відповідає стану здоров’я і спеціальності (кваліфікації) працівника. У разі необхідності відповідно до вимог частини другої статті 67 цього Кодексу проводиться навчання працівника новій професії.3. Трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірвано без попередження про наступне звільнення у разі ухиляння працівника від обов’язкового профілактичного щеплення проти інфекційних хвороб або від періодичного проходження медичного огляду (частина друга статті 74 цього Кодексу).
 		 -223- Дерев'янко Ю.Б.
 Частину третю статті 93 виключити.
 		Відхилено   2. Роботодавець має право звільнити працівника на підставі частини першої цієї статті, якщо неможливе переведення працівника за його згодою на іншу роботу, що відповідає стану здоров’я і спеціальності (кваліфікації) працівника. У разі необхідності відповідно до вимог частини другої статті 65 цього Кодексу проводиться навчання працівника новій професії.3. Трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця без попередження про звільнення у разі ухилення працівника від обов’язкового профілактичного щеплення проти інфекційних хвороб або від періодичного проходження медичного огляду (частина друга статті 72 цього Кодексу).
 
    -224- Пташник В.Ю.
 Частину 3 статті 93 викласти у наступній редакції:
«3. Трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірвано без попередження про наступне звільнення у разі ухилення працівника від обов’язкового профілактичного щеплення проти інфекційних хвороб або від періодичного проходження медичного огляду (частина друга статті 74 цього Кодексу).»
 		Відхилено    
130. Стаття 94. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі нез’явлення працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності 1. Трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця на підставі нез’явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи часу відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.
 		 -225- Долженков О.В.
 Частину першу статті 94 після слів «у зв’язку з вагітністю та пологами» доповнити фразою «, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.»
 		Відхилено   Стаття 94. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку з нез’явленням працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності 1. Трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця у зв’язку з нез’явленням працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи часу відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.
 
    -226- Підлісецький Л.Т.
Подоляк І.І.
Семенуха Р.С.
Кіраль С.І.
Опанасенко О.В.
Сисоєнко І.В.
Веселова Н.В.
Маркевич Я.В.
Острікова Т.Г.
Пастух Т.Т.
 У частині 1 статті 94 після слова «непрацездатності» та перед словами «не враховуючи» додати слова «а також в випадках, коли загальна тривалість такого нез’явлення перевищує 180 днів на рік».
 		Відхилено    
131. 2. За працівниками, які тимчасово втратили працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
 		    2. За працівником, який тимчасово втратив працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
 
132. 3. За працівниками хворими на туберкульоз місце роботи зберігається на весь період тимчасової непрацездатності, крім випадків, коли продовження роботи хворим на туберкульоз протипоказане, у тому числі як контактним. У такому разі їх звільнення здійснюється на підставі пункту 1 частини першої статті 93 цього Кодексу.
 		 -227- Ківалов С.В.
 в частині 3 статті 94 після слів «тимчасової непрацездатності», доповнити словами «але не більше як 10 місяців»
 		Відхилено   3. За працівником, хворим на туберкульоз, місце роботи зберігається на весь період тимчасової непрацездатності, крім випадків, коли продовження роботи хворим на туберкульоз протипоказане, у тому числі як контактній особі. У такому разі звільнення працівника здійснюється на підставі пункту 1 частини першої статті 93 цього Кодексу.
 
133. Стаття 95. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу1. Трудовий договір з працівником може бути розірвано за ініціативою роботодавця у зв’язку з поновленням працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням суду за умови неможливості переведення його за згодою на іншу роботу.
 		    Стаття 95. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу1. Трудовий договір з працівником може бути розірвано за ініціативою роботодавця у зв’язку з поновленням працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням суду, за умови неможливості переведення працівника, трудовий договір з яким розривається, на іншу роботу за його згодою.
 
134. Стаття 96. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку з відсутністю працівника на роботі понад чотири місяці
 		 -228- Гусак В.Г.
Лаврик М.І.
Медуниця О.В.
Сугоняко О.Л.
 Назву статті викласти в наступній редакції:
«Стаття 96. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку з безпідставною довготривалою відсутністю працівника на роботі»
 		Відхилено   Стаття 96. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку з відсутністю працівника на роботі понад два місяці
 
    -229- Денісова Л.Л.
Папієв М.М.
Дроздик О.В.
 У назві та тексті статті 96 слова «чотири місяці» замінити словами «два місяці»
 		Враховано    
    -230- Ванат П.М.
Романовський О.В.
Курило В.С.
Гіршфельд А.М.
Козаченко Л.П.
 Статтю 96 – виключити
 		Відхилено    
135. 1. Трудовий договір з працівником може бути розірвано за ініціативою роботодавця у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності більш як чотири місяці.
 		 -231- Гусак В.Г.
Лаврик М.І.
Медуниця О.В.
Сугоняко О.Л.
 у частини першої словосполучення «чотири місяці» замінити словосполученням «один місяць».
 		Відхилено   1. Трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад два місяці.
 
    -232- Мартиняк С.В.
 Стаття 96. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку з відсутністю працівника на роботі понад чотири місяці
1. Трудовий договір з працівником може бути розірвано за ініціативою роботодавця у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності більш як чотири місяці підряд, не рахуючи відсутність працівника у наслідок тимчасової непрацездатності або перебування в АТО.
 		Відхилено    
    -233- Дерев'янко Ю.Б.
 Частину першу статті 96 доповнити словом «підряд»
 		Відхилено    
136. Стаття 97. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку із встановленням невідповідності працівника займаній посаді
 		 -234- Ківалов С.В.
 статтю 97 – виключити
 		Відхилено   Стаття 97. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у разі встановлення невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді протягом строку випробування
 
137. § 6. Припинення трудових відносин з незалежних від волі сторін підстав
 		    § 5. Припинення трудових відносин з незалежних від волі сторін підстав
 
138. Стаття 98. Розірвання трудового договору за пропозицією профспілкового органу
 		 -235- Ванат П.М.
Романовський О.В.
Гусак В.Г.
Воропаєв Ю.М.
Лаврик М.І.
Медуниця О.В.
Сугоняко О.Л.
Курило В.С.
Гіршфельд А.М.
Козаченко Л.П.
Козаченко Л.П.
Підлісецький Л.Т.
Подоляк І.І.
Семенуха Р.С.
Кіраль С.І.
Опанасенко О.В.
Сисоєнко І.В.
Веселова Н.В.
Маркевич Я.В.
Острікова Т.Г.
Пастух Т.Т.
 Статтю 98 – виключити
 		Враховано частково   Стаття 98. Припинення трудових відносин з керівником юридичної особи за пропозицією профспілкового органу
 
    -236- Кремінь Т.Д.
Бриченко І.В.
 Статтю 98 викласти в такій редакції:
«Стаття 98. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу
1. Трудовий договір з керівником юридичної особи повинен бути розірваним за обґрунтованою вимогою виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, якщо керівник порушує трудове законодавство, ухиляється від укладення колективного договору або не виконує зобов’язань за колективним договором.
2. Обґрунтована вимога виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, надсилається органу, посадовій особі, до компетенції яких належить вирішення питання про розірвання трудового договору з керівником юридичної особи, і є обов’язковою для розгляду протягом двох тижнів з дня її отримання.
3. За результатами розгляду вимоги орган чи посадова особа, до компетенції яких належить вирішення питання про розірвання трудового договору з керівником юридичної особи, приймає рішення про його звільнення на підставі цієї статті або надсилає виборному органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, аргументовану письмову відповідь щодо причин відхилення його вимоги.
 		Відхилено    
    -237- Каплін С.М.
Величкович М.Р.
 Статтю 98 викласти в такій редакції:
«Стаття 98. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу
1. Трудовий договір з керівником юридичної особи повинен бути розірваним за обґрунтованою вимогою виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, якщо керівник порушує трудове законодавство, ухиляється від укладення колективного договору або не виконує зобов’язань за колективним договором, угодою.
2. Обґрунтована вимога виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, надсилається органу, посадовій особі, до компетенції яких належить вирішення питання про розірвання трудового договору з керівником юридичної особи, і є обов’язковою для розгляду протягом двох тижнів з дня її отримання.
3. За результатами розгляду вимоги орган чи посадова особа, до компетенції яких належить вирішення питання про розірвання трудового договору з керівником юридичної особи, приймає рішення про його звільнення на підставі цієї статті або надсилає виборному органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, аргументовану письмову відповідь щодо причин відхилення його вимоги.
4. У разі відхилення вимоги виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, або неотримання ним відповіді у зазначений строк виборний орган або профспілка має право звернутися до суду.».
 		Відхилено    
    -238- Мацола Р.М.
 Статтю 98 викласти в такій редакції:
«Стаття 98. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу
1. Трудовий договір з керівником юридичної особи повинен бути розірваним за обґрунтованою вимогою виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, якщо керівник порушує трудове законодавство, ухиляється від укладення колективного договору або не виконує зобов’язань за колективним договором, угодою.
2. Обґрунтована вимога виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, надсилається органу, посадовій особі, до компетенції яких належить вирішення питання про розірвання трудового договору з керівником юридичної особи, і є обов’язковою для розгляду протягом двох тижнів з дня її отримання.
3. За результатами розгляду вимоги орган чи посадова особа, до компетенції яких належить вирішення питання про розірвання трудового договору з керівником юридичної особи, приймає рішення про його звільнення на підставі цієї статті або надсилає виборному органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, аргументовану письмову відповідь щодо причин відхилення його вимоги.
4. У разі відхилення вимоги виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, або неотримання ним відповіді у зазначений строк виборний орган або профспілка має право звернутися до суду.».
 		Відхилено    
    -239- Королевська Н.Ю.
Солод Ю.В.
 Статтю 98 викласти в такій редакції:
"Стаття 98. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу
1. Трудовий договір з керівником юридичної особи повинен бути розірваним за обґрунтованою вимогою виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, якщо керівник порушує трудове законодавство, ухиляється від укладення колективного договору або не виконує зобов’язань за колективним договором, угодою.
2. Обґрунтована вимога виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, надсилається органу, посадовій особі, до компетенції яких належить вирішення питання про розірвання трудового договору з керівником юридичної особи, і є обов’язковою для розгляду протягом двох тижнів з дня її отримання.
3. За результатами розгляду вимоги орган чи посадова особа, до компетенції яких належить вирішення питання про розірвання трудового договору з керівником юридичної особи, приймає рішення про його звільнення на підставі цієї статті або надсилає виборному органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, аргументовану письмову відповідь щодо причин відхилення його вимоги.
4. У разі відхилення вимоги виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, або неотримання ним відповіді у зазначений строк виборний орган або профспілка має право звернутися до суду.".
 		Відхилено    
139. 1. Трудовий договір з керівником юридичної особи може бути розірвано за пропозицією виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, якщо керівник порушує трудове законодавство, ухиляється від укладення колективного договору або не виконує зобов’язань за ним.
 		 -240- Вілкул О.Ю.
Шипко А.Ф.
 Частину першу статті 98 викласти в такій редакції:
«1. Трудовий договір з керівником юридичної особи повинен бути розірваним за обґрунтованою пропозицією виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, якщо керівник порушує трудове законодавство, ухиляється від укладення колективного договору або не виконує зобов’язань за колективним договором, угодою».
 		Відхилено   1. Трудовий договір з керівником юридичної особи може бути розірвано за пропозицією виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, якщо керівник порушує трудове законодавство, ухиляється від укладення колективного договору або не виконує зобов’язань за ним.
 
    -241- Дерев'янко Ю.Б.
 У частині першій статті 98 після слова «договору» додати слова «або внесення змін до нього протягом двох тижнів»
 		Відхилено    
140. 2. Аргументована пропозиція виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, надсилається органу, посадовій особі, до компетенції яких належить вирішення питання про розірвання трудового договору з керівником юридичної особи, і є обов’язковою для розгляду протягом двох тижнів з дня її отримання.
 		 -242- Денісова Л.Л.
 Частину другу-четверту статті 98 виключити
 		Враховано      
141. Стаття 99. Припинення трудових відносин у зв’язку з призовом або вступом працівника на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу
 		 -243- Шипко А.Ф.
 Статтю привести до діючої норми
 		Враховано у статті 253  Стаття 99. Припинення трудових відносин у зв’язку з призовом або вступом працівника на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу
 
142. 1. Роботодавець зобов’язаний звільнити з роботи працівника у зв’язку з призовом чи вступом його на військову службу або направленням на альтернативну (невійськову) службу після отримання заяви працівника та документа, що підтверджує зазначені обставини. Звільнення працівника здійснюється не пізніше наступного дня після подання заяви, якщо в ній не визначено інший строк.
 		 -244- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 Перше речення ст.99 законопроекту доповнити словами «крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 250 цього Кодексу».
 		Відхилено   1. Роботодавець зобов’язаний звільнити з роботи працівника у зв’язку з його призовом чи вступом на військову службу або направленням на альтернативну (невійськову) службу після отримання заяви працівника та документа, що підтверджує зазначені обставини. У такому разі звільнення працівника здійснюється не пізніше наступного дня після подання заяви, якщо в ній не визначено інший строк.
 
    -245- Веселова Н.В.
 Доповнити частину 1 абзацем наступного змісту:
Роботодавець має право звільнити з роботи працівника у зв’язку з призовом чи вступом
 		Відхилено    
143. Стаття 100. Розірвання трудового договору у зв’язку з набранням законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження роботи, та у разі скасування рішення про поновлення на роботі
 		    Стаття 100. Припинення трудових відносин у зв’язку з набранням законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження роботи, та у разі скасування рішення про поновлення на роботі
 
144. 1. Трудовий договір підлягає розірванню в обов’язковому порядку у зв’язку з набранням законної сили рішенням суду, виконання якого виключає можливість продовження працівником роботи.
 		    1. Трудовий договір підлягає розірванню у зв’язку з набранням законної сили рішенням суду, виконання якого виключає можливість продовження працівником роботи.
 
145. 2. Роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у разі набрання законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження працівником роботи, в день отримання відповідного судового рішення.
 		 -246- Каплін С.М.
Вілкул О.Ю.
Шипко А.Ф.
Величкович М.Р.
 Частину другу статті 100 викласти в такій редакції:
«2. Роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у разі набрання законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження працівником роботи, у триденний строк з дня отримання копії відповідного судового рішення».
 		Враховано   2. Роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у разі набрання законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження працівником роботи, у триденний строк з дня отримання копії відповідного судового рішення.
 
    -247- Шпенов Д.Ю.
 В частині 2 статті 100 слова «відповідного судового рішення» замінити на «відповідного судового рішення, яке набрало законної сили».
 		Відхилено    
    -248- Кремінь Т.Д.
Бриченко І.В.
 Частину другу статті 100 викласти в такій редакції:
«2. Роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у разі набрання законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження працівником роботи, у триденний строк з дня отримання копії відповідного судового рішення».
 		Враховано    
    -249- Мацола Р.М.
 Частину другу статті 100 викласти в такій редакції:
«2. Роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у разі набрання законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження працівником роботи, у триденний строк з дня отримання копії відповідного судового рішення»
 		Враховано    
146. 3. Роботодавець може розірвати трудовий договір у разі набрання законної сили рішенням суду апеляційної чи касаційної інстанції, яке скасовує судове рішення про поновлення на роботі, протягом місяця з дня його отримання.
 		    3. Роботодавець може розірвати трудовий договір у разі набрання законної сили рішенням суду апеляційної чи касаційної інстанції, яке скасовує судове рішення про поновлення працівника на роботі, протягом місяця з дня його отримання.
 
147. Стаття 101. Розірвання трудового договору з неповнолітнім працівником на вимогу його батьків або осіб, які їх замінюють, чи відповідних органів
 		    Стаття 101. Припинення трудових відносин з неповнолітнім працівником на вимогу його батьків або осіб, які їх замінюють, чи відповідних органів
 
148. 1. Батьки неповнолітнього працівника або особи, які їх замінюють, а також відповідні державні органи чи органи місцевого самоврядування мають право вимагати припинення трудових відносин з неповнолітнім працівником, якщо їх продовження загрожує його здоров’ю або не відповідає його інтересам. На обґрунтовану вимогу зазначених осіб роботодавець зобов’язаний звільнити неповнолітнього працівника з роботи.
 		 -250- Мартиняк С.В.
 Стаття 101. Розірвання трудового договору з неповнолітнім працівником на вимогу його батьків або осіб, які їх замінюють, чи відповідних органів
1. Батьки неповнолітнього працівника або опікуни та піклувальники, які їх замінюють, а також відповідні органи опіки та піклування, мають право вимагати припинення трудових відносин з неповнолітнім працівником, якщо їх продовження загрожує його здоров’ю або не відповідає його інтересам. На обґрунтовану вимогу зазначених осіб роботодавець зобов’язаний звільнити неповнолітнього працівника з роботи.
 		Відхилено   1. Батьки неповнолітнього працівника або особи, які їх замінюють, а також відповідні органи державної влади чи органи місцевого самоврядування мають право вимагати припинення трудових відносин з неповнолітнім працівником, якщо їх продовження загрожує його здоров’ю або не відповідає його інтересам. На обґрунтовану вимогу зазначених осіб роботодавець зобов’язаний звільнити неповнолітнього працівника з роботи.
 
149. Стаття 102. Припинення трудових відносин у разі смерті роботодавця  фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим
 		    Стаття 102. Припинення трудових відносин у разі смерті роботодавця  фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим
 
150. Стаття 103. Припинення трудових відносин у разі смерті працівника, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим
 		    Стаття 103. Припинення трудових відносин у разі смерті працівника, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим
 
151. 1. Трудові відносини припиняються в разі смерті працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим з дня смерті або дня набрання законної сили рішенням суду. Вимоги щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат, що належали працівникові, пред’являються роботодавцю його спадкоємцями або особами, які понесли витрати на поховання, на підставі належно оформлених документів, що підтверджують такі витрати.
 		 -251- Ківалов С.В.
 друге речення частини першої статті 103 викласти у такій редакції :
«Суми , , гарантійних і компенсаційних виплат, що належали працівникові, але не були ним одержані за життя, передаються членам його , а у разі їх відсутності - входять до складу спадщини»;
 		Відхилено   1. Трудовий договір припиняється у разі смерті працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим з дня смерті або дня набрання законної сили рішенням суду.
 
    -252- Денісова Л.Л.
Папієв М.М.
Дроздик О.В.
 Речення друге частини першої статті 103 виключити.
 		Враховано    
    -253- Дерев'янко Ю.Б.
 У частині першій статті 103 слова «або особами, які понесли витрати на поховання» виключити.
 		Враховано    
152. Стаття 104. Припинення трудових відносин у разі порушення правил прийняття на роботу
 		 -254- Дроздик О.В.
Сторожук Д.А.
Драюк С.Є.
 Статтю 104 викласти у такій редакції:
«Стаття 104. Припинення трудових відносин у разі порушення правил прийняття на роботу
1. У разі якщо порушення правил прийняття на роботу сталося з вини працівника, такий працівник може бути звільнений роботодавцем з цієї підстави в разі його відмови від переведення або неможливості переведення на іншу роботу.
2. Припинення трудових відносин з працівником, якого було прийнято на роботу всупереч рішенню суду про заборону займати певні посади або займатися певними видами діяльності, настає не пізніше дня наступного за днем вручення роботодавцеві відповідного судового рішення або вимоги державного органу».
 		Відхилено   Стаття 104. Припинення трудових відносин у разі порушення правил укладання трудового договору
 
    -255- Міщенко С.Г.
 Стаття 104 проекту запроваджує нову підставу припинення трудових відносин у разі порушення правил прийняття на роботу. Фактично цією статтею роботодавець усувається від відповідальності за те, що прийняв на роботу особу, яку не мав би приймати, що є неприпустимим, тому потребує виключення ця стаття.
 		Відхилено    
153. 1. Трудові відносини припиняються в разі прийняття на роботу працівника, який відповідно до законодавства не мав права її виконувати, якщо зазначені порушення не можуть бути усунені.
 		    1. Трудові відносини припиняються в разі укладення трудового договору з працівником, який відповідно до законодавства не мав права виконувати роботу (займати посаду) передбачену трудовим договором, якщо зазначені порушення не можуть бути усунені.
 
154. 2. У разі якщо порушення правил прийняття на роботу сталося не з вини працівника, такий працівник може бути звільнений на цій підставі лише в разі його відмови від переведення або неможливості переведення на іншу роботу.
 		    2. У разі якщо порушення правил укладення трудового договору сталося не з вини працівника, такий працівник може бути звільнений на цій підставі лише в разі його відмови від переведення або неможливості переведення на іншу роботу (посаду).
 
155. 3. У разі якщо порушення правил прийняття на роботу сталося з вини працівника, такий працівник може бути звільнений роботодавцем з цієї підстави незалежно від можливості переведення його на іншу роботу.
 		    3. У разі якщо порушення правил укладення трудового договору сталося з вини працівника, такий працівник може бути звільнений роботодавцем з цієї підстави незалежно від можливості переведення його на іншу роботу (посаду).
 
156. 4. Припинення трудових відносин з працівником, якого було прийнято на роботу всупереч рішенню суду про заборону займати певні посади або займатися певними видами діяльності, настає не пізніше дня наступного за днем вручення роботодавцеві відповідного судового рішення або вимоги державного органу.
 		 -256- Підлісецький Л.Т.
Подоляк І.І.
Семенуха Р.С.
Кіраль С.І.
Опанасенко О.В.
Сисоєнко І.В.
Веселова Н.В.
Маркевич Я.В.
Острікова Т.Г.
Пастух Т.Т.
 Частину 4 статті 104 доповнити новим абзацом 2 такого змісту: «Трудові відносини припиняються в разі недійсності трудового договору, якщо неможливо усунути умови, що спричинили його недійсність, та продовжити трудові відносини згідно з вимогами закону.».
 		Відхилено   4. Припинення трудових відносин з працівником, з яким було укладено трудовий договір в всупереч рішенню суду про заборону займатися певними видами діяльності або займати певні посади, настає не пізніше дня, наступного за днем вручення роботодавцеві відповідного судового рішення або вимоги органу державної влади.
 
157. Стаття 105. Припинення трудових відносин з підстави настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових правовідносин
 		 -257- Міщенко С.Г.
 Стаття 105 проекту Кодексу регламентує питання припинення трудових відносин з підстави настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових правовідносин. Водночас проект не регулює питання щодо виплати чи компенсації невиплаченої зарплати, невикористаної відпустки та ін. у разі настання зазначених підстав, тому статтю 105 пропоную доопрацювати
 		Відхилено   Стаття 105. Припинення трудових відносин внаслідок настання надзвичайних обставин, що перешкоджають їх продовженню
 
158. 1. Трудові відносини з працівником може бути припинено з підстави настання надзвичайних обставин, що перешкоджають їх продовженню (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, епідемія чи інші надзвичайні обставини), якщо така обставина оголошена органом влади у встановленому законом України порядку.
 		 -258- Каплін С.М.
Вілкул О.Ю.
Шипко А.Ф.
Величкович М.Р.
 Доповнити Кодекс новою статтею 105-1 такого змісту:
«Стаття 105-1. Гарантії права на працю представників працівників
1. Члени виборного органу первинної профспілкової організації (у тому числі структурних підрозділів), профспілковий представник можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця лише за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).
2. Працівники, які раніше обиралися до складу виборного органу первинної профспілкової організації, організації профспілки, профспілковим представником не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця протягом року після закінчення терміну, на який вони обиралися чи закінчення повноважень щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту), крім випадків ліквідації юридичної особи, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця, а також звільнення з підстав, передбачених статтею 93 цього Кодексу.
3. Звільнення за ініціативою роботодавця вільно обраних працівниками представників, якщо вони здійснюють представництво від імені всіх працівників, може мати місце протягом строку їх повноважень лише за згодою зборів (конференції) працівників, якими вони були обрані.».
 		Враховано частково   1. Трудові відносини з працівником може бути припинено внаслідок настання надзвичайних обставин, що перешкоджають їх продовженню (воєнні дії, катастрофа, стихійне лихо, епідемія чи інші надзвичайні обставини), якщо така обставина оголошена органом державної влади у порядку, встановленому законом.
Стаття 106. Припинення трудових відносин з підстав, передбачених трудовим договором
1. Трудовим договором, укладеним з керівником юридичної особи, можуть бути встановлені додаткові порівняно з цим Кодексом підстави припинення трудових відносин.
 
    -259- Королевська Н.Ю.
Солод Ю.В.
 Доповнити Кодекс після статті 105 новою статтею 106 такого змісту:
"Стаття 106. Гарантії права на працю представників працівників
1. Члени виборного органу первинної профспілкової організації (у тому числі структурних підрозділів), профспілковий представник можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця лише за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).
2. Працівники, які раніше обиралися до складу виборного органу первинної профспілкової організації, організації профспілки, профспілковим представником не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця протягом року після закінчення терміну, на який вони обиралися чи закінчення повноважень щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту), крім випадків ліквідації юридичної особи, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця, а також звільнення з підстав, передбачених статтею 93 цього Кодексу.
3. Звільнення за ініціативою роботодавця вільно обраних працівниками представників, якщо вони здійснюють представництво від імені всіх працівників, може мати місце протягом строку їх повноважень лише за згодою зборів (конференції) працівників, якими вони були обрані.".
 		Враховано частково    
    -260- Сторожук Д.А.
 Після статті 105 доповнити новим параграфом 7 «Припинення трудових відносин у зв`язку з переведенням працівника на інше підприємство, установу чи організацію» та статтею 106 такого змісту: «Стаття 106. Припинення трудових відносин у зв`язку з переведенням працівника на інше підприємство, установу чи організацію
1. Трудові відносини припиняються у зв`язку з переведенням працівника, за його згодою, на інше підприємство, установу чи організацію . Згода працівника на переведення має бути оформлена у вигляді письмової заяви.
2. Підприємство, установа, організація, на яку переводиться працівник, подає клопотання про переведення працівника з обов`язковим зазначення строку, протягом якого працівника необхідно звільнити з попереднього місця роботи. Протягом цього строку діє обов`язок прийняти працівника на інше підприємство, установу, організацію в порядку переведення.
3. Роботодавець, до якого звернувся працівник із заявою про припинення трудових відносин у зв`язку із переведенням на інше підприємство, установу чи організацію, зобов`язаний розглянути дану заяву і прийняти рішення про її задоволення чи відмову в задоволення у чотирнадцятиденний строк.»
У зв`язку з цим статті 106-398 вважати статтями 107-399.
 		Враховано по суті у статті 82   
    -261- Мацола Р.М.
 Доповнити Кодекс новою статтею 105-1 такого змісту:
«Стаття 105-1. Гарантії права на працю представників працівників
1. Члени виборного органу первинної профспілкової організації (у тому числі структурних підрозділів), профспілковий представник можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця лише за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).
2. Працівники, які раніше обиралися до складу виборного органу первинної профспілкової організації, організації профспілки, профспілковим представником не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця протягом року після закінчення терміну, на який вони обиралися чи закінчення повноважень щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту), крім випадків ліквідації юридичної особи, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця, а також звільнення з підстав, передбачених статтею 93 цього Кодексу.
3. Звільнення за ініціативою роботодавця вільно обраних працівниками представників, якщо вони здійснюють представництво від імені всіх працівників, може мати місце протягом строку їх повноважень лише за згодою зборів (конференції) працівників, якими вони були обрані.».
 		Враховано редакційно    
    -262- Валентиров С.В.
Пономарьов О.С.
 Доповнити новою статтею 105-1 наступного змісту:
«Стаття 105-1. Гарантії права на працю представників працівників
1. Члени виборного органу первинної профспілкової організації (у тому числі структурних підрозділів), профспілкових представник можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця лише за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї прослідки (об’єднання профспілок).
2. Працівники, які раніше обиралися до складу виборного органу первинної профспілкової організації, організації профспілки, профспілковим представником не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця протягом року після закінчення терміну, на який вони обиралися чи закінчення повноважень щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту), крім випадків ліквідації юридичної особи, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця, а також звільнення з підстав, передбачених статтею 93 цього Кодексу.
3. Звільнення за ініціативою роботодавця вільно обраних працівниками представників, якщо вони здійснюють представництво від імені всіх працівників, може мати місце протягом строку їх повноважень лише за згодою зборів (конференції) працівників, якими вони були обрані».
 		Враховано редакційно    
    -263- Денісова Л.Л.
 Доповнити Кодекс новою статтею такого змісту:
«Стаття ... Припинення трудових відносин з підстав, передбачених трудовим договором
1. Трудовим договором, укладеним з керівником юридичної особи, можуть бути встановлені додаткові порівняно з цим Кодексом підстави припинення трудових відносин»
 		Враховано    
159. Глава 6. Порядок звільнення працівників
 		    Глава 6. Порядок звільнення працівників
 
160. Стаття 106. Обмеження звільнення працівників
 		    Стаття 107. Обмеження розірвання трудового договору
 
161. 1. Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівника, крім випадків звільнення на підставі статті 94 цього Кодексу та у разі ліквідації юридичної особи - роботодавця або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.
 		 -264- Мартовицький А.В.
Сажко С.М.
 В ч.1 ст.106 законопроекту слово «та» замінити словами «у разі поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника».
 		Враховано редакційно   1. Забороняється розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівника, крім випадків розірвання трудового договору на підставі статтей 94 - 96 цього Кодексу та у разі ліквідації юридичної особи - роботодавця або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.
 
    -265- Денісова Л.Л.
Папієв М.М.
Дроздик О.В.
 У частині першій статті 106 після слова та цифри «статті 94» замінити словами та цифрами «статтей 94 - 96»«
 		Враховано    
162. 2. Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період перебування працівника у відпустці, крім випадку звільнення у разі ліквідації юридичної особи - роботодавця або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.
 		    2. Забороняється розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця в період перебування працівника у відпустці, крім розірвання трудового договору у разі ліквідації юридичної особи - роботодавця або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.
 
163. 3. Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період перебування працівника у відрядженні.
 		 -266- Мартиняк С.В.
 Стаття 106. Обмеження звільнення працівників
1. Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівника, крім випадків звільнення на підставі статті 94 цього Кодексу та у разі ліквідації юридичної особи - роботодавця або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.
2. Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період перебування працівника у відпустці, крім випадку звільнення у разі ліквідації юридичної особи - роботодавця або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.
3. Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період перебування працівника у відрядженні.
4. забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період перебування його в АТО.
 		Відхилено   3. Забороняється розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця в період перебування працівника у відрядженні.
 
164. Стаття 107. Обмеження звільнення працівників віком до вісімнадцяти років
 		 -267- Підлісецький Л.Т.
Подоляк І.І.
Семенуха Р.С.
Кіраль С.І.
Опанасенко О.В.
Сисоєнко І.В.
Веселова Н.В.
Маркевич Я.В.
Острікова Т.Г.
Пастух Т.Т.
 Статтю 107 виключити.
 		Відхилено   Стаття 108. Обмеження розірвання трудового договору з працівниками, які не досягли вісімнадцятирічного віку
 
    -268- Міщенко С.Г.
 Статтю 107 пропоную викласти у такій редакції:
«Стаття 107. Обмеження звільнення працівників віком до вісімнадцяти років
1. Звільнення працівників віком до вісімнадцяти років за ініціативою роботодавця допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. При цьому звільнення з підстав, зазначених у статтях 92, 93, 95 цього Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування».
 		Відхилено    
165. 1. Звільнення працівників віком до вісімнадцяти років за ініціативою роботодавця не допускається, крім випадків звільнення з підстав, визначених статтями 92, 93 цього Кодексу, ліквідації юридичної особи - роботодавця або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця. Звільнення працівників віком до вісімнадцяти років допускається за умови отримання згоди служби у справах дітей, крім підстав, визначених статтею 96 цього Кодексу.
 		    1. Розірвання трудового договору з працівниками, які не досягли вісімнадцятирічного віку, за ініціативою роботодавця не допускається, крім випадків розірвання трудового договору з підстав, визначених статтями 92, 93 цього Кодексу, ліквідації юридичної особи - роботодавця або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця. Розірвання трудового договору з працівниками, які не досягли вісімнадцятирічного віку, допускається, за умови отримання згоди служби у справах дітей, крім підстав, визначених статтею 96 цього Кодексу.
 
166. Стаття 108. Заборона звільнення вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, та одиноких матерів
 		 -269- Шухевич Ю.Р.
 У назві статті 108 проекту вилучити слова «віком до трьох років, та одиноких матерів», оскільки у статті мова йде також й про жінок, які мають дітей-інвалідів.
 		Враховано частково   Стаття 109. Заборона розірвання трудового договору з вагітними жінками, працівниками із сімейними обов’язками, які мають дітей, та одинокими матерями (батьками)
 
    -270- Писаренко В.В.
 Статтю 108 викласти в такій редакції:
Стаття 108. Заборона звільнення вагітних жінок, осіб, які мають дітей віком до трьох років, та одиноких матері чи батька
1. Забороняється звільнення вагітних жінок, і осіб, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, за ініціативою роботодавця, крім випадків ліквідації юридичної особи  роботодавця без правонаступництва, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.
2. Забороняється звільнення одиноких матері чи батька, які мають дитину-інваліда, дитину віком до 15 років, крім випадків ліквідації юридичної особи  роботодавця без правонаступництва, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця, а також з підстав, передбачених статтями 92, 94 та 96 цього Кодексу.
3. У випадках звільнення працівників зазначених у частинах першій та другій цієї статті у разі ліквідації юридичної особи - роботодавця, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця, а також у зв’язку із закінченням строку трудового договору їм виплачується вихідна допомога у розмірі не менше тримісячної середньої заробітної плати.
 		Відхилено    
    -271- Дерев'янко Ю.Б.
 У назві статті 108 слова «віком до трьох років» виключити
 		Враховано    
    -272- Продан О.П.
 Назву статті 108 законопроекту доповнити словами «чи батьків».
 		Враховано    
    -273- Королевська Н.Ю.
Солод Ю.В.
 Назву та частину другу статті 108 після слів "одиноких матерів" доповнити словами в дужках " (батьків)".
 		Враховано    
    -274- Дерев'янко Ю.Б.
 У назві статті 108 слова «одиноких матерів» замінити словами «одиноких матерів (батьків)».
 		Враховано    
167. 1. Забороняється звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, за ініціативою роботодавця, крім випадків ліквідації юридичної особи  роботодавця без правонаступництва, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.
 		 -275- Каплін С.М.
Величкович М.Р.
 частину першу після слів «трьох років» доповнити знаками, словами та цифрами « (до шести років – частина друга статті 194)»;
 		Відхилено   1. Забороняється розірвання трудового договору з вагітними жінками за ініціативою роботодавця, крім випадків ліквідації юридичної особи  роботодавця без правонаступництва, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.
 
    -276- Мацола Р.М.
 У статті 108:
частину першу після слів «трьох років» доповнити знаками, словами та цифрами « (до шести років – частина друга статті 194)»;
у частині другій слова та цифри «а також з підстав, передбачених статтями 92, 94 та 96 цього Кодексу» виключити.
 		Враховано частково    
    -277- Денісова Л.Л.
Папієв М.М.
 У частині першій статті 108 слова «і жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда» - виключити
 		Враховано    
    -278- Кремінь Т.Д.
Бриченко І.В.
 У статті 108 частину першу після слів «трьох років» доповнити знаками, словами та цифрами « (до шести років – частина друга статті 194)»;
у частині другій слова та цифри «а також з підстав, передбачених статтями 92, 94 та 96 цього Кодексу» виключити.
 		Враховано частково    
168. 2. Забороняється звільнення одиноких матерів, які мають дітей віком до 15 років, крім випадків ліквідації юридичної особи  роботодавця без правонаступництва, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця, а також з підстав, передбачених статтями 92, 94 та 96 цього Кодексу.

-279- Ванат П.М.
Романовський О.В.
Гусак В.Г.
Лаврик М.І.
Медуниця О.В.
Сугоняко О.Л.
Курило В.С.
Гіршфельд А.М.
Каплін С.М.
Козаченко Л.П.
Величкович М.Р.
 у частині другій статті 108 словосполучення «а також з підстав, передбачених статтями 92, 94 та 96 цього Кодексу» - виключити;
 		Враховано частково   2. Забороняється розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з працівниками із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років, а у випадках, передбачених частиною другою статті 198 цього Кодексу, – до шести років або дитину з інвалідністю, одинокими матерями (батьками), які мають дітей віком до 15 років, крім випадків ліквідації юридичної особи  роботодавця без правонаступництва, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця та з підстав, передбачених статтями 92 та 96 цього Кодексу.

    -280- Денісова Л.Л.
Папієв М.М.
 Частину другу статті 108 викласти в такій редакції, а частину третю перенести до статті 252:
«2. Забороняється звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина друга статті 194) або дитину-інваліда, одиноких матерів (батьків), які мають дітей віком до 15 років, крім випадків ліквідації юридичної особи  роботодавця без правонаступництва, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця та з підстав, передбачених статтями 92 та 96 цього Кодексу.»
 		Враховано    
    -281- Підлісецький Л.Т.
Подоляк І.І.
Семенуха Р.С.
Кіраль С.І.
Опанасенко О.В.
Сисоєнко І.В.
Веселова Н.В.
Маркевич Я.В.
Острікова Т.Г.
Пастух Т.Т.
 У назві статті 108 та в частині 1 статті 108 слово «жінок» замінити на слово «працівників», а частину 2 статті 108 виключити.
 		Відхилено    
    -282- Тимошенко Ю.В.
Івченко В.Є.
 Частину другу статті 108 викласти у такій редакції:
«2. Забороняється звільнення одиноких матерів, які мають дітей віком до 15 років з підстав, передбачених статтями 92, 94, пунктом 2 частини 1 статті 93 та статтею 96 цього Кодексу, крім випадків ліквідації юридичної особи ? роботодавця без правонаступництва, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.»
 		Відхилено    
    -283- Продан О.П.
 Частину 2 статті 108 законопроекту після слів «одиноких матерів» доповнити словами «чи батьків».
 		Враховано    
    -284- Шухевич Ю.Р.
 У частині другій статті 108 проекту слова „одиноких матерів» замінити словами «одиноких матерів (одиноких батьків, опікунів, піклувальників), які мають дітей віком до 15 років або дитину-інваліда».
 		Відхилено    
    -285- Дерев'янко Ю.Б.
 У частині другій статті 108 слова «одиноких матерів» замінити словами «одиноких матерів (батьків)».
 		Враховано